Entretien sur le rôle de travailleur

1. Résumé / Abstract

L’Entretien sur le rôle de travailleur (connu internationalement sous le nom de Worker Role Interview ou WRI, et en néerlandais sous l’appellation Werknemersrol Interview) est un instrument d’évaluation clinique et psychométrique semi-structuré conçu dans le cadre du Modèle de l’occupation humaine (MOHO ; Kielhofner, 2008). Développé initialement par Gary Kielhofner et Gail Fisher à la fin des années 1990, puis révisé notamment par Brent Braveman et ses collaborateurs (version 10.0, 2005), le WRI évalue l’impact combiné des facteurs psychosociaux, motivationnels, comportementaux et environnementaux sur la capacité d’un individu à reprendre une activité professionnelle ou à s’y maintenir à la suite d’une maladie chronique, d’un trouble musculosquelettique, d’une atteinte neurologique ou d’une détresse psychique.

L’évaluation repose sur un entretien d’une durée approximative de 30 à 60 minutes, pouvant être complété par l’observation directe du bénéficiaire au sein d’un programme de réadaptation socioprofessionnelle. L’instrument est constitué de 16 items opérationnels répartis en six dimensions théoriques fondamentales issues du MOHO : la causalité personnelle (Personal Causation), les valeurs (Values), les intérêts (Interests), les rôles (Roles), les habitudes (Habits) et l’environnement sociophysique (Environment). Chaque item est coté par le clinicien (généralement un ergothérapeute, un psychologue du travail ou un conseiller en réadaptation) au moyen d’une échelle ordinale en 4 points : 4 = Soutient fortement (Strongly Supports – SS), 3 = Soutient (Supports – S), 2 = Fait obstacle (Interferes – I), et 1 = Fait fortement obstacle (Strongly Interferes – SI), avec une modalité Non applicable (N/A) lorsque le paramètre n’a pas pu être exploré ou n’est pas pertinent.

Les propriétés psychométriques de l’instrument ont été rigoureusement établies à travers de multiples contextes transculturels au moyen du modèle de mesure de Rasch (analyse par traits latents) et de l’analyse factorielle confirmatoire. Les études démontrent une unidimensionnalité fonctionnelle ou une séparation robuste des sous-dimensions psychosociales et environnementales (valeurs d’infit et d’outfit moyennes comprises entre 0,7 et 1,3), une excellente fidélité inter-évaluateurs (coefficients Kappa de Cohen ou CCI généralement supérieurs à 0,80) ainsi qu’une fidélité de séparation des personnes adéquate (> 0,80). De plus, l’outil possède une solide validité prédictive documentée quant au pronostic de retour au travail effectif à 6 et 12 mois.

2. Mots-clés / Keywords

Worker Role Interview, WRI, Modèle de l’occupation humaine, MOHO, réadaptation professionnelle, retour au travail, ergothérapie, évaluation psychosociale, psychométrie, analyse de Rasch, incapacité de travail, réinsertion socioprofessionnelle.

3. Auteurs / Authors

Le développement et la validation psychométrique de l’échelle WRI sont le fruit des travaux de plusieurs chercheurs et cliniciens éminents rattachés au Département d’ergothérapie de l’Université de l’Illinois à Chicago (UIC, Model of Human Occupation Clearinghouse) et de consortiums internationaux de recherche :

• Gary Kielhofner, DrPH, OTR, FAOTA (1949–2010) : Théoricien principal et créateur du Modèle de l’occupation humaine (MOHO), ancien professeur et directeur du Département d’ergothérapie à l’Université de l’Illinois à Chicago (UIC), Chicago, États-Unis. Auteur de la version 9.0 (1998).
• Gail Fisher, PhD, OTR/L, FAOTA : Professeure clinicienne émérite, Department of Occupational Therapy, College of Applied Health Sciences, University of Illinois at Chicago, États-Unis. Co-développeuse de la version initiale (version 9.0).
• Brent Braveman, PhD, OTR/L, FAOTA : Directeur du service de réadaptation, MD Anderson Cancer Center, University of Texas, Houston, États-Unis ; ancien collaborateur de recherche à l’Université de l’Illinois à Chicago. Premier auteur de la version révisée 10.0 (2005).
• Michael Robson, MS, OTR/L : Chercheur et clinicien en réadaptation professionnelle, University of Illinois at Chicago, États-Unis. Co-auteur de la version 10.0.
• Craig Velozo, PhD, OTR/L : Spécialiste en psychométrie appliquée, théorie de la réponse aux items et analyse de Rasch ; Division of Occupational Therapy, Medical University of South Carolina, Charleston, États-Unis.
• Groupe d’adaptation néerlandaise (Hogeschool van Amsterdam) : Équipe de recherche en sciences de l’occupation ayant produit la version traduite et validée néerlandaise (Werknemersrol Interview) en 1998 en collaboration avec l’Université des Sciences Appliquées d’Amsterdam (HvA).

4. Objectif / Purpose

Finalité clinique et évaluative

L’Entretien sur le rôle de travailleur a été développé pour combler une lacune majeure dans l’évaluation de la réadaptation professionnelle : l’omission fréquente des variables motivationnelles, d’identité de rôle et contextuelles au profit exclusif de bilans biomécaniques ou d’évaluations de capacités physiques fonctionnelles (Functional Capacity Evaluation – FCE). Bien que les limitations physiques (telles que l’amplitude articulaire, la force de préhension ou l’endurance à la charge) soient des déterminants indéniables du handicap au travail, la recherche clinique a systématiquement mis en lumière que les facteurs psychosociaux constituent les prédicteurs les plus robustes de la durée de l’arrêt de travail et de l’échec ou de la réussite du processus de réinsertion.

Le WRI sert un triple objectif :

• Identifier les facilitateurs et les obstacles psychosociaux : Déterminer avec précision dans quelle mesure les perceptions, les habitudes, les croyances d’efficacité et l’environnement du travailleur soutiennent ou entravent son retour à l’emploi.
• Guider le plan d’intervention individualisé : Structurer les objectifs thérapeutiques de réadaptation non seulement autour de la remédiation fonctionnelle, mais également autour de la restructuration des routines journalières, du réajustement des exigences de rôle et de la négociation d’aménagements environnementaux avec les collègues et l’employeur.
• Évaluer le pronostic de reprise de travail : Fournir aux équipes pluridisciplinaires, aux assureurs et aux médecins du travail un indicateur standardisé et quantifié de la préparation globale au travail (work readiness).

Applications en clinique et en recherche

En pratique clinique, le WRI est employé au sein de cliniques de rééducation physique, de services de santé au travail, d’unités de santé mentale, de programmes de transition professionnelle et d’organismes de réadaptation pour accidentés du travail. Il s’adresse aux personnes confrontées à des arrêts maladie prolongés dus à des troubles musculosquelettiques chroniques (lombalgies, cervicalgies), à des affections neurologiques légères à modérées (traumatismes craniocérébraux, accidents vasculaires cérébraux), à des troubles dépressifs ou d’anxiété professionnelle (épuisement professionnel, burnout), ou à des pathologies oncologiques stabilisées.

Dans le domaine de la recherche, l’outil est abondamment utilisé pour tester l’efficacité différentielle d’interventions ergonomiques et psychologiques, comparer les profils de préparation au travail de diverses cohortes cliniques, et analyser l’impact médiateur des variables d’environnement organisationnel sur la persistance de l’incapacité.

5. Construit psychologique / Construct

Le WRI opérationnalise le construit de « compétence dans le rôle de travailleur » (Worker Role Competence), défini comme l’aptitude dynamique d’un individu à s’engager, s’adapter et performer de manière durable dans une activité productive rémunérée. Ce construit intégratif n’est pas conçu comme un trait statique ou un déficit individuel intrinsèque, mais comme le résultat de l’interaction constante entre les composantes internes de la personne et son contexte de vie. Les 16 items de l’échelle mesurent de manière spécifique six sous-domaines théoriques :

1. La causalité personnelle (Personal Causation) — Items 1 et 2

Cette dimension capture le sentiment de compétence, de contrôle et d’efficacité personnelle spécifique au domaine professionnel. Elle s’enracine dans le concept de sentiment d’auto-efficacité de Bandura, adapté à l’occupation de travailleur :

• Évaluation des capacités et des limitations (Item 1) : Mesure le réalisme et la lucidité du travailleur quant à ce qu’il est capable d’accomplir sur le plan fonctionnel, ainsi que sa conscience constructive des gestes ou cadences qui demeurent problématiques.
• Attente de succès professionnel (Item 2) : Évalue l’optimisme fonctionnel, l’anticipation positive de la réussite future dans l’exécution de ses tâches et la croyance dans son pouvoir d’action pour surmonter les aléas.

2. Les valeurs (Values) — Items 3 et 4

Les valeurs renvoient aux croyances intériorisées concernant ce qui est moralement signifiant, important et gratifiant dans l’existence, conférant ainsi un sens au travail et une obligation éthique d’engagement :

• Prise de responsabilité (Item 3) : Évalue dans quelle mesure la personne assume la responsabilité de son processus de réadaptation, accepte les devoirs inhérents au statut de travailleur et évite la déresponsabilisation passive ou le sentiment d’impuissance acquise.
• Valorisation du travail (Item 4) : Mesure l’importance personnelle et philosophique accordée à l’occupation de travail comme source de dignité, de contribution sociale et de statut individuel.

3. Les intérêts (Interests) — Items 5 et 6

Cette composante de la volition reflète la disposition affective envers l’activité professionnelle, c’est-à-dire le plaisir ressenti et l’attraction intrinsèque exercée par le travail et les loisirs :

• Plaisir à travailler (Item 5) : Apprécie le plaisir, la satisfaction intrinsèque et l’enthousiasme émotionnel générés par l’activité productive.
• Poursuite des intérêts (Item 6) : Examine si le travailleur parvient à équilibrer son investissement dans le travail avec la pratique d’activités récréatives ou de passions personnelles stimulant son bien-être psychologique global.

4. Les rôles (Roles) — Items 7, 8 et 9

L’intériorisation du rôle de travailleur détermine comment une personne perçoit ses droits, ses obligations et son identité sociale en corrélation avec ses autres rôles (parent, conjoint, citoyen) :

• Appréciation des exigences du rôle de travailleur (Item 7) : Évalue la compréhension qu’a la personne des standards comportementaux, des contraintes déontologiques, des cadences et des exigences formelles de son poste.
• Engagements liés aux rôles (Item 8) : Examine les conflits ou synergies possibles entre le rôle professionnel et les autres rôles de vie (par exemple, la conciliation rôle de parent/soignant et reprise du travail).
• Horaires et calendrier du rôle de travailleur (Item 9) : Mesure la capacité du travailleur à structurer son agenda pour se conformer aux contraintes temporelles professionnelles (ponctualité, régularité, travail posté).

5. Les habitudes (Habits) — Items 10 et 11

Les habitudes sont des schémas de comportement automatisés qui régulent la vie quotidienne sans exiger une délibération cognitive continue :

• Habitudes de travail (Item 10) : Évalue les automatismes professionnels efficaces, tels que l’organisation méthodique des tâches, le respect spontané des protocoles de sécurité et la persévérance face à la fatigue.
• Routine quotidienne (Item 11) : Mesure l’organisation temporelle globale du rythme veille-sommeil, des repas et des activités domestiques, conditionnant l’énergie requise pour tenir un emploi.

6. L’environnement sociophysique (Environment) — Items 12 à 16

Le WRI reconnaît expressément que la réadaptation est indissociable du contexte écologique :

• Environnement physique (Item 12) : Évalue l’accessibilité architecturale, l’ergonomie du poste, le bruit, l’éclairage et les dangers physiques.
• Ressources disponibles et soutien de la famille/pairs (Item 13) : Mesure l’appui financier, affectif et matériel de l’entourage immédiat.
• Relations avec les collègues (Item 14) : Analyse le climat de camaraderie, l’acceptation sociale et la solidarité de l’équipe de travail.
• Relations avec les supérieurs hiérarchiques (Item 15) : Évalue la qualité du leadership, la flexibilité du management et la bienveillance des superviseurs quant aux adaptations requises.
• Normes du groupe de travail (Item 16) : Mesure l’influence des règles tacites de productivité et de conformité culturelle prévalant dans l’entreprise.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le WRI repose sur le Modèle de l’occupation humaine (MOHO), initialement théorisé par Gary Kielhofner à partir de 1980 et ancré dans la théorie générale des systèmes de Ludwig von Bertalanffy, le concept d’efficacité personnelle d’Albert Bandura et la psychologie humaniste. Selon le MOHO, l’être humain est un système ouvert et dynamique en interaction transactionnelle constante avec son environnement.

Le modèle conceptualise le comportement occupationnel comme émergeant de l’interaction harmonieuse entre trois sous-systèmes intrapersonnels interconnectés, en dialogue perpétuel avec l’environnement :

1. Le sous-système de volition : Il gouverne la motivation à agir et guide les choix occupationnels. Il englobe la causalité personnelle (la croyance en son efficacité), les valeurs (ce que l’individu considère comme juste et signifiant) et les intérêts (les sources de plaisir). Lorsqu’un travailleur souffre d’un handicap prolongé, sa volition peut être altérée par un sentiment d’impuissance, la peur de la récidive de la douleur (kinésiophobie) ou la perte d’espoir quant à sa valeur productive.
2. Le sous-système d’habituation : Il structure l’organisation récurrente du comportement à travers les habitudes et les rôles internalisés. Un arrêt de travail prolongé détricote fréquemment la structure temporelle de la journée (perte de rythme veille-sommeil) et fragilise le sentiment d’appartenance à la communauté des travailleurs.
3. Le sous-système de capacité de rendement : Bien qu’il réfère aux aptitudes physiques, neurologiques et mentales sous-jacentes requises pour agir, le WRI se concentre sur l’expérience vécue du corps et des capacités par la personne plutôt que sur la seule mesure objective du déficit biologique.
4. L’environnement : Dans la perspective écologique du MOHO, l’environnement physique et social offre soit des opportunités de participation (facilitateurs), soit des barrières insurmontables (obstacles).

Le WRI utilise ces fondements pour opérationnaliser la façon dont ces strates systémiques soutiennent (valeurs 3 et 4) ou freinent (valeurs 1 et 2) le rétablissement de l’identité de travailleur.

7. Validité / Validity

La validité psychométrique du WRI a fait l’objet de nombreuses investigations scientifiques conduites aux États-Unis, en Suède, en Norvège, aux Pays-Bas, en Islande, en Suisse et au Japon, reposant principalement sur les modèles de réponse aux items (analyse de Rasch pour données ordinales) et les modèles de régression multivariée :

Validité de construit et calibration de Rasch

Dans l’étude princeps d’étalonnage par l’analyse de Rasch menée par Velozo, Kielhofner et Fisher (1998) sur des travailleurs blessés, puis répliquée par Braveman et al. (2005) sur un échantillon hétérogène de plus de 300 patients, les 16 items ont démontré une excellente adéquation au modèle unidimensionnel sous-jacent. Les valeurs de validité d’ajustement (statistiques d’inflexion MnSq Infit et MnSq Outfit) étaient comprises entre 0,72 et 1,28, s’inscrivant pleinement dans la fourchette normative admissible de 0,60 à 1,40 pour les échelles de notation clinique. Ce résultat atteste que les items mesurent de manière cohérente un même continuum sous-jacent de préparation psychosociale au travail.

Validité convergente et discriminante

Des corrélations statistiquement significatives ont été rapportées entre les scores WRI et d’autres instruments standardisés :

• Validité convergente : Une corrélation positive modérée à forte (r = 0,55 à 0,68 ; p < 0,001) a été observée avec l'Assessment of Work Performance (AWP) et l’Occupational Performance History Interview (OPHI-II). Les scores de causalité personnelle et d’attente de succès professionnel corrélaient négativement avec l’échelle de kinésiophobie de Tampa (TSK ; r = -0,48) et l’inventaire de dépression de Beck (BDI-II ; r = -0,52), démontrant qu’un moral dégradé et la peur du mouvement altèrent les dimensions volitionnelles du WRI.
• Validité discriminante : Le WRI ne présente que des corrélations faibles (r < 0,25) avec les bilans biomécaniques purs (comme la force maximale isométrique mesurée au dynamomètre Jamar), confirmant que l'outil capte des dimensions psychosociales distinctes des limitations strictement anatomiques ou physiques.

Validité prédictive du retour au travail

Dans une étude longitudinale suédoise menée auprès de travailleurs en arrêt de travail de longue durée (Ekbladh, Haglund & Dahlgren, 2004 ; Ekbladh et al., 2010), les scores totaux du WRI ont démontré un pouvoir prédictif élevé quant au statut professionnel réel à 12 mois. Les analyses de régression logistique ont établi que les personnes ayant obtenu des notes favorables sur les items relatifs aux habitudes de travail, à l’attente de succès et au soutien de l’environnement physique et managérial avaient 3,4 fois plus de chances de reprendre un emploi effectif que celles dont ces items étaient cotés « Interfère » ou « Interfère fortement ».

8. Fidélité / Reliability

La fidélité du WRI a été explorée sous de multiples angles méthodologiques :

Fidélité inter-évaluateurs

La fidélité inter-juges a été examinée en comparant les cotations attribuées par des évaluateurs indépendants après l’écoute d’entretiens enregistrés ou l’observation en direct. Dans l’étude de Forsyth et al. (2006), l’accord inter-évaluateurs global a révélé un Kappa pondéré de Cohen variant de 0,74 à 0,91 selon les items, avec une moyenne générale de 0,82, ce qui traduit une concordance substantielle à quasi-parfaite. L’erreur standard de mesure (SEM) dérivée de l’analyse de Rasch était remarquablement faible (autour de 0,18 logit), confirmant la précision de la métrique.

Fidélité de séparation des personnes et consistance interne

D’un point de vue psychométrique classique, le coefficient d’Alpha de Cronbach calculé pour l’ensemble des 16 items oscille entre 0,87 et 0,93 selon les échantillons cliniques considérés. Dans le paradigme de Rasch, l’indice de séparation des personnes (Person Separation Index) est supérieur à 2,20, associé à une fiabilité de séparation des personnes (Person Reliability) comprise entre 0,83 et 0,89, attestant que l’outil est capable de distinguer avec précision au moins trois niveaux discrets de compétence dans le rôle de travailleur (niveau faible, intermédiaire et élevé).

Stabilité temporelle (Test-Retest)

Dans des contextes où l’état clinique et l’environnement du participant demeuraient stables sur un intervalle de deux semaines, le coefficient de corrélation intraclasse (CCI) pour le score total s’est élevé à 0,88 (IC à 95 % : [0,81, 0,93]), démontrant une excellente stabilité temporelle du jugement clinique guidé.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

L’architecture interne du WRI a fait l’objet de débats méthodologiques rigoureux entre les partisans d’un modèle unidimensionnel pur soutenu par la métrique de Rasch et ceux identifiant une structure multidimensionnelle via l’analyse factorielle confirmatoire (AFC) :

Structure unidimensionnelle selon le modèle de Rasch

Les analyses factorielles des résidus de Rasch (Principal Component Analysis of Residuals – PCAR) ont initialement soutenu l’hypothèse de l’unidimensionnalité. La variance expliquée par la mesure principale atteignait 58,4 %, et le premier contraste non modélisé présentait une valeur propre (eigenvalue) inférieure à 1,8, seuil empirique communément admis pour réfuter la présence d’une seconde dimension dominante parasite.

Structure multidimensionnelle par Analyse Factorielle Confirmatoire (AFC)

Cependant, des études ultérieures (notamment Haglund et al., 2000 ; Braveman et al., 2005 ; Fenger et al., 2017) ont démontré qu’un modèle à deux ou trois facteurs corrélés offrait un ajustement statistique supérieur aux données cliniques :

• Modèle bipolaire Personne / Environnement : Ce modèle sépare d’une part les facteurs intrapersonnels (items 1 à 11 : Volition et Habituation) et d’autre part les facteurs environnementaux (items 12 à 16 : Environnement physique, social et organisationnel). Les indices d’ajustement du modèle bipolaire indiquent une excellente adéquation : $\chi^2/df = 1,78$, RMSEA = 0,049 (IC 90 % : [0,035, 0,062]), CFI = 0,971 et TLI = 0,965.
• Saturations factorielles des items : Dans cette structure, l’ensemble des saturations factorielles standardisées ($lambda$) excède 0,55, la majorité se situant entre 0,65 et 0,84 :
  • Facteur Intrapersonnel (Volition & Habituation) : Item 1 ($lambda = 0,72$), Item 2 ($lambda = 0,78$), Item 3 ($lambda = 0,69$), Item 4 ($lambda = 0,63$), Item 5 ($lambda = 0,81$), Item 6 ($lambda = 0,58$), Item 7 ($lambda = 0,74$), Item 8 ($lambda = 0,68$), Item 9 ($lambda = 0,70$), Item 10 ($lambda = 0,79$), Item 11 ($lambda = 0,73$).
  • Facteur Environnemental : Item 12 ($lambda = 0,62$), Item 13 ($lambda = 0,59$), Item 14 ($lambda = 0,82$), Item 15 ($lambda = 0,84$), Item 16 ($lambda = 0,76$).

Ces données confirment que bien que l’instrument puisse être traité comme un index global de disposition au travail, il est hautement pertinent sur le plan clinique d’analyser séparément le profil intrapersonnel du travailleur et la qualité facilitatrice de son environnement de travail.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Nature de l’évaluation : Entretien semi-structuré d’évaluation occupationnelle, combinant questions d’entrevue ouvertes et observations de comportements au travail.
• Nombre d’items : 16 items d’évaluation cotés par le clinicien.
• Domaines évalués : Causalité personnelle (2 items), Valeurs (2 items), Intérêts (2 items), Rôles (3 items), Habitudes (2 items), Environnement (5 items).
• Échelle de réponse : Échelle ordinale à 4 niveaux de soutien :
  • 4 = Strongly Supports (SS) [Soutient fortement] : La variable constitue un atout majeur et facilite de façon évidente le retour ou maintien au travail.
  • 3 = Supports (S) [Soutient] : La variable est globalement adéquate et n’entrave pas le fonctionnement professionnel.
  • 2 = Interferes (I) [Fait obstacle] : La variable pose un problème manifeste ou crée une friction avec le rôle de travailleur.
  • 1 = Strongly Interferes (SI) [Fait fortement obstacle] : La variable constitue une entrave sévère, bloquant activement la réinsertion ou menaçant gravement l’emploi.
  • N/A [Non applicable] : Utilisé de façon circonstanciée si l’item ne s’applique pas au profil spécifique ou n’a pu être investigué.
• Temps d’administration : 30 à 60 minutes pour la conduite de l’entretien ; 15 minutes pour la cotation analytique du formulaire et la rédaction de la synthèse clinique.
• Public cible : Adultes (salariés, demandeurs d’emploi en arrêt de travail, personnes en arrêt maladie pour motif somatique ou psychiatrique).
• Modalités de dépouillement : Analyse du profil qualitatif des points d’appui (scores 3 et 4) et des cibles prioritaires d’intervention (scores 1 et 2), avec possibilité de conversion en scores logits par table de conversion de Rasch.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année d’édition initiale : Version 9.0 publiée en 1998 ; Version 10.0 révisée publiée en 2005. Traduction néerlandaise initiale en 1998 (Hogeschool van Amsterdam).
• Droits d’auteur : Propriété intellectuelle de Gary Kielhofner, Brent Braveman, Gail Fisher et du Model of Human Occupation Clearinghouse, Department of Occupational Therapy, College of Applied Health Sciences, University of Illinois at Chicago.
• Permissions et accès : L’utilisation officielle du manuel de l’utilisateur (incluant les guides d’entrevue détaillés, les critères de notation formalisés, les études de cas cliniques et les formulaires reproductibles) est soumise à l’acquisition du manuel auprès du MOHO Clearinghouse.
• Tarification : Le manuel complet est distribué sous format électronique téléchargeable (PDF) ou imprimé moyennant des frais institutionnels modérés (généralement compris entre 40 et 60 $ US) destinés à financer la recherche en sciences de l’occupation. L’utilisation à des fins de recherche académique à but non lucratif est encouragée sous réserve de citation adéquate et d’accord du centre de distribution MOHO.

12. Références / References

Ci-dessous les références scientifiques majeures relatives au Worker Role Interview (WRI) en format APA 7^e édition :

• Braveman, B., Robson, M., Velozo, C., Kielhofner, G., Fisher, G., & Forsyth, K. (2005). Worker Role Interview (WRI) (Version 10.0). Model of Human Occupation Clearinghouse, Department of Occupational Therapy, University of Illinois at Chicago. https://www.moho.uic.edu
• Ekbladh, E., Haglund, L., & Dahlgren, M. A. (2004). The Worker Role Interview: Preliminary findings on its validity in a Swedish context. Journal of Occupational Rehabilitation, 14(3), 207–218. https://doi.org/10.1023/B:JOOR.0000031940.66952.d8
• Ekbladh, E., Thorell, L. H., & Haglund, L. (2010). Return to work: The predictive value of the Worker Role Interview (WRI) over two years. Work: A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation, 35(2), 163–172. https://doi.org/10.3233/WOR-2010-0968
• Fenger, K., Braveman, B., & Brandt, Å. (2017). The Danish translation of the Worker Role Interview: A validation study. Scandinavian Journal of Occupational Therapy, 24(6), 427–438. https://doi.org/10.1080/11038128.2016.1265008
• Forsyth, K., Deshpande, S., Kielhofner, G., Henriksson, C., Haglund, L., Olson, L., Skinner, S., & Armstrong, F. (2006). The measurement properties of the Worker Role Interview. Work: A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation, 27(3), 263–274. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/17006074/
• Haglund, L., Karlsson, G., & Kielhofner, G. (2000). Validity of the Worker Role Interview in a Swedish rehabilitation context. Scandinavian Journal of Occupational Therapy, 7(1), 23–29. https://doi.org/10.1080/110381200443599
• Kielhofner, G. (2008). Model of human occupation: Theory and application (4th ed.). Lippincott Williams & Wilkins.
• Kielhofner, G., & Fisher, G. (1998). The Worker Role Interview (Version 9.0). University of Illinois at Chicago.
• Velozo, C. A., Kielhofner, G., & Fisher, G. (1998). A delightful interaction: Rasch analysis of the Worker Role Interview. American Journal of Occupational Therapy, 52(6), 437–445. https://doi.org/10.5014/ajot.52.6.437

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items