Échelle d’accomplissement travail-vie personnelle (WLF)

1. Résumé

L’Échelle d’accomplissement travail-vie personnelle (en anglais, Work Life Fulfilment Scale, WLF) est un instrument psychométrique novateur développé par Khatri, Shukla, Thomas, Shiva et Behl (2025) dans le cadre de recherches publiées au sein du Journal of Business Research. Conçue pour dépasser la conceptualisation traditionnelle et parfois réductrice de l’équilibre travail-vie personnelle (work-life balance), cette échelle appréhende un construit plus holistique, positif et intégrateur : l’accomplissement ou l’épanouissement global entre la sphère professionnelle et la sphère privée. Alors que les échelles conventionnelles d’équilibre se focalisent fréquemment sur l’absence de conflit de rôles, la réduction des tensions temporelles ou une simple répartition équitable des heures de la journée, la WLF postule que le travail et la vie personnelle interagissent de manière synergique pour forger une existence porteuse de sens, caractérisée par une vitalité psychologique et un épanouissement durable (thriving).

Sur le plan métrologique, l’échelle WLF est modélisée comme un construit de second ordre réflectif-réflectif articulé autour de six dimensions de premier ordre totalisant 21 items : la prouesse professionnelle (Work Prowess, 4 items), l’équilibre travail-vie personnelle (Work-Life Balance, 3 items), la reconnaissance et les récompenses (Reward and Recognition, 4 items), le mode de vie sain (Healthy Lifestyle, 3 items), la gestion des relations interpersonnelles (Relationship Management, 4 items) et l’auto-transcendance (Self-Transcendence, 3 items). Les participants évaluent leur degré d’accord à l’aide d’une échelle de Likert en 5 points allant de 1 (« Pas du tout d’accord » / Strongly Disagree) à 5 (« Tout à fait d’accord » / Strongly Agree).

Le processus de conception et de validation psychométrique a suivi une démarche rigoureuse en quatre études séquentielles combinant revue systématique de la littérature, groupes de discussion (focus groups), évaluation de la validité de contenu par un indice quantitatif (CVI), analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC), ainsi qu’une évaluation de la validité prédictive et nomologique en relation avec le burnout organisationnel. L’instrument présente une consistance interne remarquable (coefficients alpha de Cronbach et fiabilité composée supérieurs aux seuils conventionnels de 0,80 pour toutes les sous-échelles) et une validité convergente et discriminante robuste, en faisant un outil d’évaluation diagnostique et de recherche de tout premier plan en psychologie du travail et des organisations.

2. Mots-clés

Accomplissement travail-vie personnelle, bien-être au travail, psychologie organisationnelle, équilibre travail-vie privée, échelle psychométrique, auto-transcendance, santé au travail, reconnaissance professionnelle, burnout, validation factorielle.

3. Auteurs

L’échelle d’accomplissement travail-vie personnelle a été formalisée et validée par une équipe interdisciplinaire de chercheurs spécialistes des sciences de gestion et de la psychologie du travail :

• Pooja Khatri : University School of Management Studies (USMS), Guru Gobind Singh Indraprastha University, New Delhi, Inde. Spécialiste du comportement organisationnel, du leadership éthique et du bien-être des collaborateurs.
• Shweta Shukla : School of Business and Management, CHRIST (Deemed to be University), Delhi NCR, Inde. Chercheuse axée sur la gestion des ressources humaines durables et les dynamiques de conciliation des temps sociaux.
• Anoosha Thomas : Department of Management Studies, Malaviya National Institute of Technology (MNIT), Jaipur, Rajasthan, Inde. Domaines d’expertise : comportement organisationnel et psychométrie appliquée.
• Alok Shiva : Jaipuria Institute of Management, Noida, Inde. Expert en modélisation structurelle, psychométrie et conception d’outils d’évaluation d’attitudes professionnelles.
• Abhishek Behl : Management Development Institute (MDI) Gurgaon, Inde, et affilié à des laboratoires de recherche internationaux. Reconnu pour ses travaux sur la numérisation du travail, les méthodes quantitatives avancées et le capital psychologique.

4. Objectif

L’objectif fondamental de la Work Life Fulfilment Scale (WLF) est de fournir aux chercheurs, aux praticiens des ressources humaines et aux psychologues du travail une mesure empirique robuste et opérationnelle de l’épanouissement intégré résultant de la conjonction des activités professionnelles et privées. Pendant des décennies, la recherche en psychologie industrielle et organisationnelle s’est focalisée sur une perspective négative ou déficitaire de l’interface travail-famille, articulée autour de paradigmes tels que le conflit travail-famille (work-family conflict), la surcharge de rôle (role overload) ou l’épuisement émotionnel (emotional exhaustion). Bien que des concepts positifs comme la facilitation travail-famille (work-family facilitation) ou l’enrichissement mutuel aient émergé, le concept dominant d’« équilibre » (work-life balance) s’est souvent avéré limité par une vision purement quantitative et mécanique de la répartition du temps.

La WLF transcende cette approche réductrice en postulant que les individus ne cherchent pas simplement à juxtaposer de manière étanche ou équilibrée des temps de travail et de repos, mais aspirent à une cohérence existentielle où l’expérience de travail enrichit l’existence globale et où la vie personnelle consolide l’énergie, l’efficacité et l’utilité sociale du travail. L’échelle a été conçue pour saisir le sentiment global qu’une personne mène une existence florissante (thriving existence) et porteuse de sens, dans laquelle la performance professionnelle et l’épanouissement personnel se renforcent mutuellement.

Dans le champ de la recherche scientifique, la WLF permet d’étudier les antécédents environnementaux et dispositionnels de l’épanouissement durable, tels que le soutien organisationnel perçu, les styles de leadership bienveillant, l’autonomie au travail et la résilience psychologique. Elle offre également un cadre idéal pour explorer les modélisations prédictives de la rétention des talents, de la performance contextuelle et de l’innovation au travail.

Dans la pratique clinique et organisationnelle, l’outil s’avère précieux dans le cadre d’audits de climat social, de programmes de prévention des risques psychosociaux (RPS) et de démarches de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). En identifiant précisément les dimensions déficitaires (qu’il s’agisse d’un manque de reconnaissance, d’une déconnexion d’avec un sens supérieur ou d’une dégradation des habitudes de santé physique), les consultants et les professionnels de la santé au travail peuvent élaborer des plans d’action ciblés, personnalisés et systémiques.

5. Construit psychologique

Le construit d’accomplissement travail-vie personnelle (WLF) est formalisé comme une structure multidimensionnelle de second ordre hiérarchique, englobant six composantes interdépendantes et complémentaires, chacune reflétant une sphère fondamentale du fonctionnement humain :

1. Prouesse professionnelle (Work Prowess – WP)

Cette dimension évalue le sentiment d’efficacité personnelle, la compétence technique perçue et la maîtrise dans la réalisation de tâches stimulantes et complexes au sein de l’environnement professionnel. Ancrée dans les concepts d’auto-efficacité de Bandura, elle ne se résume pas à l’exécution de routine, mais capture la confiance inébranlable en ses capacités à surmonter les obstacles professionnels, à satisfaire les exigences rigoureuses du poste et à perfectionner continuellement ses compétences. Un individu possédant une forte prouesse professionnelle éprouve une fierté intrinsèque et une vitalité intellectuelle dans son travail, éliminant le sentiment d’impuissance cognitive qui précède souvent le désengagement.

2. Équilibre travail-vie personnelle (Work-Life Balance – WLB)

Bien que faisant partie d’un construit plus large, l’équilibre opérationnel demeure une brique constitutive indispensable. Cette sous-échelle appréhende la capacité subjective de l’individu à orchestrer harmonieusement ses engagements professionnels et personnels, en évitant que les contraintes professionnelles ne parasitent négativement les loisirs, les intérêts personnels et la vie privée. Il ne s’agit pas d’une égalité mathématique des heures, mais de la perception d’une frontière saine, respectueuse et perméable de manière contrôlée entre les domaines d’activité.

3. Reconnaissance et récompenses (Reward and Recognition – RR)

Cette facette reflète l’évaluation cognitive et affective par le travailleur de la justice distributive et interpersonnelle appliquée à ses efforts. Elle mesure le sentiment d’être apprécié, reconnu de manière équitable pour ses contributions et gratifié tant sur le plan symbolique (éloges, considération institutionnelle) que matériel (rémunération, opportunités d’avancement). L’absence de valorisation et de réciprocité organisationnelle constitue un facteur d’épuisement majeur ; à l’inverse, une reconnaissance authentique valide l’identité professionnelle et nourrit l’estime de soi.

4. Mode de vie sain (Healthy Lifestyle – HL)

La quatrième dimension incorpore l’écologie corporelle et psychophysiologique du travailleur. Elle explore la présence d’habitudes quotidiennes favorables au bien-être physique et mental, telles que la pratique d’activités physiques, un sommeil réparateur, une alimentation équilibrée et une gestion adéquate de l’énergie. L’accomplissement travail-vie personnelle ne peut s’enraciner dans un corps épuisé ou négligé : cette dimension stipule que la préservation active de la santé personnelle est une condition nécessaire à l’épanouissement durable tant au travail que dans l’existence globale.

5. Gestion des relations interpersonnelles (Relationship Management – RM)

L’être humain étant fondamentalement relationnel, cette sous-échelle examine la qualité des liens affectifs et sociaux entretenus en dehors de la sphère purement fonctionnelle. Elle évalue la capacité de l’individu à consacrer du temps et un soutien émotionnel adéquat à sa famille, à ses amis et à son entourage proche, tout en récoltant en retour affection et appui social. Elle intègre également la compétence à résoudre sereinement les conflits interpersonnels et à préserver l’harmonie relationnelle face aux pressions extérieures.

6. Auto-transcendance (Self-Transcendence – ST)

Composante distinctive et philosophique de la WLF, l’auto-transcendance mesure la perception selon laquelle l’activité professionnelle s’inscrit dans un dessein qui dépasse l’intérêt individuel étroit et contribue au bien commun ou à la société au sens large. Puisant dans les théories de la psychologie humaniste et de la logothérapie de Viktor Frankl, cette dimension évalue le sens dérivé du fait d’aider autrui et d’agir comme un agent de progrès sociétal, transformant le simple métier en une véritable vocation (calling).

6. Cadre théorique

La modélisation de l’échelle d’accomplissement travail-vie personnelle repose sur la convergence de plusieurs courants majeurs de la psychologie du travail, de la psychologie positive et des théories motivationnelles contemporaines.

La théorie de la conservation des ressources (COR) de Hobfoll

La Conservation of Resources Theory élaborée par Stevan E. Hobfoll (1989) constitue l’un des piliers théoriques cardinaux de la WLF. Selon la théorie COR, les individus s’efforcent d’obtenir, de préserver, de protéger et de multiplier leurs ressources clés, qu’elles soient matérielles, sociales, personnelles ou énergétiques. Lorsque les individus disposent d’un ensemble robuste de ressources (santé préservée, relations d’aide, sentiment d’efficacité personnelle et reconnaissance), ils entrent dans des « spirales de gain » (gain spirals). Dans la perspective de la WLF, l’accomplissement découle non pas de la minimisation de la dépense d’énergie, mais de la génération conjointe de nouvelles ressources professionnelles et personnelles qui fertilisent réciproquement l’existence.

La théorie de l’autodétermination (TAD) de Deci et Ryan

La théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 2000) postule l’existence de trois besoins psychologiques fondamentaux : l’autonomie, la compétence et l’appartenance sociale (relatedness). Les dimensions de la WLF font directement écho à ces besoins : la prouesse professionnelle (Work Prowess) comble le besoin fondamental d’efficacité et de maîtrise ; la gestion des relations (Relationship Management) répond au besoin de connexion affective et d’appartenance ; l’équilibre travail-vie personnelle reflète l’exercice de l’autonomie dans la régulation des frontières biographiques.

La théorie du modèle exigences-ressources professionnelles (JD-R)

Le modèle Job Demands-Resources (Demerouti et al., 2001 ; Bakker & Demerouti, 2007) sépare les caractéristiques du travail en exigences (induisant une usure énergétique) et ressources (stimulant la motivation et réduisant le stress). L’échelle WLF opérationnalise l’accomplissement comme l’état résultant d’un profil de ressources enrichi, où les récompenses et la reconnaissance organisationnelle compensent les charges professionnelles, permettant d’éviter l’épuisement émotionnel et de maximiser l’engagement au travail.

La psychologie humaniste et l’eudémonisme

Enfin, la WLF s’émancipe de la conception purement hédoniste du bonheur (plaisir immédiat, absence de souffrance) pour s’inscrire dans la perspective eudémoniste (Aristote, Waterman, Ryff). En intégrant l’auto-transcendance et l’utilité sociétale, l’échelle se rallie aux principes de Maslow relatifs aux besoins métamotivés situés au sommet de la pyramide des besoins, ainsi qu’à la notion de fonctionnement humain optimal mise en avant par la psychologie positive de Seligman (modèle PERMA).

7. Validité

La validation psychométrique de la Work Life Fulfilment Scale s’est appuyée sur un protocole multi-études rigoureux, satisfaisant aux critères méthodologiques les plus exigeants édictés par l’American Psychological Association (APA).

Validité de contenu et de façade

À la suite d’une revue systématique exhaustive de la littérature et de séances de groupes de discussion (focus groups) auprès de professionnels diversifiés, un pool initial d’items a été généré. Ces items ont été soumis à un panel d’experts académiques et praticiens afin de calculer l’indice de validité de contenu (Content Validity Index, CVI). Seuls les items affichant un I-CVI supérieur à 0,78 et un score d’échelle S-CVI/Ave supérieur à 0,90 ont été retenus, garantissant la représentativité sémantique et conceptuelle des six facettes retenues.

Validité de construit et validité convergente

La validité convergente a été confirmée lors de la modélisation en équations structurelles (SEM) et des analyses factorielles confirmatoires. Pour chacune des six sous-échelles de premier ordre ainsi que pour le construit de second ordre, les variances moyennes extraites (Average Variance Extracted, AVE) ont largement excédé le seuil critique de 0,50 recommandé par Fornell et Larcker (1981). Les fiabilités composées (Composite Reliability, CR) se sont toutes établies au-delà de 0,80, démontrant que les items de chaque dimension convergent de façon homogène vers leur variable latente respective.

Validité discriminante

La validité discriminante a été scrupuleusement vérifiée au moyen de deux critères statistiques complémentaires :

• Le critère de Fornell-Larcker : Pour chaque dimension, la racine carrée de l’AVE s’est révélée supérieure à toutes les corrélations inter-dimensions correspondantes.
• Le ratio Hétérotrait-Monotrait (HTMT) : Tous les ratios HTMT entre les dimensions sont demeurés inférieurs au seuil conservateur de 0,85 (Henseler et al., 2015), confirmant sans ambiguïté la distinction empirique entre les construits, notamment entre l’équilibre de base (WLB) et l’auto-transcendance (ST).

Validité prédictive et nomologique

La validité prédictive a été établie en examinant l’impact de l’accomplissement travail-vie personnelle sur le syndrome d’épuisement professionnel (burnout) mesuré via les dimensions d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de non-accomplissement personnel. Les régressions structurelles ont mis en évidence une relation négative hautement significative entre le score composite de WLF et les composantes du burnout (β < -0,45, p < 0,001), attestant que les salariés bénéficiant d’un haut niveau d’accomplissement travail-vie personnelle sont substantiellement protégés contre les risques d’usure professionnelle et d’aliénation au travail.

8. Fidélité

Les caractéristiques de fidélité et de précision de mesure de la Work Life Fulfilment Scale ont été démontrées à travers plusieurs indicateurs métrologiques dans les différentes vagues d’échantillonnage de l’étude princeps :

Cohérence interne (Alpha de Cronbach et Fiabilité Composée)

L’ensemble de l’instrument fait preuve d’une excellente consistance interne. Pour l’échelle totale (21 items), le coefficient alpha de Cronbach (α) s’élève à des valeurs oscillant autour de 0,93 à 0,95 selon les sous-échantillons d’évaluation. Au niveau des sous-échelles individuelles, les coefficients démontrent une régularité et une solidité remarquables :

• Prouesse professionnelle (WP, 4 items) : α = 0,88 ; CR = 0,89 ; AVE = 0,67.
• Équilibre travail-vie personnelle (WLB, 3 items) : α = 0,85 ; CR = 0,86 ; AVE = 0,68.
• Reconnaissance et récompenses (RR, 4 items) : α = 0,90 ; CR = 0,91 ; AVE = 0,72.
• Mode de vie sain (HL, 3 items) : α = 0,86 ; CR = 0,87 ; AVE = 0,69.
• Gestion des relations (RM, 4 items) : α = 0,87 ; CR = 0,88 ; AVE = 0,65.
• Auto-transcendance (ST, 3 items) : α = 0,89 ; CR = 0,89 ; AVE = 0,74.

Tous les indices se situent nettement au-dessus des standards minimaux de 0,70 requis en psychométrie fondamentale et atteignent les seuils de 0,80 préconisés pour les applications diagnostiques en milieu organisationnel.

Stabilité temporelle (Fidélité test-retest)

Dans un sous-groupe de participants réévalués à un intervalle de quatre semaines dans des conditions stables d’activité professionnelle, le coefficient de corrélation intraclasse (CCI) test-retest s’est élevé à r = 0,84 pour le score global, avec des coefficients par sous-échelle compris entre 0,79 et 0,86 (p < 0,001). Ces résultats confirment que l’échelle mesure un construit dispositionnel et attitudinal relativement stable dans le temps, tout en demeurant sensible aux interventions majeures sur l’environnement de travail.

9. Analyse factorielle

L’architecture interne de la WLF a été explorée et validée à travers une stratégie factorielle croisée sur des échantillons indépendants, combinant analyse factorielle exploratoire (AFE) et analyse factorielle confirmatoire (AFC).

Analyse factorielle exploratoire (AFE)

L’AFE a été menée sur un premier échantillon de participants en appliquant une méthode d’extraction en axes principaux couplée à une rotation oblique (Promax), afin de tenir compte de l’intercorrélation théorique attendue entre les différentes facettes du bien-être. L’indice de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO = 0,94) et le test de sphéricité de Bartlett (p < 0,001) ont démontré une adéquation parfaite des données à l’analyse factorielle.

L’analyse a révélé une structure claire à six facteurs distincts ayant des valeurs propres (eigenvalues) supérieures à 1, expliquant conjointement plus de 68,5 % de la variance totale. Tous les items ont présenté des saturations factorielles primaires élevées sur leur facteur assigné (saturations comprises entre 0,65 et 0,88) sans cross-loadings significatifs (saturations secondaires inférieures à 0,30), confirmant la netteté de la structure factorielle.

Analyse factorielle confirmatoire (AFC) et modélisation hiérarchique

Sur un second échantillon indépendant, l’AFC a comparé plusieurs structures concurrentes : un modèle unifactoriel global (conglomérat sans différenciation), un modèle à six facteurs orthogonaux, un modèle à six facteurs corrélés de premier ordre, et enfin le modèle cible hiérarchique de second ordre réflectif-réflectif où une macro-variable latente (Work Life Fulfilment) gouverne les six sous-dimensions.

Le modèle de second ordre a présenté une adéquation remarquable aux données, surpassant tous les modèles rivaux. Les indices d’ajustement structurel rapportés dans l’étude princeps respectent parfaitement les recommandations méthodologiques de Hu et Bentler (1999) :

• Chi-deux normalisé (χ²/ddl) : 1,84 (valeur < 3,00)
• CFI (Comparative Fit Index) : 0,963 (seuil > 0,95)
• TLI (Tucker-Lewis Index) : 0,956 (seuil > 0,95)
• RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) : 0,042 (intervalle de confiance à 90 % : [0,035 ; 0,049] ; seuil < 0,06)
• SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) : 0,038 (seuil < 0,08)

Les saturations standardisées du construit de second ordre sur les six facteurs de premier ordre sont toutes statistiquement significatives (p < 0,001), variant de 0,68 (pour le mode de vie sain) à 0,84 (pour la prouesse professionnelle), validant empiriquement la conceptualisation théorique d’un macro-construit unifié d’épanouissement global.

10. Instrument de mesure

L’instrument de mesure présente des spécifications techniques précises pour son administration, sa passation et son calcul de score :

• Nom de l’instrument : Échelle d’accomplissement travail-vie personnelle (Work Life Fulfilment Scale, WLF).
• Auteurs de référence : Khatri, Shukla, Thomas, Shiva et Behl (2025).
• Type d’outil : Questionnaire psychométrique d’auto-évaluation (self-report measure).
• Nombre d’items : 21 items formulés sous la forme d’affirmations déclaratives positives.
• Échelle de réponse : Échelle de Likert authentique en 5 points :
  • 1 = Pas du tout d’accord (Strongly Disagree)
  • 2 = Pas d’accord (Disagree)
  • 3 = Neutre / Ni en désaccord ni d’accord (Neutral)
  • 4 = D’accord (Agree)
  • 5 = Tout à fait d’accord (Strongly Agree)
• Dimensions et répartition des items :
  • Work Prowess (Prouesse professionnelle) : Items 1 à 4 (4 items)
  • Work-Life Balance (Équilibre travail-vie personnelle) : Items 5 à 7 (3 items)
  • Reward and Recognition (Reconnaissance et récompenses) : Items 8 à 11 (4 items)
  • Healthy Lifestyle (Mode de vie sain) : Items 12 à 14 (3 items)
  • Relationship Management (Gestion des relations) : Items 15 à 18 (4 items)
  • Self-Transcendence (Auto-transcendance) : Items 19 à 21 (3 items)
• Procédure de cotation et calcul des scores : Tous les 21 items sont orientés positivement ; il n’y a aucun item inversé (no reverse-scored items). Deux modes de calcul sont conventionnellement employés :
  • Scores par sous-échelle : Moyenne arithmétique ou somme des items de chaque dimension respective (score moyen dimensionnel compris entre 1,00 et 5,00).
  • Score composite global de WLF : Moyenne arithmétique globale des 21 items (ou somme brute variant de 21 à 105 points). Un score moyen plus élevé indique un degré supérieur d’accomplissement travail-vie personnelle.
• Temps d’administration : Environ 5 à 7 minutes. L’échelle est adaptée tant à une passation papier-crayon qu’à une administration numérique sur plateforme de sondage en ligne.

11. Permissions, Tarifs et Année du test

• Année de publication : 2025.
• Source originale : Publié dans le volume 186 du Journal of Business Research (article n° 115006).
• Statut des droits et conditions d’utilisation : L’échelle a été conçue pour un usage dans le cadre de la recherche scientifique et de l’enseignement académique. Les chercheurs universitaires peuvent utiliser et citer l’instrument librement à des fins non commerciales, sous réserve de citer explicitement l’article princeps de Khatri et al. (2025). Pour une exploitation commerciale à grande échelle, des interventions de conseil payantes ou une intégration dans des plateformes logicielles propriétaires de gestion RH, il convient de se référer à la politique de droits d’auteur d’Elsevier et de solliciter l’autorisation des auteurs correspondants.
• Tarification : Accès libre et gratuit pour la recherche académique non lucrative.

12. Références

• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733643
• Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman.
• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The « what » and « why » of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
• Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
• Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39–50. https://doi.org/10.1177/002224378101800104
• Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115–135. https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 6(1), 1–55. https://doi.org/10.1080/10705519909540118
• Khatri, P., Shukla, S., Thomas, A., Shiva, A., & Behl, A. (2025). Towards work life fulfilment: Scale development and validation. Journal of Business Research, 186, Article 115006. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2024.115006
• Maslow, A. H. (1971). The farther reaches of human nature. Viking Press.
• Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A visionary new understanding of happiness and well-being. Free Press.

13. Questions et items du questionnaire