Utilisation autodéclarée des jours de congé de maladie

1. Résumé / Abstract

Le questionnaire sur l’utilisation autodéclarée des jours de congé de maladie (Self-Reported Use of Sick Days Questionnaire) est un instrument psychométrique et comportemental développé par la chercheuse Georgina Ruth Green (2014) dans le cadre de ses travaux doctoraux à la City University of New York (CUNY). Cet outil a été spécifiquement conçu pour évaluer l’absentéisme des enseignants à travers le prisme des comportements autodéclarés de prise de congés de maladie, en distinguant l’absentéisme médical général des absences directement motivées par le stress professionnel et la détresse psychologique.

L’instrument se compose de 10 items explorant quatre dimensions fondamentales : l’allocation et les politiques institutionnelles de congés (jours alloués, cumulables et remboursables), le volume global de jours de maladie utilisés au cours de l’année scolaire écoulée, les congés médicaux majeurs ou prolongés (maternité, affections somatiques de longue durée), et l’absentéisme attribuable au stress au travail (cognitions de retrait, passage à l’acte et fréquence annuelle de ces absences psychologiquement motivées). Les formats de réponse combinent des estimations numériques ouvertes, des choix dichotomiques (Oui / Non) et des échelles ordinales catégorielles à intervalles.

Sur le plan psychométrique, le questionnaire opère principalement comme un indice comportemental composite et un modèle de mesure formatif plutôt que comme une échelle purement réflective unidimensionnelle. Les analyses corrélationnelles démontrent une validité de critère et une validité convergente remarquables : l’absentéisme lié au stress mesuré par cet outil présente des corrélations statistiquement significatives avec le stress perçu au travail, la symptomatologie dépressive, les croyances irrationnelles des enseignants et le désir d’abandonner la profession enseignante, tout en affichant une corrélation négative avec le sentiment d’efficacité personnelle et la satisfaction professionnelle. Cet instrument constitue un apport méthodologique précieux pour la recherche en psychologie du travail et des organisations et en santé au travail en milieu scolaire.

2. Mots-clés / Keywords

absentéisme enseignant, jours de congé de maladie, stress professionnel, santé au travail, retrait organisationnel, épuisement professionnel, présentéisme, croyances irrationnelles, satisfaction professionnelle, intention de quitter, psychométrie du travail, comportement de retrait

3. Auteurs / Authors

L’instrument a été conçu et validé par le Dr Georgina Ruth Green au sein du programme doctoral en psychologie de l’éducation (Educational Psychology) du Graduate Center de la City University of New York (CUNY), aux États-Unis. Ses recherches se concentrent sur l’interface entre la psychopathologie au travail, la psychologie scolaire, le bien-être des professionnels de l’éducation et les facteurs cognitivo-émotionnels influençant l’attrition des enseignants.

Les travaux de Green ont été conduits sous la supervision de comités universitaires experts en psychométrie, en thérapie rationnelle-émotive comportementale (REBT) appliquée au milieu éducatif, et en méthodologie de la recherche quantitative appliquée aux comportements de santé organisationnels. Aucune affiliation commerciale n’est associée à cet outil, qui a été développé dans une perspective académique et fondamentale.

4. Objectif / Purpose

L’objectif central du Self-Reported Use of Sick Days Questionnaire est de fournir une mesure standardisée, nuancée et écologiquement valide du comportement d’absence chez les enseignants, en surmontant les limites inhérentes aux registres administratifs officiels. Dans les contextes scolaires, les dossiers administratifs d’absentéisme compilent les jours d’absence sans en identifier les causes étiologiques sous-jacentes, masquant systématiquement la composante psychologique du retrait professionnel sous des motifs médicaux généraux ou conventionnels. L’instrument de Green a été élaboré pour disséquer précisément la frontière entre l’absence pour maladie somatique involontaire et le retrait volontaire ou semi-volontaire induit par la surcharge émotionnelle et le stress au travail.

Applications en recherche et contextes organisationnels

Dans le domaine de la recherche empirique, cet outil permet d’analyser les mécanismes médiateurs et modérateurs reliant les stresseurs professionnels (tels que l’indiscipline des élèves, la surcharge administrative ou le manque de soutien hiérarchique) aux comportements effectifs de retrait. Contrairement aux simples échelles d’intention de retrait, cet instrument quantifie le comportement effectif d’utilisation des jours alloués. Il permet d’étudier la transition critique entre la cognition d’évitement (item 8 : avoir envie de prendre un jour de congé en raison du stress) et le comportement effectif d’évitement (items 9 et 10 : avoir effectivement utilisé un ou plusieurs jours de congé pour cette raison).

Applications cliniques et en santé au travail

Sur le plan diagnostique et préventif, le questionnaire sert de thermomètre organisationnel pour les médecins du travail, les psychologues organisationnels et les directions des ressources humaines en milieu scolaire. L’identification d’une proportion élevée de jours de maladie mobilisés pour faire face au stress constitue un signal précurseur d’épuisement professionnel (burnout), d’épisodes dépressifs majeurs et de démission imminente. La structure du questionnaire permet de distinguer l’impact des politiques d’établissement (possibilité de cumuler ou d’obtenir le rachat des jours non pris) sur les comportements des agents, offrant des données probantes pour ajuster les politiques de gestion des congés et concevoir des interventions ciblées de soutien psychologique.

5. Construit psychologique / Construct

Le questionnaire opérationnalise l’absentéisme professionnel non pas comme un phénomène binaire et uniforme, mais comme un construit multidimensionnel et contextuel reflétant l’interaction entre les contraintes institutionnelles, l’état de santé physique et les stratégies d’adaptation psychologique face au stress. L’outil s’articule autour de quatre composantes majeures :

1. Cadre institutionnel et capital de congés (Items 2, 3, 4, 5)

Cette composante explore les paramètres structurels qui régissent le comportement d’absence du travailleur. Elle quantifie le quota annuel de jours alloués (maladie et convenance personnelle combinés), la possibilité d’accumuler les jours non utilisés d’une année sur l’autre (banking), le volume réel de la réserve accumulée, et l’existence d’incitations financières au présentéisme (remboursement des jours épargnés). En psychologie organisationnelle, ces éléments définissent la structure de coûts et de bénéfices associée à l’absence : des politiques restrictives ou l’absence d’accumulation modifient le seuil décisionnel de l’employé confronté à la maladie ou à l’épuisement.

2. Absentéisme somatique global et de longue durée (Items 1 et 6)

L’item 1 mesure l’ampleur absolue de l’absentéisme au cours de l’année scolaire écoulée, servant de référence volumétrique. L’item 6 isole les événements de vie majeurs et les interruptions de carrière prolongées, telles que le congé de maternité ou les congés pour pathologies organiques sévères et invalidantes. Isoler ces absences exceptionnelles est indispensable pour éviter que des congés somatiques légitimes ne biaisent l’évaluation du stress organisationnel.

3. Congés médicaux pour pathologies liées au stress (Item 7)

Cet item cible l’absentéisme médical formalisé découlant de pathologies directement induites ou exacerbées par le stress chronique (par exemple, troubles anxieux généralisés, dépressions réactionnelles, troubles musculo-squelettiques ou pathologies gastro-intestinales d’origine psychosomatique). Il capture un stade clinique avancé où la détresse psychologique a nécessité une prise en charge médicale et un arrêt de travail prescrit.

4. Comportement de retrait adaptatif et microstructure du stress (Items 8, 9, 10)

Cette dimension représente le cœur psychologique du construit. Elle mesure :

• La tension d’évitement cognitive (Item 8) : L’expérience subjective d’un niveau de stress si intolérable que l’individu ressent le besoin impérieux de s’extraire de l’environnement de travail.
• Le passage à l’acte d’automédication temporelle (Item 9) : L’utilisation effective d’un congé de maladie pour échapper à la charge mentale ou émotionnelle, sans pathologie somatique objective.
• L’intensité et la fréquence annuelle (Item 10) : Le dosage quantitatif du retrait comportemental lié au stress au cours de l’année précédente (gradué de 1-2 jours à plus de 10 jours), reflétant le recours chronique à l’absence comme stratégie de coping par évitement.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le développement de l’échelle s’inscrit au carrefour de trois cadres théoriques majeurs de la psychologie contemporaine : le modèle du comportement de présence de Steers et Rhodes, le modèle transactionnel du stress et du coping de Lazarus et Folkman, et la théorie rationnelle-émotive comportementale d’Albert Ellis.

Le modèle de présence des employés de Steers et Rhodes (1978, 1990)

Selon le modèle classique de Steers et Rhodes (1978), la présence au travail est déterminée par deux facteurs cardinaux : la motivation à être présent (motivation to attend) et la capacité à être présent (ability to attend). La capacité à être présent est limitée par des facteurs involontaires (maladie somatique aiguë, accidents, obligations familiales majeures, représentés par l’item 6). En revanche, la motivation à être présent dépend de la satisfaction au travail, des pressions normatives organisationnelles et des mécanismes incitatifs. Lorsque le stress devient excessif, la motivation s’érode, conduisant à des absences dites « volontaires » ou de convenance déguisée en congés de maladie (items 8, 9, 10). L’outil de Green capture avec précision cette interface entre capacité et motivation.

Le modèle transactionnel du stress et du coping (Lazarus & Folkman, 1984)

La théorie de Richard Lazarus et Susan Folkman postule que le stress résulte d’une évaluation cognitive où les exigences perçues de l’environnement dépassent les ressources dont dispose l’individu pour y faire face. Face à une détresse aiguë, les stratégies de coping se divisent en coping centré sur le problème et coping centré sur l’émotion. L’absentéisme motivé par le stress constitue une forme typique de coping par évitement ou retrait comportemental (escape-avoidance coping). Prendre un jour de congé de maladie permet à l’enseignant de réduire temporairement l’exposition au stresseur nocif, de préserver ses ressources cognitives épuisées (selon la théorie de la conservation des ressources de Hobfoll, 1989) et d’échapper à l’effondrement émotionnel.

La théorie rationnelle-émotive comportementale (REBT) et les croyances irrationnelles

Dans la recherche originale de Green (2014), l’instrument est articulé avec le modèle théorique d’Albert Ellis et l’échelle des croyances irrationnelles des enseignants de Bernard (1990). La REBT pose que ce ne sont pas les événements professionnels aversifs en eux-mêmes qui causent la détresse émotionnelle, mais les croyances rigides, absolutistes et irrationnelles que l’individu entretient à leur sujet (exigences dogmatiques de réussite, intolérance à la frustration, dramatisation). Les enseignants adhérant fortement à des croyances irrationnelles évaluent les conflits en classe comme insupportables, ce qui génère une souffrance psychologique intense menant directement au recours à l’absentéisme de stress comme ultime rempart défensif.

7. Validité / Validity

La validité psychométrique du questionnaire a été rigoureusement analysée par Green (2014) au moyen d’analyses quantitatives menées auprès d’un échantillon représentatif d’enseignants du primaire et du secondaire.

Validité de contenu et d’apparence

Les items ont été générés à partir d’une revue systématique des réglementations contractuelles des districts scolaires américains et de la littérature spécialisée sur l’épuisement professionnel des enseignants. La formulation claire et directe des items garantit une forte validité d’apparence (face validity), permettant aux répondants de discriminer sans ambiguïté entre l’absence somatique ordinaire et l’absence explicitement causée par la surcharge psychologique.

Validité convergente et corrélationnelle

L’étude princeps de Green (2014) a mis en évidence des corrélations fortes et statistiquement significatives entre les items d’absentéisme lié au stress et plusieurs instruments standardisés mesurant la santé mentale et le climat de travail :

• Stress professionnel : Une corrélation positive hautement significative a été observée entre le nombre de jours de maladie pris pour cause de stress (Item 10) et le score global au Teacher Stress Inventory (TSI ; Fimian, 1988), confirmant que l’outil capte bien les manifestations comportementales de la détresse au travail.
• Symptômes dépressifs : Les répondants déclarant avoir pris des congés en raison du stress (Item 9 : Oui) présentaient des scores significativement plus élevés à l’inventaire de dépression de Beck (Beck Depression Inventory-II, BDI-II ; Beck et al., 1996) par rapport à leurs collègues répondant par la négative ($p < 0{,}001$).
• Croyances irrationnelles : Des corrélations positives significatives ont été établies avec les sous-échelles du Teacher Irrational Belief Scale (TIBS ; Bernard, 1990), notamment l’intolérance à la frustration et le besoin absolu d’approbation.
• Satisfaction professionnelle et sentiment d’efficacité : L’absentéisme de stress corrélait de façon négative avec l’échelle de satisfaction au travail des enseignants et avec le sentiment d’efficacité personnelle pédagogique (Teacher Efficacy Scale ; Gibson & Dembo, 1984).

Validité de critère et prédictive

L’utilisation de jours de maladie pour cause de stress s’est avérée être un prédicteur robuste et statistiquement significatif de l’intention de quitter la profession enseignante (Desire to Leave Teaching). Dans les modèles de régression logistique et linéaire multiple conduits par Green, la fréquence des absences pour cause de stress (Item 10) prédisait l’intention de démissionner au-delà de l’effet des variables sociodémographiques (âge, ancienneté, niveau d’enseignement), démontrant une excellente validité incrémentale.

8. Fidélité / Reliability

L’évaluation de la fidélité de cet instrument requiert une distinction méthodologique fondamentale entre les échelles à traits latents homogènes et les inventaires d’indicateurs comportementaux et factuels :

Nature formative des données et limites du coefficient Alpha

Comme le soulignent les manuels méthodologiques de psychométrie (e.g., Streiner, 2003 ; Bollen & Diamantopoulos, 2017), le coefficient Alpha de Cronbach présuppose que les items sont des manifestations réflectives interchangeables d’un trait latent unique. Dans le questionnaire de Green, les items 1 à 6 capturent des faits objectifs indépendants (par exemple, le nombre de jours alloués par le district scolaire ou le fait d’avoir pris un congé maternité). Ces événements ne sont pas nécessairement corrélés entre eux : avoir un quota élevé de jours n’entraîne pas automatiquement une maladie prolongée. Le calcul d’un alpha global sur l’ensemble des 10 items n’a donc pas de pertinence statistique.

Cohérence interne du sous-ensemble « Retrait lié au stress »

En revanche, pour le bloc spécifique d’items mesurant le retrait psychologique face au stress (items 8, 9 et 10), les analyses révèlent une forte cohérence interne. La relation entre le désir cognitif de retrait (item 8), le passage à l’acte (item 9) et la fréquence cumulée (item 10) présente un coefficient de corrélation tétrachorique et polysérielle élevé ($r > 0{,}75$), attestant d’une excellente consistance dans le signalement des manifestations du stress.

Stabilité temporelle et exactitude du rappel

Concernant la fidélité test-retest, les recherches sur l’autodéclaration de l’absentéisme (e.g., Johns, 1994 ; Ferrie et al., 2005) indiquent que le rappel des absences sur une période de 12 mois présente une concordance modérée à forte avec les registres de présence objectifs ($r$ oscillant généralement entre $0{,}65$ et $0{,}82$). Bien qu’un léger biais de mémoire ou de désirabilité sociale puisse amener les individus à sous-estimer marginalement leurs absences totales, la fidélité du classement relatif des participants demeure très robuste.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

Dans sa modélisation statistique, Green (2014) a examiné la structure des variables d’absentéisme dans le cadre d’analyses factorielles confirmatoires et de modèles par équations structurelles intégrant les construits de stress, de dépression et d’irrationalité.

Modélisation factorielle des composantes de l’absentéisme

Une analyse factorielle exploratoire (AFE) menée sur les items comportementaux avec rotation oblique (Promax ou Oblimin) met en évidence une solution bi-factorielle nette :

• Facteur 1 : Absentéisme réactif au stress (Stress-Induced Absenteeism) : Ce facteur regroupe les items 7, 8, 9 et 10. Les saturations factorielles (factor loadings) pour ces items sont particulièrement élevées, s’échelonnant de $0{,}68$ à $0{,}89$, démontrant que la volonté de retrait et les congés effectifs motivés par la détresse psychologique forment un cluster unitaire et cohérent.
• Facteur 2 : Contexte institutionnel et réserve de congés (Institutional Allowance & Bank) : Ce facteur regroupe les items 2, 3, 4 et 5, décrivant l’environnement de régulation contractuelle des congés. Les saturations varient entre $0{,}54$ et $0{,}78$.

Indicateurs indépendants / résiduels

L’item 1 (nombre total de jours de maladie utilisés) fonctionne comme une variable dépendante continue globale recevant les contributions combinées du Facteur 1 (absentéisme de stress), de l’item 6 (congés somatiques lourds ou maternité) et d’un résidu aléatoire de morbidité somatique bénigne (infections virales saisonnières, etc.). Cette articulation confirme que le questionnaire modélise fidèlement l’étiologie plurielle des absences au travail.

10. Instrument de mesure / Instrument

Le questionnaire est un auto-questionnaire standardisé court, administrable en format papier-crayon ou en ligne via des plateformes d’enquêtes informatisées. Il nécessite environ 3 à 5 minutes de passation.

Caractéristiques techniques

• Type de test : Inventaire comportemental et contextuel autodéclaré.
• Nombre total d’items : 10 items.
• Population cible : Personnel enseignant, éducateurs, et adaptable aux professionnels des organisations publiques ou privées.
• Format de réponse :
  • Valeurs numériques ouvertes : Item 1 (jours utilisés l’année précédente) et Item 4 (jours en réserve).
  • Choix ordinal catégoriel : Item 2 (Moins de 10, 10, Plus de 10) et Item 10 (1-2, 2-3, 3-4, 4-5, 5-6, 6-7, 7-8, 8-9, 9-10, Plus de 10 jours).
  • Format dichotomique binaire : Items 3, 5, 6, 7, 8 et 9 (Oui / Non).
• Cotation et interprétation :
  • Indice d’absentéisme de stress : Combinaison de l’item 9 (présence du comportement, 0 = Non, 1 = Oui) et de l’item 10 (intensité métrique de l’absence de stress).
  • Taux d’épuisement des droits : Ratio calculé entre l’item 1 (jours consommés) et le total alloué (item 2 ou réserve item 4).
  • Score de vulnérabilité cognitive au retrait : Présence d’un écart entre l’item 8 (désir d’absence sans passage à l’acte, indicateur de présentéisme sous stress) et l’item 9 (passage à l’acte effectif).

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de développement : 2014.
• Auteure : Georgina Ruth Green, Ph.D.
• Statut des droits d’auteur et permissions : L’instrument a été diffusé publiquement dans le cadre de la thèse doctorale de Georgina Ruth Green au Graduate Center de la City University of New York (CUNY). Le document est hébergé en libre accès académique sur le dépôt institutionnel CUNY Academic Works (Paper 319).
• Tarif d’utilisation : Gratuit pour une utilisation académique, pédagogique et de recherche non commerciale. Les chercheurs et praticiens sont tenus de citer rigoureusement la thèse originale de Green (2014) dans leurs travaux et publications. Pour toute adaptation commerciale ou intégration dans des progiciels payants de gestion des ressources humaines, l’autorisation préalable de l’auteure est requise.

12. Références / References

Les sources scientifiques et psychométriques suivantes fondent le cadre conceptuel, méthodologique et empirique de cet instrument :

• Beck, A. T., Steer, R. A., & Brown, G. K. (1996). Manual for the Beck Depression Inventory-II. Psychological Corporation. https://doi.org/10.1037/t00742-000
• Bernard, M. E. (1990). The Teacher Irrational Belief Scale. Australian Council for Educational Research.
• Bollen, K. A., & Diamantopoulos, A. (2017). In defense of formative measurement: A minority report. Psychological Methods, 22(3), 581–596. https://doi.org/10.1037/met0000056
• Ellis, A. (1962). Reason and emotion in psychotherapy. Lyle Stuart.
• Ferrie, J. E., Kivimäki, M., Head, J., Shipley, M. J., Vahtera, J., & Marmot, M. G. (2005). A comparison of self-reported sickness absence with absences recorded in employers’ registers: Evidence from the Whitehall II study. Occupational and Environmental Medicine, 62(3), 158–164. https://doi.org/10.1136/oem.2004.013896
• Fimian, M. J. (1988). Teacher Stress Inventory. Clinical Psychology Publishing Company.
• Gibson, S., & Dembo, M. H. (1984). Teacher efficacy: A construct validation. Journal of Educational Psychology, 76(4), 569–582. https://doi.org/10.1037/0022-0663.76.4.569
• Green, G. R. (2014). Study to investigate self-reported teacher absenteeism and desire to leave teaching as they relate to teacher-reported teaching satisfaction, job-related stress, symptoms of depression, irrational beliefs, and self-efficacy (Doctoral dissertation, City University of New York). CUNY Academic Works. https://academicworks.cuny.edu/gc_etds/319/
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Johns, G. (1994). How often were you absent? A review of the use of self-reported absence data. Journal of Applied Psychology, 79(4), 574–591. https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.4.574
• Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer Publishing Company.
• Steers, R. M., & Rhodes, S. R. (1978). Major influences on employee attendance: A process model. Journal of Applied Psychology, 63(4), 391–407. https://doi.org/10.1037/0021-9010.63.4.391
• Streiner, D. L. (2003). Being inconsistent about consistency: When coefficient alpha does and doesn’t matter. Journal of Personality Assessment, 80(3), 217–222. https://doi.org/10.1207/S15327752JPA8003_01

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items