Test d’intelligence émotionnelle de l’Université Swinburne (SUEIT)

1. Résumé

Le Test d’intelligence émotionnelle de l’Université Swinburne (Swinburne University Emotional Intelligence Test, SUEIT), élaboré par Benjamin R. Palmer et Con Stough en 2001 au sein du laboratoire de neuropsychologie organisationnelle de la Swinburne University of Technology (Melbourne, Australie), constitue un instrument psychométrique d’auto-évaluation conçu pour mesurer les compétences émotionnelles fondamentales dans les contextes organisationnels et professionnels. Issu d’une démarche empirique rigoureuse visant à factoriser et synthétiser les modèles préexistants de l’intelligence émotionnelle (notamment ceux de Mayer, Salovey et Caruso, de Reuven Bar-On et de Daniel Goleman), le SUEIT opérationnalise le construit à travers 64 items répartis sur cinq dimensions factorielles distinctes :

• Reconnaissance et expression des émotions (Emotional Recognition and Expression – ERE) ;
• Compréhension des émotions d’autrui / externes (Understanding Emotions External – UE) ;
• Mobilisation des émotions dans la cognition (Emotions Direct Cognition – EDC) ;
• Gestion des émotions (Emotional Management – EM) ;
• Contrôle émotionnel (Emotional Control – EC).

Les participants répondent au questionnaire au moyen d’une échelle ordinale de type Likert en 5 points, allant de 1 (« Never » / Jamais) à 5 (« Always » / Toujours). Les études psychométriques initiales et de réplication démontrent une excellente cohérence interne, avec un coefficient alpha de Cronbach global excédant généralement 0,85 et des indices de fidélité par sous-échelle oscillant entre 0,63 et 0,88. Les analyses factorielles exploratoires et confirmatoires appuient la validité de construit de cette architecture pentafactorielle, tandis que de nombreux travaux en psychologie du travail attestent de sa validité critériée et incrémentale vis-à-vis des traits de personnalité du modèle à cinq facteurs (Big Five), particulièrement pour prédire l’efficacité du leadership transformationnel, la gestion du stress professionnel et la performance au travail.

2. Mots-clés

intelligence émotionnelle, SUEIT, psychométrie, évaluation organisationnelle, leadership transformationnel, régulation émotionnelle, perception des émotions, cognition émotionnelle, analyse factorielle, psychologie du travail.

3. Auteurs

Le test a été conçu et validé par une équipe de chercheurs de l’Unité de recherche en psychologie organisationnelle et du Centre de neuropsychologie de l’Université de technologie de Swinburne (Melbourne, Victoria, Australie) :

• Dr Benjamin R. Palmer : Chercheur en psychologie organisationnelle et neuropsychologie cognitive à l’Université Swinburne au moment de la conception du test, ultérieurement cofondateur et président-directeur général de Genos International. Ses travaux portent principalement sur l’évaluation psychométrique de l’intelligence émotionnelle en milieu d’entreprise et sur le développement du leadership.
• Pr Con Stough : Professeur de neurosciences cognitives et de psychologie à l’Université de technologie de Swinburne, directeur du Centre de neuropsychologie humaine et codirecteur de l’Institut de recherche sur les neurosciences cliniques et appliquées. Reconnu internationalement pour ses recherches sur les bases biologiques de l’intelligence humaine, les fonctions cognitives et la psychométrie des compétences émotionnelles.

4. Objectif

Le développement du SUEIT répondait à un impératif méthodologique et conceptuel majeur survenu à la fin des années 1990 dans le domaine de la psychologie différentielle et organisationnelle. À cette époque, la littérature sur l’intelligence émotionnelle (IE) était polarisée entre, d’une part, les modèles d’aptitude pure (mesurés par des tests de performance objective comme le MEIS ou ultérieurement le MSCEIT) et, d’autre part, les modèles mixtes englobant un vaste ensemble de traits de personnalité, d’attitudes motivationnelles et de compétences sociales (tels que l’EQ-i de Bar-On ou le modèle de compétences de Goleman). Les praticiens et chercheurs en milieu organisationnel étaient confrontés à une prolifération d’outils redondants et à un manque de clarté quant aux composantes véritablement universelles de l’IE pertinentes pour le milieu du travail.

L’objectif fondamental de Palmer et Stough (2001) était d’examiner empiriquement la structure sous-jacente commune aux principaux modèles préexistants en soumettant leurs items et échelles à des analyses factorielles combinées. De cette modélisation a émergé une structure parcimonieuse en cinq facteurs opérationnalisant l’IE au travail. Le SUEIT vise spécifiquement à :

• Identifier les profils de compétences émotionnelles en milieu professionnel : Mesurer la manière dont les employés, cadres et dirigeants perçoivent, expriment, intègrent et régulent leurs émotions dans leurs interactions professionnelles quotidiennes.
• Prédire l’efficacité du leadership : Fournir un instrument capable d’expliquer la variance incrémentale du leadership transformationnel au-delà de l’intelligence cognitive générale (facteur g) et des traits de personnalité du Big Five.
• Diagnostiquer la vulnérabilité au stress et au burnout : Évaluer les capacités de contrôle et de gestion émotionnelle permettant de tamponner l’impact de la surcharge de travail et des conflits interpersonnels.
• Servir de levier pour les interventions en développement organisationnel : Offrir une cartographie fine des forces et axes d’amélioration émotionnels dans les contextes de coaching exécutif, de formation managériale et d’accompagnement du changement.

5. Construit psychologique

Le SUEIT opérationnalise l’intelligence émotionnelle en tant qu’ensemble hiérarchique de compétences autorapportées axées sur la conscience et la maîtrise émotionnelle intrapersonnelle et interpersonnelle. Il s’articule autour de cinq dimensions factorielles distinctes mais interdépendantes :

1. Reconnaissance et expression des émotions (Emotional Recognition and Expression – ERE)

Cette dimension évalue la capacité auto-perçue d’un individu à identifier avec précision ses propres états affectifs ainsi que sa propension et son aisance à communiquer verbalement et non verbalement ses ressentis à autrui. Une personne présentant un score élevé sur cette échelle reconnaît immédiatement les signaux corporels et psychologiques marquant l’émergence d’une émotion (joie, tension, frustration) et dispose du vocabulaire adéquat pour expliciter son état sans ambiguïté. À l’inverse, un score déficitaire renvoie à des caractéristiques alexithymiques professionnelles : difficulté à identifier ses émotions, inhibition expressive ou propension à dissimuler systématiquement ses ressentis, ce qui peut engendrer des malentendus relationnels en contexte de travail.

2. Compréhension des émotions d’autrui / externes (Understanding Emotions External – UE)

Cette sous-échelle mesure la sensibilité sociale et l’empathie cognitive. Elle englobe la perception et l’interprétation des indices émotionnels manifestés par l’entourage professionnel (collègues, supérieurs, clients), que ce soit à travers les expressions faciales, les variations de la tonalité vocale, la posture corporelle ou le « climat émotionnel » d’un groupe ou d’une réunion. Les individus performants dans cette dimension anticipent avec finesse les tensions naissantes au sein d’une équipe, détectent les signaux d’anxiété ou de réticence non formulés et ajustent leur comportement en conséquence.

3. Mobilisation des émotions dans la cognition (Emotions Direct Cognition – EDC)

L’échelle EDC mesure la mesure dans laquelle un individu intègre délibérément ses ressentis, intuitions et informations affectives dans les processus de résolution de problèmes, de créativité et de prise de décision, ou au contraire tente d’exclure rigoureusement toute composante affective au profit d’un raisonnement exclusivement logique. Contrairement aux approches cartésiennes strictes reléguant l’émotion au statut de biais irrationnel, cette dimension valorise l’évaluation affective des alternatives : peser le coût émotionnel d’une décision stratégique, faire confiance à son ressenti face à des situations complexes ou ambiguës et utiliser les variations d’humeur comme catalyseurs d’idées neuves.

4. Gestion des émotions (Emotional Management – EM)

Cette dimension concerne la capacité proactive à réguler, modifier et canaliser les états émotionnels positifs et négatifs tant chez soi que chez autrui. Sur le plan interpersonnel, elle évalue l’aptitude à apaiser la colère d’un collaborateur contrarié, à restaurer l’enthousiasme d’une équipe démobilisée ou à créer une atmosphère collaborative face à l’adversité. Sur le plan intrapersonnel, elle mesure les stratégies de recadrage cognitif et de génération d’affects positifs permettant de surmonter la frustration et de rebondir rapidement après un échec.

5. Contrôle émotionnel (Emotional Control – EC)

Distinct du facteur de gestion, le contrôle émotionnel évalue la stabilité affective réactive et la résilience face aux stresseurs aigus. Il mesure la capacité à inhiber les manifestations impulsives et délétères d’émotions intenses telles que la panique, l’anxiété paralysante ou la colère explosive sous forte pression professionnelle. Un employé affichant un fort contrôle émotionnel parvient à préserver sa clarté cognitive, son calme apparent et sa concentration sur les tâches en cours, même lorsqu’il est soumis à des charges de travail écrasantes ou à des provocations interpersonnelles.

6. Cadre théorique

Le cadre théorique du SUEIT s’ancre dans le paradigme intégratif de l’intelligence émotionnelle, né des confrontations conceptuelles majeures de la psychologie des années 1990 et 2000. Le modèle s’est construit par confrontation directe et analyse conjointe des trois architectures fondatrices du domaine :

• Le modèle d’aptitude de Mayer, Salovey et Caruso (1997) : Définit l’IE comme un ensemble de capacités cognitives de traitement de l’information émotionnelle, structurées en quatre branches (perception, facilitation de la pensée, compréhension et gestion des émotions).
• Le modèle mixte de Bar-On (1997) : Conçoit l’intelligence émotionnelle et sociale (EQ-i) comme un conglomérat de compétences émotionnelles, d’aptitudes relationnelles et de traits de résilience psychologique favorisant l’adaptation globale aux exigences environnementales.
• Le modèle de performance de Goleman (1995, 1998) : Popularisé dans le monde de l’entreprise, articulant la conscience de soi, la maîtrise de soi, la conscience sociale et la gestion des relations en tant que déterminants primordiaux du leadership.

Afin de résoudre les conflits taxonomiques entre ces modèles concurrents, Palmer et Stough ont administré une batterie englobant les échelles les plus représentatives de l’époque — notamment le Multifactor Emotional Intelligence Scale (MEIS), le Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i) et le Trait Meta-Mood Scale (TMMS) de Salovey et al. — à de larges cohortes d’adultes au travail. Les analyses factorielles d’ordre supérieur ont révélé que les facettes mesurées par ces divers instruments convergeaient empiriquement vers cinq dimensions robustes.

Le SUEIT se positionne théoriquement à l’interface entre l’IE-trait (dispositions comportementales auto-perçues, accessibles via auto-questionnaire) et l’IE-compétence appliquée au travail. Palmer et Stough ont soutenu que, bien que les mesures de performance maximale (tests d’aptitude) soient conceptuellement élégantes, l’évaluation du comportement émotionnel typique au travail — la façon dont un gestionnaire choisit d’agir lorsqu’il est confronté à un conflit réel — est capturée de manière optimale et pragmatique par des questionnaires d’auto-évaluation standardisés et contextualisés.

7. Validité

La validité psychométrique du SUEIT a fait l’objet de multiples investigations empiriques dans des contextes variés, attestant de la solidité scientifique de l’instrument.

Validité convergente et divergente

Les études de validité de construit ont examiné les corrélations entre les cinq sous-échelles du SUEIT et d’autres échelles de mesure établies :

• Convergence avec d’autres mesures d’IE : Des corrélations positives statistiquement significatives ont été rapportées entre les scores du SUEIT et les dimensions équivalentes de l’EQ-i de Bar-On ($r$ variant entre 0,45 et 0,72), du TMMS (notamment entre l’attention aux sentiments et l’ERE, $r \approx 0,65$, et entre la clarté des sentiments et l’EC, $r \approx 0,58$) et de la WLEIS (Wong and Law Emotional Intelligence Scale).
• Divergence avec la personnalité (Big Five) : L’un des défis majeurs posés aux questionnaires d’IE est leur risque de redondance avec le modèle à cinq facteurs (NEO-PI-R). Les recherches de Palmer et al. ont montré que, si le Contrôle émotionnel (EC) partage une corrélation négative modérée avec le Névrosisme ($r = -0,48$ à $-0,56$), et que la Gestion des émotions (EM) est corrélée positivement à l’Extraversion ($r = 0,38$ à $0,46$) et à l’Agréabilité ($r = 0,32$ à $0,40$), la majorité de la variance du SUEIT demeure indépendante de la personnalité générale, confirmant qu’il ne s’agit pas d’un simple réemballage des traits de base.

Validité critériée et incrémentale

Le SUEIT s’est avéré particulièrement performant pour expliquer des critères organisationnels critiques :

• Leadership transformationnel : Dans une étude séminale menée par Palmer, Walls, Burgess et Stough (2001), plusieurs dimensions du SUEIT (en particulier ERE, EM et EDC) présentaient des corrélations fortes et significatives avec les sous-échelles de leadership transformationnel du Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ de Bass et Avolio), notamment la considération individualisée et la motivation inspirante. Les régressions hiérarchiques démontrent que le SUEIT apporte une contribution prédictive incrémentale significative à l’efficacité du leadership après neutralisation statistique des traits de personnalité.
• Stress au travail et épuisement professionnel : Les travaux de Darvish et Nasrollahi (2011) ont confirmé que des niveaux élevés de contrôle émotionnel et de gestion des émotions évalués par le SUEIT sont inversement associés au stress professionnel perçu, à l’anxiété situationnelle et à l’épuisement émotionnel (évalué par le Maslach Burnout Inventory).

8. Fidélité

La fidélité du SUEIT a été documentée de façon approfondie dans les manuels techniques provisoires (Palmer & Stough, 2001, 2002) et les publications ultérieures.

Cohérence interne (Alpha de Cronbach)

Les coefficients de cohérence interne calculés sur d’importants échantillons normatifs d’adultes en activité (compris entre $N = 310$ et $N = 1100$) présentent des valeurs psychométriquement satisfaisantes à très élevées :

• Score total d’intelligence émotionnelle : $\alpha = 0,86$ à $0,91$, attestant d’une excellente consistance du construit global ;
• Reconnaissance et expression des émotions (ERE) : $\alpha = 0,78$ à $0,83$ ;
• Compréhension des émotions d’autrui (UE) : $\alpha = 0,78$ à $0,85$ ;
• Mobilisation des émotions dans la cognition (EDC) : $\alpha = 0,63$ à $0,73$ (la fidélité plus modérée de cette sous-échelle s’explique par la bipolarité conceptuelle des items opposant analyse rationnelle et prise en compte affective) ;
• Gestion des émotions (EM) : $\alpha = 0,81$ à $0,87$ ;
• Contrôle émotionnel (EC) : $\alpha = 0,71$ à $0,78$.

Stabilité temporelle (Fidélité test-retest)

La stabilité temporelle a été mesurée auprès de sous-échantillons d’étudiants et de professionnels réévalués à des intervalles de 4 à 8 semaines. Les coefficients de corrélation test-retest ($r_{tt}$) oscillent entre 0,79 et 0,86 pour le score composite global et dépassent 0,72 pour chacune des cinq sous-échelles individuelles, ce qui confirme que l’instrument capture des dispositions psychologiques relativement stables dans le temps tout en restant sensible à d’éventuels programmes de formation ciblés.

9. Analyse factorielle

L’architecture factorielle du SUEIT est issue d’analyses statistiques exploratoires et confirmatoires rigoureuses réalisées lors de son protocole d’étalonnage initial en Australie.

Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Lors du développement des 64 items définitifs, les réponses d’un échantillon initial de plus de 300 professionnels ont été soumises à une analyse en composantes principales (ACP) suivie de rotations orthogonales (Varimax) et obliques (Promax). Le critère de Kaiser-Guttman (valeurs propres supérieures à 1) combiné à l’inspection du graphique d’éboulis de Cattell (scree plot) a clairement mis en évidence une rupture de pente après cinq facteurs majeurs. Ces cinq facteurs rendaient compte d’une part substantielle de la variance totale expliquée :

• Les items constituant l’ERE saturent fortement (saturations factorielles typiquement comprises entre 0,42 et 0,75) sur un facteur combinant perception intrapersonnelle et assertivité expressive ;
• Les items de l’UE saturent sur un facteur regroupant les signaux contextuels externes, le ton de la voix et le langage corporel d’autrui ;
• L’EDC isole spécifiquement les items relatifs à l’arbitrage émotion/raison dans la prise de décision et la créativité ;
• L’EM capture les comportements actifs de régulation relationnelle et d’auto-remontée du moral ;
• L’EC regroupe les énoncés caractérisant la maîtrise de l’anxiété et de la colère en situation d’urgence ou de stress intense.

Analyse factorielle confirmatoire (AFC)

Les modélisations par équations structurelles menées ultérieurement sur des échantillons indépendants ont comparé le modèle théorique pentafactoriel à des modèles concurrents (modèle unidimensionnel global, modèles à deux ou trois facteurs). Le modèle à 5 facteurs obliques a présenté une adéquation aux données empiriques nettement supérieure, attestée par les indices d’ajustement conventionnels :

• Ratio Chi-deux sur degrés de liberté : $\chi^2/df < 2,5$ ;
• Indice de Tucker-Lewis (TLI) > 0,90 ;
• Indice de comparaison ajusté (CFI) > 0,91 ;
• Erreur quadratique moyenne d’approximation (RMSEA) < 0,058, assortie d’un intervalle de confiance à 90 % statistiquement acceptable.

Bien que les cinq facteurs soient positivement intercorrélés (corrélations modérées allant de $r = 0,25$ à $r = 0,55$), confirmant l’existence d’une dimension générique d’ordre supérieur (l’IE globale), la persistance de contributions uniques pour chaque sous-échelle valide la restitution d’un profil multifacette aux répondants.

10. Instrument de mesure

Le SUEIT se présente sous la forme d’un questionnaire standardisé d’auto-évaluation papier-crayon ou informatisé. Ses spécifications techniques sont les suivantes :

• Type d’évaluation : Mesure d’auto-évaluation (self-report inventory) du comportement émotionnel typique au travail.
• Nombre total d’items : 64 propositions rédigées sous forme affirmative ou négative.
• Format de réponse : Échelle d’accord/fréquence de type Likert en 5 points :
  • 1 = Never (Jamais)
  • 2 = Seldom (Rarement)
  • 3 = Sometimes (Parfois)
  • 4 = Usually (Habituellement)
  • 5 = Always (Toujours)
• Temps de passation : Environ 15 à 20 minutes en passation libre non chronométrée.
• Modalités de cotation :
  • Plusieurs items inversés (ex. items 7, 8, 9, 11, 14, 16, 18, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 39, 42, 46, 47, 49, 52, 55, 57, 58, 59, 60, 62) doivent faire l’objet d’un recodage inverse préalable ($1 to 5$, $2 to 4$, $3 to 3$, $4 to 2$, $5 to 1$) avant sommation ;
  • Calcul des scores bruts pour les cinq dimensions (ERE, UE, EDC, EM, EC) par sommation arithmétique ou moyenne des items afférents ;
  • Calcul du score global d’intelligence émotionnelle totale ;
  • Conversion des scores bruts en notes standardisées (notes T, stens ou centiles) à partir de tables normatives professionnelles (normes cadres, salariés généraux ou étudiants).

11. Permissions, Tarifs et Année du test

Le SUEIT a été formalisé pour la première fois en 2001 avec la publication de son manuel technique provisoire à l’Université de technologie de Swinburne (Organisational Psychology Research Unit), suivi d’une version révisée en 2002 (Workplace SUEIT). Les conditions d’utilisation et statuts juridiques se décomposent ainsi :

• Usage pour la recherche académique : L’instrument dans sa version initiale de recherche de 64 items est accessible aux chercheurs et étudiants de troisième cycle à des fins non commerciales. Il peut être consulté et téléchargé via le dépôt institutionnel de l’Université Swinburne (Swinburne Research Bank) ou en formulant une demande auprès des auteurs pour obtenir les clés de cotation et manuels d’étalonnage.
• Évolution commerciale (Genos Emotional Intelligence) : Le SUEIT a servi de socle de validation empirique pour le développement du système commercial Genos EI Assessment, fondé par Benjamin Palmer. Les versions commerciales (incluant des rapports d’évaluation à 360 degrés, des profils de développement du leadership et des plateformes de testing en ligne) sont exploitées sous licence commerciale payante et requièrent une accréditation certifiée pour les consultants et psychologues d’entreprise.

12. Références

Bar-On, R. (1997). The Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Technical manual. Multi-Health Systems.

Darvish, H., & Nasrollahi, A. A. (2011). Studying the relations between emotional intelligence and occupational stress: A case study at Payame Noor University. Petroleum-Gas University of Ploiesti Bulletin, Economic Sciences Series, 63(2), 38–49.

Goleman, D. (1995). Emotional intelligence: Why it can matter more than IQ. Bantam Books.

Mayer, J. D., & Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? In P. Salovey & D. J. Sluyter (Eds.), Emotional development and emotional intelligence: Educational implications (pp. 3–34). Basic Books.

Palmer, B. R. (2003). An analysis of the relationships between various models and measures of emotional intelligence (Doctoral dissertation). Swinburne University of Technology, Melbourne, Australia. http://researchbank.swinburne.edu.au/vital/access/services/Download/swin:4487/DS2

Palmer, B. R., Gardner, L., & Stough, C. (2003). The relationship between emotional intelligence, personality and effective leadership. In 5th Australian Industrial & Organisational Psychology Conference (pp. 56–60). Melbourne, Australia.

Palmer, B. R., & Stough, C. (2001). SUEIT: Swinburne University Emotional Intelligence Test: Interim technical manual (Version 2). Organisational Psychology Research Unit, Swinburne University of Technology.

Palmer, B. R., & Stough, C. (2002). Swinburne University Emotional Intelligence Test (Workplace SUEIT): Interim technical manual (Version 2). Swinburne University of Technology.

Palmer, B. R., Walls, M., Burgess, Z., & Stough, C. (2001). Emotional intelligence and effective leadership. Leadership & Organization Development Journal, 22(1), 5–10. https://doi.org/10.1108/01437730110380174

Salovey, P., Mayer, J. D., Goldman, S. L., Turvey, C., & Palfai, T. P. (1995). Emotional attention, clarity, and repair: Exploring emotional intelligence using the Trait Meta-Mood Scale. In J. W. Pennebaker (Ed.), Emotion, disclosure, & health (pp. 125–154). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/10182-006

13. Questions et items du questionnaire