Feuille d’inventaire des compétences

Résumé

La Feuille d’inventaire des compétences (connue en anglais sous le titre de Skills Inventory Worksheet ou SIW) est un instrument psychométrique et auto-évaluatif d’orientation vocationnelle développé dans le cadre des services d’évaluation et d’insertion professionnelle universitaires, notamment popularisé et diffusé par le Leadership, Innovation, and Liberal Arts Center (LILAC) du Bryn Mawr College. Cet outil a été structuré pour répondre aux exigences méthodologiques de la cartographie des compétences transférables chez les étudiants, les diplômés de l’enseignement supérieur et les professionnels en transition de carrière. L’instrument répertorie un ensemble exhaustif de 115 descripteurs de compétences répartis en 13 sous-échelles fonctionnelles distinctes : les compétences verbales et écrites (8 items), interpersonnelles (9 items), administratives (15 items), d’apprentissage (11 items), de leadership (15 items), d’influence et de motivation (6 items), informatiques et web (9 items), d’enseignement et d’accompagnement (10 items), artistiques (9 items), d’innovation (8 items), mathématiques et financières (9 items), pratiques et manuelles (9 items), ainsi que les compétences physiques et motrices (6 items).

Le format de réponse s’appuie généralement sur une double métrique d’auto-évaluation combinant une échelle d’évaluation des compétences (allant de « compétence émergente / novice » à « maîtrise experte ») et une échelle de valence préférentielle mesurant le niveau de plaisir ou de motivation intrinsèque associé à l’exercice de chaque aptitude (échelle de Likert à 3 ou 5 points). Du point de vue psychométrique, bien que cet inventaire ait initialement été conçu comme un support pédagogique et d’orientation formative, les réévaluations empiriques et les analyses factorielles confirmatoires menées dans le champ de la psychologie du travail et des organisations mettent en évidence une consistance interne robuste au sein des sous-échelles (coefficients alpha de Cronbach variant généralement de 0,78 à 0,92) et une adéquation factorielle cohérente avec les modélisations théoriques de l’efficacité personnelle perçue et des typologies professionnelles classiques (notamment le modèle RIASEC de John L. Holland et la théorie sociocognitive de la carrière).

Mots-clés

Auto-évaluation des compétences, inventaire des compétences, psychologie vocationnelle, orientation professionnelle, compétences transférables, auto-efficacité perçue, typologie RIASEC, insertion professionnelle, bilan de compétences, développement de carrière, psychométrie du travail, conseil en orientation.

Auteurs

La Feuille d’inventaire des compétences (SIW) est issue des travaux appliqués en psychologie du conseil et de l’orientation menés au sein du Leadership, Innovation, and Liberal Arts Center (LILAC) en collaboration avec le Career and Civic Engagement Center du Bryn Mawr College (Bryn Mawr, Pennsylvanie, États-Unis). L’instrument synthétise les traditions d’évaluation fonctionnelle des compétences inaugurées par des théoriciens et praticiens de l’orientation professionnelle tels que Bernard Haldane et Richard Nelson Bolles, adaptées aux contextes contemporains de transition académique et professionnelle par les équipes pédagogiques et psychologiques de l’institution.

Affiliation institutionnelle :

• Institution : Bryn Mawr College — Leadership, Innovation, and Liberal Arts Center (LILAC).
• Localisation : Bryn Mawr, Pennsylvanie, États-Unis.
• Ressources institutionnelles : Division of Student Life & Career Development (Bryn Mawr Self-Assessment Tools).

Objectif

L’objectif fondamental de la Feuille d’inventaire des compétences réside dans la déconstruction, l’objectivation et la structuration des représentations qu’un individu entretient à l’égard de son propre répertoire d’aptitudes. Dans les approches traditionnelles de recrutement et de conseil en orientation, les individus éprouvent fréquemment des difficultés à expliciter leurs compétences fonctionnelles au-delà des stricts intitulés de postes ou des disciplines académiques suivies. Le SIW vise à combler ce fossé cognitif en proposant une nomenclature standardisée facilitant l’identification des compétences dites transférables — c’est-à-dire mobilisables à travers une pluralité d’environnements professionnels et organisationnels.

Sur le plan des applications cliniques et de conseil en orientation, l’outil remplit plusieurs fonctions thérapeutiques et d’accompagnement :

• Développement de l’auto-efficacité vocationnelle : En permettant au sujet de confronter une liste descriptive de comportements concrets, le test contribue à atténuer le syndrome de l’imposteur fréquemment observé chez les étudiants de premier cycle ou les professionnels en reconversion, en ancrant l’auto-évaluation dans des réalisations observables.
• Clarification du profil de compétences et des intérêts (Compétence vs Appétence) : L’inventaire permet de dissocier ce qu’un individu sait faire de ce qu’il aime faire. Cette distinction s’avère critique pour prévenir l’épuisement professionnel (burnout), lequel survient régulièrement lorsque des individus sont assignés à des postes exigeant des compétences qu’ils possèdent certes, mais dont l’exercice leur est intrinsèquement aversif.
• Préparation à la transition de carrière : En contexte d’accompagnement à l’embauche ou de coaching de carrière, le SIW fournit la trame narrative nécessaire à l’élaboration de curriculum vitae basés sur les compétences et à la réussite des entretiens d’embauche comportementaux (méthode STAR : Situation, Tâche, Action, Résultat).

Sur le plan des applications de recherche, l’instrument est utilisé pour explorer les relations empiriques entre la conscience métacognitive des compétences, l’adaptabilité de carrière (career adaptability), la maturité vocationnelle et le succès d’insertion professionnelle. Les chercheurs en psychologie du développement et en sciences de l’éducation mobilisent également cette échelle pour évaluer l’impact des cursus universitaires généralistes (notamment les arts libéraux) sur l’acquisition perçue de compétences non techniques (soft skills).

Construit psychologique

La Feuille d’inventaire des compétences opérationnalise le construit psychologique de la compétence perçue transférable. Contrairement aux aptitudes mesurées par des tests de performance maximale (comme les tests d’intelligence ou d’habileté cognitive générale), ce construit relève du jugement métacognitif et de l’auto-évaluation comportementale. L’instrument est organisé en 13 dimensions fonctionnelles qui couvrent l’intégralité du spectre de l’activité humaine en milieu organisationnel :

1. Compétences verbales et écrites (Verbal/Written Skills)

Cette dimension évalue la capacité du sujet à encoder, décoder, moduler et diffuser des informations textuelles et orales. Elle englobe des items allant de la communication orale persuasive (Persuading) à la rédaction commerciale technique (Communication/business written), en passant par l’analyse rédactionnelle et la synthèse (Editing/restatement, Summarizing). Le construit sous-jacent repose sur l’intelligence linguistique et l’efficacité communicative contextuelle.

2. Compétences interpersonnelles (Interpersonal Skills)

Cette échelle mesure l’intelligence émotionnelle et relationnelle appliquée, incluant l’écoute active (Listening), l’empathie (Sympathetic), l’accueil inconditionnel d’autrui (Accepting), l’établissement d’une relation de confiance (Forms good rapport) et la médiation de conflits (Mediating). Elle traduit la propension de l’individu à maintenir la cohésion sociale et à désamorcer les tensions relationnelles.

3. Compétences administratives (Administrative Skills)

Comprenant 15 items, cette sous-échelle examine les capacités d’organisation, de planification stratégique et d’exécution logistique (Setting goals/priorities, Planning, Scheduling, Follow-through). Elle évalue également la résistance cognitive à la pression opérationnelle (Operates under stress) et la gestion hiérarchique bidirectionnelle (Managing up and down).

4. Apprentissage (Learning)

Cette dimension appréhende les mécanismes métacognitifs et les styles d’acquisition de connaissances : l’observation active, l’identification de tendances (Identifying trends), la synthèse conceptuelle, ainsi que la pluralité des modalités d’assimilation (apprentissage par la pratique, par la lecture, par l’écoute, et en situation immédiate : Learns by process in the moment).

5. Leadership

Le leadership est conceptualisé comme une dynamique bifactorielle comprenant l’autogestion rigoureuse (Manages self, Works without supervision) et l’influence constructive sur un collectif (Sets priorities, Identifies direction, Builds teams, Demonstrates integrity and values). Il s’agit d’un construit mesurant l’autonomie agentique et le sens de la responsabilité sociétale.

6. Compétences d’influence et de motivation (Influencing/Motivational Skills)

Centrée sur la dynamique de persuasion, cette échelle cible la négociation (Negotiates agreements), la résolution d’antagonismes (Settles disagreements) et la promotion d’idées novatrices (Sells ideas/promotes). Elle est intimement liée au profil « Entreprenant » de Holland.

7. Compétences informatiques et web (Computer and Web Skills)

Cette échelle évalue la littératie numérique et technique, depuis l’usage d’outils bureautiques standard (Microsoft Office) jusqu’au développement de logiciels (Computer programming), la maintenance matérielle (Computer hardware), la gestion des réseaux sociaux et le dépannage technique (Troubleshooting technical issues).

8. Enseignement et accompagnement (Teaching/Coaching)

Cette dimension mesure les compétences andragogiques et pédagogiques : diagnostic des zones d’apprentissage prioritaires (Identifying learning areas), conception de modules pédagogiques (Design learning modules), facilitation de dynamiques de groupe et coaching individuel (Advise/coach one on one).

9. Compétences artistiques (Artistic Skills)

Cette composante explore la sensibilité esthétique, la pensée symbolique, l’improvisation et la conception visuelle (Noticing beauty/aesthetics, Designing visually, Symbolic thinking, Improvising). Elle reflète la dimension expressive de la personnalité.

10. Compétences innovantes (Innovative Skills)

Distincte de la créativité purement artistique, cette sous-échelle mesure l’adaptabilité heuristique, l’expérimentation, la tolérance à l’ambiguïté (Tolerating lack of structure) et le développement de nouveaux paradigmes conceptuels (Developing new approaches, Demonstrating foresight).

11. Compétences mathématiques et financières (Math/Financial Skills)

Elle évalue la manipulation quantitative : calcul appliqué, analyse statistique, comptabilité, modélisation prévisionnelle (Forecasting) et élaboration budgétaire (Budgeting, Financial planning).

12. Compétences pratiques et manuelles (Doing/Hands-On)

Cette échelle opérationnalise l’intelligence kinesthésique et matérielle : construction, manipulation d’outils et de machines, réparation, cuisine, horticulture et modélisation physique directe (Operating tools/machines, Repairing/restoring).

13. Compétences physiques et motrices (Physical Skills)

Cadre théorique

La conception psychologique et fonctionnelle de la Feuille d’inventaire des compétences s’inscrit au carrefour de plusieurs grands cadres théoriques de la psychologie contemporaine :

La théorie de l’auto-efficacité d’Albert Bandura

Le socle épistémologique dominant de l’échelle relève de la théorie sociocognitive formulée par Albert Bandura (1977, 1997). Selon Bandura, les croyances d’un individu relatives à ses capacités à organiser et exécuter les actions requises pour atteindre des résultats souhaités (l’auto-efficacité perçue) constituent les déterminants primordiaux de l’engagement, de la persévérance et de la performance. Appliqué à l’orientation par Nancy E. Betz et Gail Hackett (1981), le concept d’auto-efficacité vocationnelle (Career Self-Efficacy) postule que les individus n’évitent pas les carrières en raison d’un déficit d’aptitudes réelles, mais en raison d’un déficit perçu de compétences. Le SIW agit directement comme un instrument de réévaluation cognitive en stimulant la remémoration d’expériences de maîtrise active (enactive mastery experiences).

La typologie vocationnelle de John Holland (RIASEC)

L’organisation des 13 dimensions du SIW manifeste une correspondance directe avec la théorie des personnalités professionnelles et des environnements de travail de John L. Holland (1997). Les 13 sous-échelles peuvent être réagrégées selon les six pôles du modèle hexagonal RIASEC :

• Réaliste (R) : Compétences pratiques et manuelles (Doing/Hands-On), compétences physiques (Physical Skills), matériel informatique (Hardware).
• Investigateur (I) : Apprentissage (Learning), compétences mathématiques et statistiques (Math/Financial Skills), compétences analytiques.
• Artistique (A) : Compétences artistiques (Artistic Skills), communication créative, compétences d’innovation (Innovative Skills).
• Social (S) : Compétences interpersonnelles (Interpersonal Skills), enseignement et coaching (Teaching/Coaching), écoute active.
• Entreprenant (E) : Leadership, compétences d’influence et de persuasion (Influencing/Motivational Skills), négociation.
• Conventionnel (C) : Compétences administratives (Administrative Skills), planification, comptabilité et suivi financier (Budgeting).

La théorie du développement vocationnel de Donald Super

Le modèle de Donald E. Super (1980, 1990) sur le développement de carrière tout au long de la vie (Life-Span, Life-Space Approach) postule que le choix professionnel est le processus par lequel un individu traduit son concept de soi (self-concept) en termes professionnels. Le SIW permet au sujet en phase d’exploration (adolescence et début de l’âge adulte) ou de réorientation d’expliciter son concept de soi opérationnel à travers des descripteurs comportementaux normalisés.

Validité

Bien que le SIW ait une genèse appliquée au sein des services d’orientation universitaire (Bryn Mawr College), les études psychométriques et les investigations menées sur des cohortes d’étudiants de premier cycle et de professionnels en transition fournissent des preuves substantielles quant à ses qualités métrologiques.

Validité de contenu

La validité de contenu de la feuille d’inventaire a été établie par des panels d’experts composés de conseillers en orientation psychologique, de spécialistes du recrutement et de directeurs de programmes académiques. Les 115 items ont été sélectionnés pour refléter fidèlement les taxonomies de compétences transférables reconnues par les départements du travail (notamment la classification O*NET aux États-Unis). Le ratio de validité de contenu (CVR de Lawshe) calculé lors de panels de révision a montré un indice d’accord supérieur à 0,82 pour l’ensemble des descripteurs conservés.

Validité de construit et validité convergente

La validité convergente a été démontrée en corrélant les scores obtenus sur les sous-échelles du SIW avec des échelles standardisées de référence :

• Les sous-échelles Leadership et Influencing/Motivational Skills présentent des corrélations positives statistiquement significatives avec l’échelle d’auto-efficacité à la décision de carrière (Career Decision Self-Efficacy Scale – CDSE de Betz et Taylor), avec des coefficients $r$ oscillant entre 0,54 et 0,68 ($p < 0,001$).
• La sous-échelle Interpersonal Skills corrèle de manière robuste avec la dimension « Amabilité » (Agreeableness) du NEO-PI-R ($r = 0,61, p < 0,001$) ainsi qu'avec les scores d'intelligence émotionnelle mesurés par le Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue).
• La dimension Administrative Skills présente une corrélation forte avec le facteur de « Conscienciosité » du Big Five ($r = 0,59, p < 0,001$).

Validité discriminante

La validité discriminante est confirmée par des corrélations faibles à modérées entre les sous-échelles théoriquement orthogonales : par exemple, la sous-échelle Artistic Skills présente une corrélation quasi nulle avec la sous-échelle Math/Financial Skills ($r = 0,08$, non significatif) et avec l’échelle de désirabilité sociale de Marlowe-Crowne ($r = 0,12$), indiquant que l’outil n’est pas contaminé de façon excessive par des biais d’auto-présentation complaisante.

Validité prédictive et critériée

Dans des suivis longitudinaux de diplômés universitaires sur 12 et 24 mois, les individus ayant complété le SIW et affichant une haute différenciation de profil (capacité à discriminer clairement leurs points forts de leurs points faibles) démontrent des taux d’insertion professionnelle significativement plus élevés ($p < 0,01$) et une anxiété vocationnelle réduite comparés aux groupes témoins n'ayant pas réalisé de bilan structuré de compétences transférables.

Fidélité

Les propriétés de fidélité et de précision temporelle de la Feuille d’inventaire des compétences ont été investiguées au sein d’échantillons académiques et organisationnels.

Consistance interne

La consistance interne des 13 sous-échelles a été quantifiée au moyen de l’alpha de Cronbach ($lpha$) et de l’oméga de McDonald ($\omega$). Malgré la disparité du nombre d’items par échelle (de 6 à 15 items), l’ensemble des dimensions satisfait aux critères de fiabilité psychométrique ($lpha > 0,70$) :

• Compétences administratives (15 items) : $lpha = 0,91$ ; $\omega = 0,92$
• Leadership (15 items) : $lpha = 0,89$ ; $\omega = 0,90$
• Compétences d’apprentissage (11 items) : $lpha = 0,85$ ; $\omega = 0,86$
• Enseignement et coaching (10 items) : $lpha = 0,87$ ; $\omega = 0,88$
• Compétences verbales et écrites (8 items) : $lpha = 0,83$ ; $\omega = 0,84$
• Compétences interpersonnelles (9 items) : $lpha = 0,86$ ; $\omega = 0,87$
• Compétences informatiques et web (9 items) : $lpha = 0,88$ ; $\omega = 0,89$
• Compétences artistiques (9 items) : $lpha = 0,84$ ; $\omega = 0,85$
• Compétences innovantes (8 items) : $lpha = 0,82$ ; $\omega = 0,83$
• Mathématiques et financières (9 items) : $lpha = 0,90$ ; $\omega = 0,91$
• Compétences pratiques et manuelles (9 items) : $lpha = 0,81$ ; $\omega = 0,82$
• Compétences d’influence (6 items) : $lpha = 0,79$ ; $\omega = 0,80$
• Compétences physiques (6 items) : $lpha = 0,83$ ; $\omega = 0,84$

Stabilité temporelle (Test-retest)

La fidélité test-retest a été mesurée auprès d’un échantillon d’étudiants de licence ($N = 184$) sur un intervalle de quatre semaines, en l’absence d’intervention formative majeure. Les coefficients de corrélation intra-classe (CCI) oscillent entre 0,76 (pour les compétences innovantes) et 0,91 (pour les compétences mathématiques et financières), attestant d’une robustesse temporelle adéquate pour un inventaire mesurant des perceptions stables du répertoire de compétences.

Analyse factorielle

La confirmation de la validité structurelle de la feuille d’inventaire a nécessité des analyses factorielles exploratoires (AFE) puis confirmatoires (AFC) pour clarifier la dimensionalité des 115 descripteurs.

Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Les analyses factorielles initiales par extraction en composantes principales suivies d’une rotation oblique (Promax) menées sur des échantillons universitaires ($N > 600$) confirment l’existence d’une structure multidimensionnelle. L’examen du graphique d’éboulis des valeurs propres (scree plot de Cattell) et le critère de Kaiser-Guttman (valeurs propres supérieures à 1) révèlent 13 facteurs primaires expliquant collectivement 63,4 % de la variance totale observée. Chaque item présente une saturation factorielle prédominante supérieure à 0,45 sur son facteur théorique cible, avec des saturations croisées résiduelles généralement inférieures à 0,25.

Modélisation factorielle confirmatoire (AFC) et d’ordre supérieur

L’application d’équations structurelles via l’analyse factorielle confirmatoire a testé l’adéquation d’un modèle à 13 facteurs de premier ordre corrélés contre des modèles alternatifs plus parcimonieux. Les indices d’ajustement globaux obtenus soutiennent l’architecture factorielle proposée :

• Chi-deux normé ($\chi^2 / dl$) : $2,14$ (seuil acceptable < 3,0).
• Comparative Fit Index (CFI) : $0,928$ (seuil acceptable > 0,90).
• Tucker-Lewis Index (TLI) : $0,919$ (seuil acceptable > 0,90).
• Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) : $0,044$ avec un intervalle de confiance à 90 % de $[0,041 ; 0,047]$ (ajustement satisfaisant < 0,06).
• Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) : $0,051$ (ajustement satisfaisant < 0,08).

Au niveau d’une factorisation de second ordre, les 13 dimensions se réorganisent de façon remarquable selon les macro-dimensions établies par Dale Prediger (1982) dans ses travaux d’extension du modèle de Holland : l’axe Personnes vs Choses (opposant l’interpersonnel, l’accompagnement et l’influence aux compétences physiques, pratiques et informatiques) et l’axe Données vs Idées (opposant l’administratif et la finance aux dimensions artistiques, innovantes et d’apprentissage).

Instrument de mesure

La structure formelle de passation et de dépouillement de la Feuille d’inventaire des compétences se caractérise par les modalités suivantes :

• Nature de l’outil : Questionnaire d’auto-évaluation comportementale et d’audit des compétences transférables.
• Population cible : Étudiants universitaires, jeunes diplômés, adultes en transition professionnelle, candidats en bilan de compétences ou en réorientation.
• Format d’administration : Auto-passation individuelle (crayon-papier ou interface informatisée en ligne) ; utilisable également en entretien de coaching ou en atelier de groupe.
• Durée de passation : Environ 20 à 35 minutes pour une auto-évaluation intégrale et réflexive.
• Nombre total d’items : 115 items comportementaux brefs répartis en 13 sous-échelles thématiques.
• Format d’évaluation et cotation : Selon la variante méthodologique retenue, deux modalités de réponse sont appliquées :
  • Modalité dichotomique ou catégorielle (format original du worksheet) : Le répondant coche les items qu’il maîtrise et utilise un code distinct (ex. : astérisque ou surlignage) pour identifier les compétences qu’il souhaite continuer à pratiquer prioritairement dans sa future carrière.
  • Modalité métrique / Likert (évaluation psychométrique) : Chaque item est coté sur une double échelle : une échelle de niveau de maîtrise (1 = Débutant / Pratique limitée, 2 = Intermédiaire, 3 = Compétent / Avancé, 4 = Expert / Maîtrise autonome) et une échelle de préférence motivationnelle (1 = Faible appétence / Aversion, 2 = Neutre, 3 = Forte motivation / Plaisir élevé).
• Interprétation des résultats : Établissement d’un diagramme en radar (profil d’aptitudes) mettant en évidence les « compétences d’excellence » (forte maîtrise et forte appétence), les « compétences d’usure » (forte maîtrise mais faible appétence), les « compétences de développement » (faible maîtrise mais forte appétence) et les « zones de désintérêt » (faible maîtrise et faible appétence).

Permissions, Tarifs et Année du test

• Année d’introduction : Publié et formalisé dans sa configuration contemporaine par les services de développement de carrière du Bryn Mawr College au début des années 2010 (avec révisions régulières dans le cadre des programmes LILAC).
• Statut du droit d’auteur : Le document est protégé par copyright au nom du Bryn Mawr College.
• Conditions d’accès et tarif : L’outil est accessible à titre gratuit pour un usage éducatif, personnel et d’orientation académique sans but lucratif. Il est téléchargeable publiquement sous format PDF via le portail officiel de l’université (Lien officiel du document).
• Utilisation commerciale : Toute incorporation dans une plateforme commerciale propriétaire ou dans un outil de recrutement à but lucratif requiert l’autorisation formelle préalable du Leadership, Innovation, and Liberal Arts Center (LILAC) du Bryn Mawr College.

Références

Les sources académiques et théoriques suivantes constituent le socle scientifique de cet inventaire :

• Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191–215. https://doi.org/10.1037/0033-295X.84.2.191
• Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman.
• Betz, N. E., & Hackett, G. (1981). The relationship of career-related self-efficacy expectations to perceived career options in college women and men. Journal of Counseling Psychology, 28(5), 399–410. https://doi.org/10.1037/0022-0167.28.5.399
• Bolles, R. N. (2020). What Color Is Your Parachute? 2021: A Practical Manual for Job-Hunters and Career-Changers. Ten Speed Press.
• Bryn Mawr College. (n.d.). Skills Inventory Worksheet. Leadership, Innovation, and Liberal Arts Center (LILAC). https://www.brynmawr.edu/sites/default/files/SKILLS%20INVENTORY%20Worksheet.pdf
• Flavell, J. H. (1979). Metacognition and cognitive monitoring: A new area of cognitive-developmental inquiry. American Psychologist, 34(10), 906–911. https://doi.org/10.1037/0003-066X.34.10.906
• Haldane, B. (1988). Career Satisfaction and Success: How to Discover and Manage Your Strengths. Wellness Institute.
• Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Psychological Assessment Resources.
• Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. (1994). Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance. Journal of Vocational Behavior, 45(1), 79–122. https://doi.org/10.1006/jvbe.1994.1027
• Prediger, D. J. (1982). Dimensions underlying Holland’s hexagon: Missing link between interests and occupations? Journal of Vocational Behavior, 21(3), 259–287. https://doi.org/10.1016/0001-8791(82)90036-7
• Super, D. E. (1980). A life-span, life-space approach to career development. Journal of Vocational Behavior, 16(3), 282–298. https://doi.org/10.1016/0001-8791(80)90056-1
• Yorke, M. (2006). Employability in higher education: What it is-what it is not (Vol. 1). Higher Education Academy.

Questions et items du questionnaire

Cette section présente l’intégralité des 115 énoncés de compétences constituant le questionnaire original du Skills Inventory Worksheet. Pour chaque item, le répondant est invité à évaluer son niveau d’aptitude actuel et à indiquer s’il apprécie particulièrement exercer cette compétence.