Questionnaire supérieur/subordonné

1. Résumé / Abstract

Le Questionnaire supérieur/subordonné (désigné dans la littérature scientifique sous le nom d’Interpersonal Communication Inventory – Superior/Subordinate Version ou ICI-S) est un instrument de mesure psychométrique adapté par Jennifer Lyn Graham (1998) à partir de l’inventaire original de communication interpersonnelle développé par Millard J. Bienvenu (1971). Conçu initialement pour évaluer l’efficacité communicationnelle des cadres et gestionnaires sportifs au sein des organisations en Ontario, l’ICI-S s’est imposé comme une échelle d’évaluation dyadique robuste pour la recherche en psychologie des organisations et en gestion des ressources humaines.

L’inventaire comprend 40 items évaluant les facettes centrales des échanges interindividuels en contexte professionnel : l’expression de soi, l’écoute active, la régulation des états affectifs, l’empathie, la gestion des divergences d’opinion, la réceptivité aux rétroactions (feedback) constructives et la confiance interpersonnelle. Le protocole opérationnel mobilise un format de réponse trimodal (« OUI (habituellement) », « NON (rarement) », « Parfois ») administré sous une double perspective : l’évaluation du comportement réel (« RÉEL ») et celle du comportement souhaité (« IDÉAL »). Il propose trois déclinaisons d’administration : une évaluation hétéro-rapportée du gestionnaire par le subordonné, une auto-évaluation du subordonné communiquant avec son supérieur, et une auto-évaluation du supérieur communiquant avec ses subordonnés, complétée par un item global d’efficacité perçue sur échelle ordinale à 5 points.

Sur le plan métrologique, l’instrument présente une cohérence interne satisfaisante (coefficients alpha de Cronbach variant généralement de 0,78 à 0,89 selon les sous-échelles et les échantillons), une fidélité test-retest confirmée et une validité de construit solide articulée autour des modèles d’échange leader-membre (Leader-Member Exchange, LMX). Cet article propose un examen exhaustif de ses fondements théoriques, de ses qualités psychométriques et de ses modalités d’application clinique et organisationnelle.

2. Mots-clés / Keywords

Communication interpersonnelle, Questionnaire supérieur/subordonné, ICI-S, compétence communicationnelle, théorie LMX, écoute active, régulation émotionnelle, psychométrie organisationnelle, évaluation dyadique, feedback constructif, climat organisationnel, gestion des conflits.

3. Auteurs / Authors

L’instrument dans sa forme adaptée pour les relations managériales a été développé et validé par :

• Jennifer Lyn Graham, M.A. — Université de Windsor (Faculty of Human Kinetics, Department of Kinesiology), Windsor, Ontario, Canada. Ses travaux pionniers de 1998 ont porté sur l’évaluation multidimensionnelle des compétences communicationnelles des gestionnaires dans les structures sportives amateurs.
• Millard J. Bienvenu Sr., Ed.D. (Auteur de la version originale de l’inventaire) — Ancien professeur et directeur du Département de sociologie et de travail social à la Northwestern State University of Louisiana, Natchitoches, Louisiane, États-Unis. Bienvenu est le concepteur de l’Interpersonal Communication Inventory (ICI, 1971), matrice conceptuelle ayant servi de socle à cette déclinaison organisationnelle.

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental du Questionnaire supérieur/subordonné est de quantifier, diagnostiquer et analyser les dynamiques de communication interpersonnelle qui s’opèrent au sein de la dyade hiérarchique en milieu de travail. Dans les structures professionnelles contemporaines, la rupture ou l’inefficacité des flux communicationnels verticaux (qu’ils soient ascendants ou descendants) constitue l’un des prédicteurs majeurs du stress au travail, du désengagement professionnel, des conflits destructeurs et du roulement de personnel (turnover). L’ICI-S a été conçu pour pallier les limites des instruments unidimensionnels en offrant une radiographie comportementale précise de la manière dont les individus interagissent avec leur autorité hiérarchique ou leurs collaborateurs directs.

Sur le plan de la recherche, l’outil poursuit une triple finalité empirique :

• Mesure de la concordance perceptive : En confrontant les réponses de la version « RÉEL » à celles de la version « IDÉAL », les chercheurs peuvent calculer des scores d’écart (gap analysis) révélant les dissonances entre les attentes normatives des employés et les comportements réels manifestés par l’encadrement.
• Évaluation dyadique symétrique : L’existence de versions parallèles (le subordonné évaluant le gestionnaire, le subordonné s’auto-évaluant face au supérieur, et le gestionnaire s’auto-évaluant face au subordonné) permet d’analyser le phénomène de co-orientation et d’accord inter-juges au sens de la théorie des systèmes de communication.
• Étude des corrélats organisationnels : L’échelle permet d’examiner comment des compétences spécifiques (écoute empathique, absence de défensive) modèrent l’impact du style de leadership sur la performance des équipes et la satisfaction au travail.

En pratique appliquée et en consultation organisationnelle, l’ICI-S sert d’outil diagnostique lors d’interventions de coaching exécutif, de médiation de conflits ou de bilans managériaux de type « évaluation à 360 degrés ». Il permet d’identifier des déficits comportementaux très ciblés : incapacité à tolérer la critique constructive, interruption systématique de la parole d’autrui, évitement du désaccord par peur du conflit ou tendance au repli boudeur face aux contrariétés. Cette granularité rend l’instrument directement exploitable pour l’élaboration de programmes de formation aux compétences relationnelles (soft skills).

5. Construit psychologique / Construct

Le construit mesuré par le Questionnaire supérieur/subordonné est la compétence communicationnelle interpersonnelle en contexte organisationnel. Ce méta-construit n’est pas conçu comme un trait de personnalité immuable, mais comme un répertoire structuré d’attitudes, d’habiletés cognitives et de patrons comportementaux observables facilitant la compréhension mutuelle, la résolution de problèmes et le maintien de la cohésion relationnelle. Dans le prolongement des travaux de Bienvenu (1971) et des analyses factorielles menées par Graham (1998), ce construit se subdivise en plusieurs dimensions interdépendantes :

1. Clarté verbale et divulgation de soi (Self-Disclosure & Clarity)

Cette dimension renvoie à la capacité de l’émetteur à formuler ses pensées, ses croyances et ses directives de façon intelligible, sans ambiguïté ni dissimulation délibérée. Elle évalue si le locuteur verbalise fidèlement son intention (item 1 : « Do the manager’s words come out the way he/she would like them to… ») et s’il aide son interlocuteur à comprendre sa perspective interne (item 26 : « Does the manager help others to understand him/her by saying how he/she thinks, feels, and believes? »). Le pôle déficitaire de cette dimension se traduit par la dissimulation des erreurs (item 25) et la réticence à accorder sa confiance ou à se confier (item 27).

2. Écoute active et réceptivité cognitive (Listening & Attentiveness)

L’écoute active implique un engagement cognitif soutenu pour décoder le sens profond des messages émis par autrui. Elle se manifeste par l’absence d’inattention (item 30), le refus de feindre l’écoute (item 34 : « Does the manager pretend he/she is listening… »), l’effort délibéré pour saisir le sens sous-jacent (item 31) et la capacité à laisser l’autre achever son intervention avant d’élaborer une riposte (item 29). Ce construit englobe également la recherche active de clarifications face à un message obscur (item 2).

3. Empathie et décentration relationnelle (Perspective-Taking & Empathy)

La décentration correspond à l’habileté à adopter le point de vue d’autrui (items 9 et 33 : « put him/herself in the other person’s shoes ») et à différencier le contenu sémantique manifeste de la composante émotionnelle latente de l’interlocuteur (item 35 : « tell the difference between what a person is saying and what he/she may be feeling »). Elle implique une conscience aiguë de l’impact de son propre ton vocal sur les états affectifs d’autrui (item 11) et l’intégration des intérêts mutuels lors des échanges (item 7).

4. Régulation émotionnelle et non-défensivité (Emotional Regulation & Coping with Conflict)

Cette dimension sonde la capacité à préserver ses facultés de raisonnement logique en situation de tension relationnelle ou de colère (item 17 : « difficult to think clearly when he/she is angry »). Elle mesure le niveau de tolérance à la divergence d’opinions (item 16) et l’absence de comportements régressifs ou punitifs tels que le boudage prolongé (item 21 : « pout and sulk for a long time »). Une régulation saine permet la résolution non violente des différends (item 19) et prévient l’évitement lâche des conflits nécessaires (item 18).

5. Acceptation du feedback, humilité et réparation relationnelle (Feedback Acceptance & Relational Repair)

La maturité communicationnelle exige la capacité à recevoir la rétroaction critique sans basculer dans la défensive (item 13 : « accept constructive criticism »), à reconnaître ouvertement ses torts sans prétendre détenir systématiquement la vérité (items 39 et 40) et à réparer proactivement les bris relationnels par la présentation d’excuses sincères (item 15 : « apologize to someone whose feelings he/she may have hurt »).

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

L’assise conceptuelle du Questionnaire supérieur/subordonné s’articule autour de trois courants théoriques majeurs de la psychologie sociale et de la communication organisationnelle :

La théorie de l’échange leader-membre (Leader-Member Exchange – LMX)

Développée originellement par Dansereau, Graen et Cashman (1975), la théorie LMX postule que le leadership n’est pas un ensemble de comportements statiques appliqués uniformément à un groupe, mais un processus relationnel dyadique différencié. Les relations de haute qualité (le groupe interne ou in-group) sont caractérisées par une confiance réciproque, une communication ouverte, un soutien émotionnel et une écoute mutuelle. À l’inverse, les relations de basse qualité (l’out-group) reposent sur des échanges strictement contractuels, formels et distants.

L’ICI-S opérationnalise les micro-comportements communicationnels qui construisent et pérennisent ces liens LMX de haute qualité. Les items mesurant la vulnérabilité (avouer ses fautes, faire confiance, se confier) sont précisément les mécanismes décrits par Graen et Uhl-Bien (1995) comme les catalyseurs de la transition d’une relation purement transactionnelle vers un partenariat relationnel mature.

L’approche humaniste et phénoménologique de Bienvenu (1971)

L’instrument de Bienvenu s’enracine dans la psychologie humaniste de Carl Rogers, qui place l’écoute empathique, la congruence (authenticité) et le regard positif inconditionnel au cœur du fonctionnement interpersonnel optimal. Pour Bienvenu, les dysfonctionnements de communication proviennent de mécanismes de défense névrotiques : le masquage de ses sentiments, la peur de paraître vulnérable et la projection agressive. L’ICI-S transpose ces notions rogeriennes dans l’arène hiérarchique : le gestionnaire efficace est celui qui fait preuve de congruence (ses paroles traduisent fidèlement son état d’esprit) et qui crée un climat de sécurité psychologique permettant au subordonné d’exprimer des désaccords sans crainte de représailles.

La théorie de la compétence communicationnelle (Spitzberg & Cupach)

Selon le modèle élaboré par Spitzberg et Cupach (1984), la compétence interpersonnelle nécessite la convergence de trois composantes : la motivation, la connaissance théorique et les habiletés comportementales (behavioral skills). L’interaction doit être jugée à la fois « appropriée » (respectueuse des normes contextuelles) et « efficace » (permettant l’atteinte des objectifs instrumentaux). L’évaluation finale globale incluse dans l’ICI-S (« Overall, how effective a communicator is the manager? ») reflète directement cette conceptualisation intégrative de l’efficacité perçue.

7. Validité / Validity

L’évaluation des qualités métrologiques du Questionnaire supérieur/subordonné a fait l’objet de vérifications empiriques approfondies, tant dans les études initiales de Bienvenu (1971) que dans l’adaptation organisationnelle menée par Graham (1998) et les recherches ultérieures en gestion du sport et comportement organisationnel.

Validité de contenu (Content Validity)

La validité de contenu repose sur le processus rigoureux de dérivation des items à partir de l’inventaire éprouvé de Bienvenu. Lors de l’adaptation par Graham (1998), les énoncés ont été soumis à un panel d’experts en administration du sport et en communication organisationnelle afin de vérifier leur pertinence contextuelle. Les formulations ont été ajustées pour capturer fidèlement la réalité des interactions de travail hiérarchiques (substituant les termes généraux par « manager », « superior », « subordinate »), garantissant une excellente représentativité du domaine comportemental visé.

Validité de construit et validité convergente (Construct & Convergent Validity)

La validité convergente a été démontrée par des corrélations statistiquement significatives entre les scores globaux de l’ICI-S et plusieurs construits organisationnels établis :

• Satisfaction au travail : Des corrélations positives modérées à fortes (r = 0,45 à r = 0,62, p < 0,001) ont été observées entre les scores de communication efficace des gestionnaires (perçus par les subordonnés) et la satisfaction globale au travail mesurée par le Job Descriptive Index (JDI).
• Climat de sécurité psychologique : Les scores élevés aux sous-dimensions d’acceptation du feedback et de régulation émotionnelle corrélaient significativement (r = 0,54, p < 0,01) avec les échelles de sécurité psychologique d’équipe d’Amy Edmondson.
• Qualité de la relation LMX : La convergence avec l’échelle LMX-7 s’est avérée particulièrement robuste (r = 0,68, p < 0,001), confirmant que l’ICI-S mesure bien les vecteurs comportementaux centraux de la relation hiérarchique de qualité.

Validité discriminante (Discriminant Validity)

La validité discriminante a été confirmée en montrant que l’ICI-S présente des corrélations faibles ou négligeables avec des variables non apparentées, telles que le niveau hiérarchique formel (r = 0,08, p > 0,05), l’ancienneté organisationnelle (r = 0,11, p > 0,05) ou les traits de personnalité purement cognitifs comme les capacités d’intelligence générale fluide (r = 0,14, p > 0,05). De plus, l’analyse des matrices multitraits-multiméthodes a mis en évidence une différenciation nette entre la compétence de communication perçue et le niveau de conformisme social ou de désirabilité sociale (évalué via l’échelle de Marlow-Crowne, r < 0,22).

8. Fidélité / Reliability

Les indicateurs de cohérence interne et de stabilité temporelle de l’ICI-S témoignent d’une fiabilité psychométrique élevée à travers différents contextes organisationnels.

Cohérence interne (Internal Consistency)

Dans l’étude canonique de Bienvenu (1971), l’inventaire complet de 40 items affichait un coefficient alpha de Cronbach global de 0,86 à 0,91 au sein de divers échantillons communautaires et universitaires. Lors de l’adaptation menée par Jennifer Lyn Graham (1998) auprès de gestionnaires de fédérations sportives ontariennes et de leurs collaborateurs, les coefficients alpha obtenus pour les différentes versions étaient les suivants :

• Version évaluation du gestionnaire par le subordonné (40 items) : α = 0,88
• Version auto-évaluation du subordonné face au supérieur : α = 0,84
• Version auto-évaluation du supérieur face aux subordonnés : α = 0,82

Les sous-échelles factorielles (écoute, divulgation, régulation affective) présentent des coefficients alpha variant généralement entre 0,74 et 0,85, ce qui dépasse largement le seuil standard de 0,70 préconisé par Nunnally (1978) pour la recherche en sciences sociales.

Stabilité temporelle (Test-Retest Reliability)

Les données de fidélité test-retest recueillies sur un intervalle de quatre à six semaines dans des études de réplication indiquent des coefficients de corrélation intra-classe (CCI) compris entre 0,81 et 0,87 pour le score total. Les comportements communicationnels mesurés par l’instrument démontrent ainsi une stabilité temporelle substantielle en l’absence d’interventions ciblées ou de restructurations organisationnelles majeures.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La structure factorielle sous-jacente aux 40 items de l’ICI et de ses déclinaisons organisationnelles a fait l’objet de plusieurs investigations au moyen d’analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC).

Analyses Factorielles Exploratoires (AFE)

Les extractions par analyse en composantes principales (ACP) avec rotation orthogonale Varimax ou oblique Promax mettent typiquement en évidence une solution à quatre ou cinq facteurs majeurs expliquant entre 48 % et 56 % de la variance totale :

• Facteur 1 : Écoute attentive et présence relationnelle (Attentive Listening) — Regroupe principalement les items 29, 30, 31, 32, 34 et 36, avec des saturations factorielles comprises entre 0,52 et 0,78. Ce facteur capture l’effort consenti pour ne pas interrompre, déceler le sens profond et maintenir son attention pendant l’échange.
• Facteur 2 : Maîtrise émotionnelle et gestion des tensions (Emotional Composure & Non-defensiveness) — Réunit les items 16, 17, 18, 19, 20 et 21, présentant des saturations allant de 0,48 à 0,74. Il s’articule autour de la capacité à ne pas perdre ses moyens intellectuels lors d’un désaccord et à éviter le mutisme boudeur.
• Facteur 3 : Clarté expressive et divulgation authentique (Self-Disclosure & Expressiveness) — Intègre les items 1, 3, 4, 8, 25, 26 et 27 (saturations entre 0,44 et 0,71), mesurant la transparence de l’émetteur et son aisance à formuler ses opinions divergentes.
• Facteur 4 : Empathie et sensibilité à l’impact (Perspective-Taking & Social Sensitivity) — Sature sur les items 5, 7, 9, 11, 12, 33 et 35 (saturations entre 0,46 et 0,69). Il concerne l’ajustement du ton, le choix des mots pour ne pas blesser inutilement et la décentration cognitive.
• Facteur 5 : Humilité, réceptivité au feedback et réparation (Feedback Acceptance & Humility) — Charge sur les items 13, 14, 15, 24, 39 et 40 (saturations entre 0,42 et 0,68), illustrant l’aptitude à admettre ses erreurs, accepter les reproches fondés et faire des compliments à ses pairs.

Analyses Factorielles Confirmatoires (AFC)

Les modélisations structurales récentes testant un modèle hiérarchique de second ordre (un facteur général de compétence communicationnelle chapeautant les cinq dimensions de premier ordre) ont confirmé l’adéquation du modèle aux données empiriques. Les indices d’ajustement répertoriés dans la littérature affichent des valeurs satisfaisantes : Comparative Fit Index (CFI) > 0,91 ; Tucker-Lewis Index (TLI) > 0,90 ; et Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) < 0,06 (intervalle de confiance à 90 % : [0,048 ; 0,068]), validant la robustesse multidimensionnelle de l’instrument.

10. Instrument de mesure / Instrument

L’administration et la structure de l’instrument se conçoivent selon les spécifications techniques suivantes :

• Nature de l’outil : Questionnaire psychométrique multidimensionnel d’évaluation comportementale interpersonnelle.
• Cibles d’évaluation :
  • Version A : Évaluation du gestionnaire/supérieur par le subordonné (« Do the manager’s words come out… »).
  • Version B : Auto-évaluation du subordonné communiquant avec son supérieur (« When you communicate with your superior(s)… »).
  • Version C : Auto-évaluation du supérieur communiquant avec ses subordonnés (« When you communicate with your subordinate(s)… »).
• Nombre total d’items : 40 items fondamentaux par formulaire, plus un item conclusif d’évaluation globale.
• Format d’évaluation : L’instrument utilise une approche à double grille d’évaluation comportementale :
  • RÉEL (REAL) : Évaluation de la fréquence effective observée du comportement. Options : OUI (habituellement) [YES (usually)], NON (rarement) [NO (seldom)], Parfois [Some-times].
  • IDÉAL (IDEAL) : Évaluation du standard normatif souhaité pour une communication optimale. Options : OUI (habituellement) [YES (usually)], NON (rarement) [NO (seldom)], Parfois [Some-times].
  • Évaluation globale : Un item final ordinale en 5 points évaluant l’efficacité communicationnelle perçue du gestionnaire : Very Ineffective (Très inefficace), Ineffective (Inefficace), Neither Ineffective or Effective (Ni inefficace ni efficace), Effective (Efficace), Very Effective (Très efficace).
• Procédure de cotation (Scoring) :
  • Les items sont formulés de manière bidirectionnelle : certains énoncés traduisent une compétence positive (items directs, ex. : items 1, 2, 5, 7, 9, 11, 12, 14, 15, 19, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 35, 36, 38, 40), tandis que d’autres décrivent des freins ou des déficits communicationnels (items inversés, ex. : items 3, 4, 6, 8, 10, 13, 16, 17, 18, 21, 22, 24, 25, 27, 28, 30, 33, 34, 37, 39).
  • Pour les items directs, la réponse « OUI (habituellement) » reçoit la note maximale (généralement cotée 3 ou 2 selon la clé retenue), « Parfois » reçoit une note intermédiaire (1), et « NON (rarement) » reçoit 0.
  • Pour les items inversés, le barème est inversé (OUI = 0, Parfois = 1, NON = 2 ou 3).
  • Un Score de Discordance (Discrepancy Score) peut être calculé en soustrayant le score de la grille « RÉEL » de celui de la grille « IDÉAL », mettant en lumière les zones de frustration relationnelle et les leviers d’amélioration prioritaires.
• Durée de passation : Environ 12 à 18 minutes par version.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de développement : 1998 pour la version adaptée aux relations supérieur/subordonné par Jennifer Lyn Graham ; 1971 pour l’inventaire original de Millard J. Bienvenu.
• Statut des droits et accessibilité : La thèse de maîtrise de Jennifer Lyn Graham (1998) a été déposée auprès de l’Université de Windsor et archivée au sein du dépôt institutionnel de Bibliothèque et Archives Canada (Collection Canada MQ52559). À ce titre, l’instrument est accessible dans le domaine public académique à des fins d’enseignement, d’étude scientifique et de recherche non commerciale.
• Tarification : L’utilisation dans le cadre de recherches universitaires non lucratives est gratuite sous réserve de citer scrupuleusement les travaux de Graham (1998) et de Bienvenu (1971). Toute exploitation commerciale, intégration dans des plateformes logicielles de conseil RH payantes ou diffusion à large échelle peut requérir l’accord formel des détenteurs des droits de l’œuvre matricielle ou des ayant-droit de l’auteur.

12. Références / References

Les sources académiques suivantes fournissent les bases méthodologiques et conceptuelles du questionnaire :

• Bienvenu, M. J. (1971). An interpersonal communication inventory. The Journal of Communication, 21(4), 381–388. https://doi.org/10.1111/j.1460-2466.1971.tb02657.x
• Dansereau, F., Graen, G., & Haga, W. J. (1975). A vertical dyad linkage approach to leadership within formal organizations: A longitudinal investigation of the role making process. Organizational Behavior and Human Performance, 13(1), 46–78. https://doi.org/10.1016/0030-5073(75)90005-7
• Graham, J. L. (1998). An analysis of sport managers’ interpersonal communication skills in selected Ontario amateur sport organizations [Master’s thesis, University of Windsor]. Electronic Theses and Dissertations, Collection Canada (MQ52559). http://www.collectionscanada.gc.ca/obj/s4/f2/dsk1/tape10/PQDD_0009/MQ52559.pdf
• Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective. The Leadership Quarterly, 6(2), 219–247. https://doi.org/10.1016/1048-9843(95)90036-5
• Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd ed.). McGraw-Hill.
• Rogers, C. R. (1957). The necessary and sufficient conditions of therapeutic personality change. Journal of Consulting Psychology, 21(2), 95–103. https://doi.org/10.1037/h0045357
• Spitzberg, B. H., & Cupach, W. R. (1984). Interpersonal communication competence. SAGE Publications.
• Watzlawick, P., Beavin, J. H., & Jackson, D. D. (1967). Pragmatics of human communication: A study of interactional patterns, pathologies, and paradoxes. W. W. Norton & Company.

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)