Questionnaire nordique général

1. Résumé

Le Questionnaire nordique général pour les facteurs psychologiques et sociaux au travail (communément abrégé QPSNordic, pour General Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work) constitue un instrument psychométrique de référence internationale conçu pour évaluer de façon multidimensionnelle et rigoureuse l’environnement de travail psychosocial et organisationnel. Développé à la fin des années 1990 sous l’égide du Conseil nordique des ministres par un consortium interdisciplinaire d’épidémiologistes, d’ergonomes et de psychologues du travail issus du Danemark, de Finlande, de Norvège et de Suède, cet instrument a été élaboré pour répondre aux limites conceptuelles des modèles unidimensionnels ou trop restreints de la santé au travail (tels que le modèle Demande-Contrôle de Karasek ou le modèle Déséquilibre Efforts-Récompenses de Siegrist pris isolément).

Dans sa version intégrale standardisée, le questionnaire comprend un ensemble exhaustif d’items (la version complète originale comportant 123 à 129 items, condensée ici dans sa matrice centrale de 112 items principaux) structurés en plus d’une dizaine de macro-domaines conceptuels : les exigences du travail (quantitatives, cognitives et qualitatives), les attentes de rôle (clarté et conflits de rôle), le contrôle décisionnel et l’autonomie, la prévisibilité organisationnelle, la maîtrise du travail et le sentiment de compétence, le soutien social et les interactions interpersonnelles, le harcèlement et les violences professionnelles, le leadership et les pratiques managériales, le climat et la culture organisationnelle, l’interface travail-vie personnelle, la centralité du travail, l’engagement envers l’organisation, ainsi que les dynamiques d’équipe et la motivation.

La majorité des items utilise une échelle de réponse ordinale de type Likert à 5 points mesurant la fréquence (allant de 1 = « très rarement ou jamais » à 5 = « très souvent ou toujours ») ou l’intensité/l’évaluation subjective (de 1 = « très peu ou pas du tout » à 5 = « beaucoup / tout à fait »), complétée par des échelles d’importance relative ou d’allocations de points. Les propriétés psychométriques du QPSNordic ont fait l’objet de validations empiriques à grande échelle sur des cohortes représentatives de travailleurs scandinaves (N > 2 000). Les analyses de cohérence interne révèlent des coefficients alpha de Cronbach robustes, oscillant généralement entre 0,70 et 0,89 selon les sous-échelles, tandis que la fidélité test-retest confirme une excellente stabilité temporelle des construits organisationnels. Sur le plan de la validité de construit et de critère, le QPSNordic prédit significativement l’épuisement professionnel (burnout), l’absentéisme pour cause de maladie, la détresse psychologique, les troubles musculosquelettiques et les intentions de rotation du personnel.

2. Mots-clés

QPSNordic, facteurs psychosociaux, santé au travail, ergonomie cognitive, stress professionnel, autonomie décisionnelle, climat organisationnel, charge de travail, leadership, psychométrie du travail

3. Auteurs

Le développement du QPSNordic résulte d’un projet de recherche coopératif d’envergure financé et coordonné par le Conseil nordique des ministres (Nordic Council of Ministers) entre 1995 et 2000. Les principaux chercheurs et directeurs scientifiques du projet comprennent :

• Kari Lindström — Institut finlandais de la santé au travail (Finnish Institute of Occupational Health – FIOH), Helsinki, Finlande.
• Gunnar Aronsson — Institut national de la vie au travail (National Institute for Working Life – NIWL / Arbetslivsinstitutet), Stockholm, Suède.
• Stein Knardahl — Institut national de la santé au travail (National Institute of Occupational Health – STAMI), Oslo, Norvège.
• Frank Skogstad — Institut national de la santé au travail (STAMI), Oslo, Norvège.
• Vilhjálmur Rafnsson — Département de médecine du travail, Administration de la sécurité et de la santé au travail, Reykjavik, Islande.
• Anders Leppänen — Institut finlandais de la santé au travail (FIOH), Helsinki, Finlande.
• Eira Viikari-Juntura — Institut finlandais de la santé au travail (FIOH), Helsinki, Finlande.
• Palle Ørbæk — Clinique de médecine du travail, Université de Lund et Hôpital universitaire de Malmö, Suède / Danemark.

Les correspondances institutionnelles et demandes de documentation ont historiquement été centralisées auprès du secrétariat des publications du Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) et de l’institut norvégien STAMI.

4. Objectif

Le General Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work (QPSNordic) a été spécifiquement conceptualisé pour standardiser, moderniser et harmoniser la mesure des expositions psychosociales en milieu professionnel dans l’ensemble des pays nordiques, puis a été adopté à l’échelle européenne et internationale. Avant l’émergence de cet outil, la communauté scientifique et les praticiens de la santé au travail étaient confrontés à une fragmentation des outils d’évaluation : chaque laboratoire ou service de médecine préventive employait des échelles locales hétérogènes, limitant considérablement la comparabilité transnationale et sectorielle des données épidémiologiques.

L’objectif fondamental du QPSNordic est double : servir d’outil de recherche scientifique de haute précision psychométrique et constituer un levier opérationnel d’intervention organisationnelle pour l’amélioration continue des conditions de travail. Sur le plan clinique et organisationnel, le questionnaire vise à diagnostiquer les stresseurs professionnels avant l’apparition de pathologies avérées telles que le syndrome d’épuisement professionnel (burnout), les dépressions réactionnelles, les pathologies cardiovasculaires associées au stress chronique et les troubles musculosquelettiques (TMS) d’origine psychosociale.

Contrairement aux questionnaires traditionnels qui se focalisent quasi exclusivement sur les facteurs de risque négatifs et la morbidité, le QPSNordic intègre délibérément les facteurs protecteurs et les ressources organisationnelles (salutogenèse). Il mesure ainsi non seulement les contraintes quantitatives, la pression temporelle et les conflits de rôle, mais aussi le soutien social perçu, la justice interactionnelle, le développement des compétences, la signification perçue du travail et la culture d’innovation au sein des collectifs. Cette approche équilibrée offre aux services des ressources humaines, aux comités d’hygiène et de sécurité, ainsi qu’aux ergonomes, une cartographie détaillée permettant d’orienter les plans de prévention primaire (organisation du travail), secondaire (formation à la gestion du stress) et tertiaire (accompagnement et réintégration des travailleurs vulnérables).

5. Construit psychologique

Le QPSNordic opérationnalise les facteurs psychosociaux au travail à travers une structure conceptuelle multidimensionnelle et hiérarchique, englobant tant les caractéristiques de la tâche que les dynamiques relationnelles et le système organisationnel global :

Exigences du travail (Job Demands)

Cette dimension évalue l’ampleur et la nature des efforts requis par la tâche. Elle distingue les exigences quantitatives (charge de travail irrégulière, accumulation des tâches, heures supplémentaires, travail à un rythme accéléré), les exigences cognitives (nécessité de prendre des décisions rapides et complexes, maintien d’une attention soutenue soutenue) et les exigences qualitatives/sensori-motrices (précision gestuelle, endurance physique, risque d’erreurs entraînant des blessures ou des pertes financières). Elle explore également la monotonie et l’exposition aux interruptions inopportunes de tâches.

Attentes et clarté de rôle (Role Expectations)

Ce macro-construit appréhende l’intelligibilité des fonctions attribuées au travailleur. La clarté de rôle mesure le degré auquel les objectifs, les responsabilités et les attentes professionnelles sont formellement définis et compris. À l’opposé, le conflit de rôle quantifie la prévalence d’injonctions contradictoires émanant de multiples interlocuteurs, l’insuffisance de ressources matérielles pour accomplir la mission et la dissonance éthique (tâches en contradiction avec le système de valeurs personnel de l’employé).

Contrôle au travail et autonomie décisionnelle (Control at Work)

Fondée sur le concept de latitude décisionnelle, cette dimension mesure le pouvoir d’agir de l’opérateur. Elle analyse l’influence directe sur le choix des méthodes opératoires, la modulation du rythme de travail, la fixation des pauses (moment et durée), la flexibilité des horaires de travail, ainsi que la participation aux décisions stratégiques ou opérationnelles majeures et au choix de ses collaborateurs.

Prévisibilité au travail (Predictability at Work)

La prévisibilité reflète la clarté cognitive de l’employé concernant son futur immédiat et à moyen terme au sein de l’organisation : certitude relative à la nature des tâches à venir à un mois, connaissance préalable de la composition de son équipe et de sa hiérarchie directe, et anticipation des compétences requises pour maintenir ou acquérir un emploi attractif dans un horizon de deux ans. Elle mesure aussi l’exposition aux rumeurs de restructuration déstabilisantes.

Maîtrise du travail et feedback (Mastery of Work)

Ce domaine correspond au sentiment d’auto-efficacité professionnelle (self-efficacy) et à la rétroaction reçue. Il mesure la satisfaction du travailleur quant à la qualité et au volume du travail produit, sa capacité perçue à résoudre les problèmes et à maintenir des relations interpersonnelles constructives, ainsi que la présence d’un retour d’information (feedback) explicite et intrinsèque sur l’efficacité de son travail.

Interactions sociales et climat de soutien (Social Interactions)

Cette composante examine le capital social de l’environnement de travail : l’accessibilité d’une aide instrumentale et d’un soutien émotionnel de la part des collègues et de la hiérarchie immédiate en cas de surcharge, la valorisation des accomplissements professionnels, mais également la présence de conflits interpersonnels toxiques et le recours au soutien extra-professionnel (amis, famille, conjoint).

Violences et harcèlement (Bullying and Harassment)

Ce construit mesure l’exposition directe et l’observation tierce d’actes d’incivilité, de harcèlement moral ou psychologique (workplace bullying) et de violences physiques ou verbales, permettant de quantifier la toxicité relationnelle sur une période temporelle calibrée (les six derniers mois ou deux dernières années).

Leadership et justice organisationnelle (Leadership)

Cette échelle évalue le style de management de proximité : le leadership habilitant (encouragement à la participation décisionnelle, incitation à exprimer des divergences d’opinions), le soutien au développement professionnel, la proactivité managériale face aux litiges, ainsi que la justice distributive et procédurale (répartition impartiale de la charge, équité de traitement et confiance globale envers la direction).

Culture et climat organisationnel (Organizational Culture and Climate)

Il s’agit d’une évaluation perceptive de l’atmosphère collective régnant dans l’unité de travail : climat de compétition interne vs climat d’entraide et de bienveillance, rigidité procédurale vs liberté d’initiative et d’innovation, efficience des canaux de communication internes, équité de genre et intergénérationnelle, et investissement institutionnel perçu dans la santé et le bien-être des collaborateurs.

Interface travail-vie personnelle et centralité du travail

Cette dimension mesure les conflits bidirectionnels de rôle (interférence du travail sur la vie de famille et interférence des contraintes familiales sur la sphère professionnelle), complétés par la valeur relative conférée au travail en comparaison avec d’autres domaines d’existence (loisirs, communauté, famille, religion) et l’engagement organisationnel affectif.

6. Cadre théorique

Le QPSNordic s’enracine dans une synthèse intégrative des grands paradigmes de la psychologie du travail et des organisations et de l’épidémiologie sociale contemporaines. Plutôt que de postuler un mécanisme étiologique exclusif, les concepteurs ont mobilisé plusieurs cadres théoriques complémentaires :

1. Le modèle Demande-Contrôle-Soutien de Karasek et Theorell

Le socle du QPSNordic hérite directement des travaux de Robert Karasek (1979) et Töres Theorell (1990). Selon cette théorie, le risque pour la santé ne provient pas uniquement d’une charge de travail élevée, mais de la conjonction d’exigences professionnelles intenses (job demands) et d’un faible pouvoir de décision ou d’autonomie (decision latitude). L’apport subséquent de Johnson et Hall (1988) intégrant le soutien social (isostrain model) est pleinement incorporé dans les modules d’entraide entre collègues et de soutien managérial du QPSNordic.

2. La théorie de l’adéquation Personne-Environnement (Person-Environment Fit Theory)

Développée initialement par French, Caplan et Van Harrison (1982) à l’Université du Michigan, cette approche postule que le stress psychologique émerge d’un désalignement entre les compétences, valeurs et besoins de l’individu et les exigences, contraintes et ressources fournies par le milieu professionnel. Le QPSNordic opérationnalise ce décalage à travers les items relatifs à l’adéquation des compétences (compétences sous-utilisées vs besoin d’une formation accrue), aux conflits entre tâches et valeurs personnelles, ainsi qu’à la clarté des objectifs organisationnels.

3. La théorie de la conservation des ressources (COR Theory) de Hobfoll

Selon Stevan Hobfoll (1989), les individus s’efforcent d’acquérir, de préserver et de protéger des ressources précieuses (conditions de travail favorables, statut, autonomie, temps, relations sociales positives). Le stress survient lorsqu’il y a menace de perte de ressources, perte réelle ou impossibilité d’obtenir un gain de ressources après investissement d’efforts substantiels. Les sous-échelles de prévisibilité, de maîtrise du travail et de soutien du QPSNordic représentent des réservoirs de ressources stabilisatrices face à l’épuisement induit par des demandes professionnelles chroniques.

4. Le modèle des Exigences et Ressources Professionnelles (Job Demands-Resources – JD-R)

Bien que formalisé par Demerouti, Bakker, Nachreiner et Schaufeli au début des années 2000, le modèle JD-R partage l’architecture du QPSNordic : d’un côté, un processus d’usure de la santé médié par des exigences excessives ; de l’autre côté, un processus motivationnel porté par des leviers organisationnels (feedback, reconnaissance, autonomie, culture soutenante) stimulant l’engagement organisationnel et l’efficacité au travail.

7. Validité

La validité psychométrique du QPSNordic a été documentée lors d’un vaste programme d’investigation multicentrique mené sur un échantillon représentatif de plus de 2 000 salariés de divers secteurs d’activité (santé, enseignement, industrie lourde, services financiers, administrations publiques) dans quatre pays nordiques (Dallner et al., 2000) :

Validité de contenu et d’apparence

Le développement initial a reposé sur des revues systématiques d’instruments existants et sur des séminaires d’experts associant des chercheurs scandinaves de premier plan. Des panels d’utilisateurs finaux, de représentants syndicaux et de médecins du travail ont passé en revue chaque énoncé afin de garantir l’absence d’ambiguïté linguistique, la clarté sémantique et la pertinence socioculturelle pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, des ouvriers non qualifiés aux cadres supérieurs.

Validité convergente et discriminante

La validité convergente a été démontrée par des corrélations modérées à fortes entre les dimensions du QPSNordic et d’autres instruments validés mesurant des construits analogues. Par exemple, les échelles de demandes quantitatives et de contrôle décisionnel du QPSNordic corrèlent de façon substantielle (r > 0,60, p < 0,001) avec les échelles correspondantes du Job Content Questionnaire (JCQ) de Karasek. De même, la dimension de justice du leadership corrèle positivement avec l’échelle de justice procédurale et relationnelle de Moorman.

Sur le plan de la validité discriminante, les analyses corrélationnelles et multivariées confirment que les échelles mesurent des dimensions conceptuellement distinctes : les corrélations inter-échelles demeurent généralement inférieures à 0,50, évitant ainsi le risque de redondance colinéaire excessive entre les stresseurs environnementaux et les ressources perçues.

Validité prédictive et de critère

Dans de nombreuses études longitudinales et transversales (Knardahl et al., 2017 ; Wannström et al., 2009), les scores du QPSNordic se sont révélés de puissants prédicteurs de multiples critères de santé et de performance au travail :

• Les scores élevés d’exigences quantitatives combinés à un faible contrôle prédisent un risque significativement accru d’arrêts maladie de longue durée (hazard ratio [HR] ajusté > 1,40).
• Les conflits de rôle et le manque de clarté de rôle sont directement associés à des niveaux élevés d’épuisement émotionnel (bêta standardisé > 0,35, p < 0,001).
• Un climat organisationnel suspicieux et la présence de harcèlement moral multiplient par 2,5 le risque d’apparition de symptômes dépressifs et de troubles anxieux.
• À l’inverse, des scores élevés de maîtrise du travail, de justice managériale et de sens au travail sont fortement corrélés à l’engagement organisationnel et à la rétention des talents.

8. Fidélité

Les études de fiabilité menées par le consortium nordique (Dallner et al., 2000) et les réplications indépendantes européennes confirment les qualités métrologiques élevées du QPSNordic :

Cohérence interne (Alpha de Cronbach)

La majorité des sous-échelles standardisées du QPSNordic présentent des coefficients d’homogénéité interne largement supérieurs au seuil critique psychométrique de 0,70 :

• Exigences quantitatives : α = 0,80 à 0,84
• Prise de décision et contrôle : α = 0,78 à 0,82
• Clarté de rôle : α = 0,82 à 0,86
• Conflit de rôle : α = 0,71 à 0,77
• Leadership habilitant : α = 0,84 à 0,88
• Justice managériale : α = 0,80 à 0,85
• Climat d’encouragement et d’innovation : α = 0,79 à 0,83
• Soutien social des collègues : α = 0,75 à 0,81
• Engagement organisationnel : α = 0,81 à 0,86

Seules de très rares échelles ultra-courtes composées de deux items (comme certaines dimensions de prévisibilité spécifique) affichent des coefficients légèrement inférieurs (autour de 0,65), ce qui est mathématiquement attendu compte tenu de la brièveté du nombre d’items selon la formule de Spearman-Brown.

Stabilité temporelle (Fidélité Test-Retest)

Dans l’étude de standardisation initiale, un sous-échantillon de participants (N = 205) a complété le questionnaire à deux reprises avec un intervalle temporel de trois semaines. Les coefficients de corrélation intraclasse (ICC) et les corrélations de Pearson ont oscillé entre 0,70 et 0,87 pour l’ensemble des échelles stables, démontrant une fidélité test-retest excellente sans altération sensible des perceptions en l’absence de réorganisation structurelle objective.

9. Analyse factorielle

L’architecture interne du QPSNordic a été validée par une démarche rigoureuse combinant analyses factorielles exploratoires (AFE) et modélisation par équations structurelles / analyses factorielles confirmatoires (AFC) :

Structure factorielle exploratoire (AFE)

Lors de la phase de calibrage de l’outil, des analyses en composantes principales (ACP) avec rotation oblique (Promax ou Oblimin direct) ont été conduites de façon distincte pour chaque grand module conceptuel (la taille globale de l’instrument interdisant une factorisation brute simultanée sur tous les items pour des raisons d’indétermination du rapport sujets/items). Ces analyses ont mis en évidence que les items d’exigences se scindent nettement en facteurs factoriellement purs : charge quantitative, exigences cognitives et exigences physiques/sensorielles, avec des saturations factorielles (factor loadings) primaires robustes (généralement comprises entre 0,55 et 0,85) et des saturations croisées (cross-loadings) négligeables (< 0,25).

Analyses factorielles confirmatoires (AFC)

Les modélisations confirmatoires réalisées sur des échantillons indépendants de travailleurs valident la structure multidimensionnelle théorique. Les indices d’ajustement global pour les modèles multidimensionnels des différents modules respectent rigoureusement les critères méthodologiques conventionnels :

• Comparative Fit Index (CFI) > 0,92 à 0,96
• Tucker-Lewis Index (TLI) > 0,91 à 0,95
• Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) < 0,05 à 0,06 (intervalle de confiance à 90 % inférieur à 0,08)
• Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) < 0,06

Ces résultats statistiques soutiennent formellement l’hypothèse que les facteurs psychosociaux au travail ne peuvent pas être réduits à un facteur général unique de « mécontentement au travail » ou à une simple variance de méthode commune, mais reflètent bien des facettes objectives et subjectives autonomes de la situation de travail.

10. Instrument de mesure

L’instrument se présente sous la forme d’un questionnaire standardisé d’auto-évaluation pouvant être administré sous format papier, en passation numérique en ligne ou via des plateformes d’audit organisationnel :

• Type de test : Questionnaire psychométrique d’auto-évaluation des facteurs psychosociaux et organisationnels au travail.
• Format d’administration : Auto-questionnaire individuel, complété de manière anonyme pour garantir la sincérité des déclarations.
• Nombre d’items : Le protocole complet ci-dessous regroupe les 112 items centraux évaluant l’intégralité du spectre psychosocial de l’environnement de travail.
• Échelles et formats de réponse :
  • Échelle de fréquence Likert à 5 points (la plus fréquente) : 1 = « very seldom or never » (très rarement ou jamais), 2 = « rather seldom » (plutôt rarement), 3 = « sometimes » (parfois), 4 = « rather often » (plutôt souvent), 5 = « very often or always » (très souvent ou toujours).
  • Échelle d’intensité/degré Likert à 5 points : 1 = « very little or not at all » (très peu ou pas du tout), 2 = « rather little » (plutôt peu), 3 = « somewhat » (moyennement), 4 = « much rather » (plutôt beaucoup), 5 = « very much » (énormément / tout à fait).
  • Échelle d’accord Likert à 5 points : 1 = « totally disagree » (totalement en désaccord) à 5 = « totally agree » (totalement d’accord).
  • Échelle d’importance relative des valeurs idéales : 1 = « unimportant » à 5 = « absolutely necessary ».
  • Échelles binaires et catégorielles spécifiques : Choix dichotomiques (ex. 1 = « No », 2 = « Yes ») et échelles de distribution sommative (allocation de 100 points).
• Modalités de cotation et de calcul des scores :
  • Pour chaque sous-échelle homogène, le score moyen est calculé en effectuant la moyenne arithmétique des items composants (après inversion préalable des items formulés négativement le cas échéant).
  • Les scores varient typiquement sur une échelle continue standardisée de 1 à 5, ou sont convertis sur une échelle standardisée de 0 à 100 pour faciliter la communication des profils diagnostiques aux directions d’entreprise et comités de santé au travail.
  • Un score élevé traduit une intensité ou une fréquence élevée de la dimension considérée (ce qui est favorable pour les ressources telles que l’autonomie ou le soutien social, mais défavorable pour les stresseurs tels que la surcharge ou le harcèlement).

11. Permissions, Tarifs et Année du test

Le General Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work (QPSNordic) a été officiellement publié et diffusé en 2000 sous la forme d’un rapport de référence du Conseil nordique des ministres (Nord 2000:19, ISBN 92-893-0558-4). Développé sur fonds publics intergouvernementaux pour le bien commun scientifique et la santé des populations laborieuses, le questionnaire bénéficie d’un statut d’utilisation libre de droits (open-access) à des fins de recherche académique non commerciale et d’évaluation interne par les équipes de santé au travail et les organisations d’intérêt public.

Les versions standardisées en langues scandinaves (suédois, finnois, norvégien, danois) et en langue anglaise sont disponibles sans frais de licence auprès des dépôts institutionnels des instituts fondateurs (FIOH, STAMI). L’utilisation commerciale à grande échelle intégrée dans des progiciels payants ou des prestations de conseil lucratif peut nécessiter l’approbation formelle des ayants droit ou l’acquisition du manuel utilisateur officiel publié par le Conseil nordique des ministres.

12. Références

• Dallner, M., Elo, A.-L., Gamberale, F., Hottinen, V., Knardahl, S., Lindström, K., Skogstad, A., & Ørbæk, P. (2000). Validation of the General Nordic Questionnaire (QPSNordic) for psychological and social factors at work (Nord 2000:12). Nordic Council of Ministers. https://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:norden:org:diva-10115
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285–308. https://doi.org/10.2307/2392498
• Knardahl, S., Johannessen, H. A., Sterud, T., Härmä, M., Rugulies, R., Seitsamo, J., & Borg, V. (2017). The contribution of psychological and social factors at work to sickness absence: A systematic review. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 43(2), 99–114. https://doi.org/10.5271/sjweh.3626
• Lindström, K., Elo, A.-L., Skogstad, A., Dallner, M., Gamberale, F., Hottinen, V., Knardahl, S., & Ørbæk, P. (2000). User’s guide for the QPSNordic: General Nordic Questionnaire for psychological and social factors at work (TemaNord 2000:603). Nordic Council of Ministers. https://www.norden.org/en/publication/users-guide-qpsnordic
• Wannström, I., Peterson, U., Åsberg, M., Nygren, Å., & Gustavsson, J. P. (2009). Psychometric properties of scales in the General Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work (QPSNordic): Confirmatory factor analysis and prediction of certified sickness absence. Scandinavian Journal of Psychology, 50(3), 231–244. https://doi.org/10.1111/j.1467-9450.2008.00697.x

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)