Questionnaire sur les expériences hétérosexistes en milieu de travail (WHEQ)

1. Résumé

Le Workplace Heterosexist Experiences Questionnaire (WHEQ), traduit en français par Questionnaire sur les expériences hétérosexistes en milieu de travail, est un instrument psychométrique pionnier conçu et validé par le psychologue américain Christopher R. Waldo (1999). Cet outil d’auto-évaluation a été élaboré spécifiquement pour quantifier, catégoriser et évaluer la prévalence et l’impact des microagressions, discriminations et comportements hétérosexistes interpersonnels et organisationnels subis par les minorités sexuelles (personnes lesbiennes, gays et bisexuelles, ou LGB) dans leur environnement professionnel. Composé originellement de 25 items évalués sur une échelle de fréquence de type Likert en 5 points allant de 0 (« Jamais ») à 4 (« La plupart du temps »), le WHEQ explore les événements vécus au cours des douze derniers mois.

L’échelle opérationnalise l’hétérosexisme en milieu organisationnel à travers plusieurs dimensions distinctes mais fortement corrélées : l’hétérosexisme direct ou verbal (injures, propos dénigrants ciblés), l’hétérosexisme indirect ou ambiant (blagues homophobes, diffusion de matériel hostile), la discrimination formelle liée à l’avancement professionnel, l’isolement social et professionnel, la contrainte à l’hétéronormativité ou au dissimulateur identitaire (pression exercée pour « passer pour hétérosexuel » ou modifier son comportement), ainsi que le harcèlement sexuel ou physique non sollicité. Les propriétés psychométriques initiales rapportées par Waldo (1999) mettent en évidence une cohérence interne exceptionnelle, avec un coefficient alpha de Cronbach global de 0,93 (variant entre 0,78 et 0,91 selon les sous-échelles), confirmée dans des travaux doctoraux et empiriques ultérieurs (par exemple, Gates, 2012). Le WHEQ s’inscrit au cœur du modèle du stress des minorités appliqué à la psychologie organisationnelle et à la santé au travail, démontrant de solides validités convergente et prédictive à l’égard de l’épuisement professionnel, de la détresse psychologique et de la baisse de satisfaction au travail.

2. Mots-clés

Hétérosexisme, discrimination au travail, stress des minorités, minorités sexuelles, climat organisationnel, homophobie en milieu professionnel, validité psychométrique, santé au travail, harcèlement discriminatoire, WHEQ.

3. Auteurs

Le Workplace Heterosexist Experiences Questionnaire (WHEQ) a été initialement conceptualisé et validé par Christopher R. Waldo, Ph.D., alors chercheur au Département de psychologie de l’Université de l’Illinois à Urbana-Champaign (États-Unis). Ses recherches doctorales et postdoctorales se sont consacrées à l’impact des stigmatisations structurelles, au harcèlement sexuel et aux dynamiques de marginalisation au sein des milieux académiques et corporatifs nord-américains.

L’instrument a été repris, adapté et réexaminé par divers chercheurs éminents en travail social et psychologie organisationnelle, notamment par le Dr Trevor Grant Gates de la Jane Addams College of Social Work à l’Université de l’Illinois à Chicago, dont les travaux doctoraux et publications subséquentes ont approfondi la relation entre la stigmatisation mise en acte (enacted stigmatization), la conscience du stigmate (stigma consciousness) et la visibilité de l’orientation sexuelle (outness) chez les travailleurs LGB.

4. Objectif

Fondements et vocation générale de l’instrument

L’objectif fondamental du WHEQ est de fournir une mesure standardisée, psychométriquement robuste et sensible aux nuances des interactions quotidiennes, permettant d’évaluer la fréquence et la sévérité des manifestations de l’hétérosexisme sur le lieu de travail. Historiquement, les recherches consacrées à l’homophobie et aux discriminations professionnelles se limitaient souvent à des questions dichotomiques simplistes portant sur des événements formels manifestes (par exemple, « Avez-vous déjà été licencié en raison de votre orientation sexuelle ? »). Une telle approche omettait l’écrasante majorité des stresseurs chroniques, subtils et diffus constituant le quotidien des travailleurs minorisés.

Le WHEQ a été conçu pour combler ce vide méthodologique en intégrant le spectre complet des expériences hétérosexistes : des microagressions verbales environnementales (entendre des plaisanteries péjoratives dans la salle de repos) aux préjudices matériels et physiques directs (refus de promotion, dégradation de matériel professionnel, agressions corporelles), en passant par les injonctions insidieuses à l’hétéronormativité (se sentir contraint de mentir sur sa vie amoureuse ou de masculiniser/féminiser ses manières pour se conformer aux attentes cis-hétéronormatives).

Applications en recherche psychologique et organisationnelle

Dans le domaine de la recherche, le WHEQ permet d’opérationnaliser le stresseur environnemental distal dans les modèles d’équations structurelles étudiant l’impact du milieu sur la santé globale des employés. Il permet aux chercheurs en psychologie du travail et des organisations d’examiner comment l’exposition répétée à des comportements hétérosexistes altère l’engagement organisationnel, accélère l’intention de rotation du personnel (turnover), alimente l’épuisement professionnel (burnout) et érode le sentiment de sécurité psychologique. En outre, le WHEQ sert de baromètre dans les études longitudinales évaluant l’efficacité des politiques d’inclusion, d’équité et de diversité (DEI) au sein des grandes entreprises et administrations publiques.

Applications cliniques, diagnostiques et de conseil en carrière

Sur le plan de la pratique clinique, du conseil d’orientation et de la psychologie de la santé au travail, le questionnaire aide les praticiens à cartographier précisément les sources d’anxiété et de dépression chez les consultants LGB. Très souvent, les travailleurs confrontés à un environnement professionnel délétère peinent à identifier la nature cumulative des micro-incivilités vécues, ce qui peut engendrer une internalisation du blâme ou du doute de soi (gaslighting organisationnel). L’administration guidée ou la passation autonome du WHEQ offre un cadre d’objectivation clinique des stresseurs externes subis, permettant au psychologue de dissocier les symptômes de détresse psychologique individuelle des réponses adaptatives normales à un climat de travail toxique.

5. Construit psychologique

Le construit psychologique mesuré par le WHEQ est l’hétérosexisme en milieu de travail, défini conceptuellement comme l’ensemble des attitudes, comportements, normes organisationnelles et pratiques interpersonnelles qui dévalorisent, marginalisent, pénalisent ou excluent les personnes en raison de leur orientation sexuelle non hétérosexuelle. L’hétérosexisme se distingue de l’homophobie individuelle au sens strict : alors que l’homophobie évoque une hostilité ou une peur irrationnelle ciblée, l’hétérosexisme renvoie à un système idéologique et normatif plus vaste qui pose l’hétérosexualité comme la seule norme légitime, supérieure et naturelle. Waldo (1999) découpe ce méta-construit en plusieurs facettes interdépendantes :

1. L’hétérosexisme direct / Harcèlement verbal interpersonnel

Cette dimension regroupe les attaques verbales explicitement dirigées contre la personne en raison de son identité sexuelle connue ou présumée. Elle comprend l’usage d’insultes homophobes directes (ex. item 6 : « dyke », « faggot »), les déclarations diffamatoires affirmant que le sujet est anormal, déviant ou dépravé (item 5), ainsi que le colportage de remarques désobligeantes auprès des collègues pour nuire à sa réputation professionnelle (item 9). Ce construit mesure la violence relationnelle ciblée qui installe une menace immédiate pour l’intégrité de l’individu.

2. L’hétérosexisme indirect et ambiant

Contrairement aux attaques personnelles directes, cette composante capte le climat général ou l’atmosphère culturelle de l’espace de travail. Il s’agit d’agressions non explicitement adressées au sujet mais dont il est témoin régulier : blagues homophobes banalisées (item 1), commentaires généraux sur l’incapacité supposée des personnes homosexuelles à être de bons parents ou des individus équilibrés (item 2), ou encore distribution et affichage de tracts ou de courriels hostiles aux minorités sexuelles (item 15). Cette forme d’hostilité ambiante envoie un message constant d’insécurité psychologique et d’exclusion implicite.

3. La discrimination formelle et les représailles professionnelles

Ce volet mesure l’impact direct de l’hétérosexisme sur l’évolution de la carrière, la rémunération et les conditions matérielles d’exercice de l’emploi. Il englobe le blocage des promotions professionnelles, le refus d’augmentations de salaire (item 8), les tentatives de collègues de dissuader la hiérarchie de promouvoir le salarié LGB (item 20), ainsi que les manœuvres de sabotage telles que la falsification de dossiers ou l’altération de fichiers informatiques et d’outils de travail (item 10).

4. L’ostracisme et la mise à l’écart socio-professionnelle

L’exclusion relationnelle représente l’un des mécanismes les plus pernicieux du harcèlement organisationnel. Cette facette évalue les conduites délibérées d’évitement physique ou professionnel : être ignoré lors des réunions d’équipe (item 3), voir des collègues refuser de serrer la main ou éviter tout contact physique par dégoût ou préjugé (item 7), et être exclu des événements sociaux informels ou des réseaux de sociabilité professionnelle (item 13), qui sont pourtant déterminants pour l’insertion et l’avancement dans toute organisation.

5. Les pressions à l’hétéronormativité et contraintes au camouflage identitaire

Cette facette évalue le fardeau cognitif et émotionnel imposé à l’employé pour masquer son identité réelle afin d’éviter des représailles ou de s’assurer un traitement équitable. Elle saisit la nécessité perçue de modifier son langage (ex. qualifier son conjoint de « colocataire » ; item 22), d’ajuster sa démarche, son habillement ou ses manières pour « faire hétéro » (act straight ; item 21), d’inventer des rendez-vous amoureux hétérosexuels imaginaires (item 19), ou de se sentir forcé de participer à des rituels hétérosexistes d’entreprise (comme fréquenter des bars de strip-tease avec des clients ou collègues ; item 18).

6. L’intrusion dans l’intimité et le harcèlement sexualisé

Enfin, le WHEQ incorpore une dimension explorant les intrusions inappropriées dans la vie privée, découlant de la fétichisation ou de la curiosité voyeuriste des collègues : interrogatoires déplacés sur la vie intime (item 14), tentatives d’entraîner le sujet dans des débats sur ses pratiques sexuelles (item 23), tentatives de séduction hétérosexuelle forcée ou non désirée (items 12 et 24), et contacts physiques non consentis (attouchements, caresses ; item 25).

6. Cadre théorique

Le modèle du stress des minorités d’Ilan Meyer

Le socle théorique prééminent du WHEQ s’enracine dans le modèle du stress des minorités (Minority Stress Theory), formalisé de manière exhaustive par Ilan H. Meyer (1995, 2003). Selon ce cadre, les membres de groupes sociaux stigmatisés sont confrontés à un stress chronique, excessif et spécifique, surajouté aux stresseurs universels de la vie quotidienne. Meyer distingue deux catégories fondamentales de processus de stress :

• Les stresseurs distaux (objectifs) : événements externes, préjudices réels, actes de discrimination concrète, microagressions et violences interpersonnelles vécus par l’individu dans son environnement. Le WHEQ opérationnalise directement ces stresseurs distaux dans le cadre circonscrit du milieu de travail.
• Les stresseurs proximaux (subjectifs) : processus internes induits par la confrontation ou l’anticipation des stresseurs distaux. Ils comprennent l’homophobie internalisée, l’hypervigilance ou la conscience du stigmate (la peur anticipatoire du rejet), et la dissimulation de son orientation sexuelle (le coût psychologique du placard).

Dans l’article fondateur de Waldo (1999), l’auteur a précisément développé un modèle structurel démontrant que les expériences hétérosexistes professionnelles (stresseurs distaux mesurés par le WHEQ) prédisent directement l’accroissement des stresseurs proximaux, lesquels provoquent à leur tour une altération profonde de la santé psychologique (dépression, anxiété, somatisation) et des attitudes au travail (désengagement, insatisfaction).

La théorie de la stigmatisation sociale d’Erving Goffman

L’approche de Waldo s’appuie également sur la théorie sociologique du stigmate d’Erving Goffman (1963). Goffman différencie le stigmate « discrédité » (visible et immédiatement connu des autres) du stigmate « discréditable » (invisible mais susceptible d’être révélé à tout moment). L’orientation sexuelle relève typiquement du stigmate discréditable. Dans une organisation dominée par des normes hétérosexuelles, l’employé LGB doit continuellement évaluer les risques associés à la révélation de soi.

Le WHEQ capte avec une grande finesse les pressions exercées par l’entourage professionnel pour contraindre l’employé au passing (faire semblant d’appartenir au groupe dominant hétérosexuel) ou au covering (minimiser la saillance de son homosexualité pour ne pas déranger la norme établie). Les items portant sur la nécessité de falsifier son discours ou de surveiller son comportement non-verbal reflètent le travail émotionnel intense et épuisant documenté par Goffman pour préserver une identité sociale acceptable.

La théorie des microaggressions de Sue

Bien que développée de manière plus contemporaine par Derald Wing Sue (2007), la théorie des microagressions éclaire a posteriori la conception du WHEQ. L’instrument capture non seulement les agressions patentes (microassaults, telles que les violences physiques ou les insultes directes), mais surtout les invalidations et insultes environnementales subtiles (microinsults et microinvalidations), comme l’ignorance délibérée en réunion, les plaisanteries sur le VIH ou les conseils paternalistes incitant à cacher son orientation pour obtenir un avancement plus rapide.

7. Validité

Validité de construit et structurelle

La validité de construit du WHEQ a été initialement démontrée par Waldo (1999) sur un échantillon diversifié de 287 employés lesbiennes, gays et bisexuels travaillant dans une grande université publique du Midwest américain. L’analyse des corrélations entre les items et le score global a révélé une forte cohérence conceptuelle. Des études ultérieures, notamment la thèse doctorale de Trevor G. Gates (2012) menée auprès d’un échantillon de 212 travailleurs LGB dans la région métropolitaine de Chicago, ont consolidé la validité factorielle et structurelle de l’échelle, confirmant que le score global reflète de façon adéquate l’intensité du climat hétérosexiste auquel l’individu est confronté.

Validité convergente

La validité convergente du WHEQ est attestée par des corrélations positives, statistiquement significatives et substantielles avec d’autres échelles mesurant le stress minoritaire et la détresse psychologique :

• Détresse psychologique globale : Des corrélations positives modérées à élevées ont été observées avec le Mental Health Index (MHI) et l’échelle d’anxiété et de dépression du BSI (Brief Symptom Inventory), les coefficients se situant généralement entre $r = 0,35$ et $r = 0,48$ ($p < 0,001$).
• Conscience du stigmate : Les scores au WHEQ corrèlent positivement avec la Stigma Consciousness Questionnaire modifiée pour les minorités sexuelles ($r = 0,41$, $p < 0,001$), montrant que les individus confrontés à des environnements hostiles développent une attente accrue d'être jugés selon des stéréotypes anti-LGB.
• Harcèlement généralisé : Le WHEQ présente une convergence élevée avec les mesures de micro-incivilités en milieu de travail (Workplace Incivility Scale de Cortina et al.), tout en démontrant sa spécificité minoritaire.

Validité discriminante

La validité discriminante a été confirmée en démontrant que le WHEQ ne se confond pas avec des traits de personnalité généraux ou des tendances à l’affectivité négative. Les corrélations entre le WHEQ et le névrosisme ou l’affectivité négative générale demeurent faibles à modestes (typiquement $r < 0,22$), indiquant que l'échelle mesure des événements organisationnels objectifs et contextualisés plutôt qu'une disposition subjective à la plainte ou au pessimisme. De surcroît, le WHEQ se distingue nettement des mesures d'homophobie internalisée, cette dernière reflétant un conflit intrapsychique tandis que le WHEQ capture des comportements émis par l'entourage professionnel.

Validité prédictive et de critère

Sur le plan organisationnel, le WHEQ démontre une excellente validité prédictive à l’égard de multiples variables critiques :

• Satisfaction au travail : Les scores élevés au WHEQ prédisent de manière robuste et inverse la satisfaction globale au travail ($eta = -0,38$, $p < 0,001$).
• Engagement envers l’organisation : Une corrélation négative marquée est observée avec l’engagement affectif organisationnel.
• Intention de quitter l’emploi : Le WHEQ est un prédicteur direct et statistiquement significatif de l’intention de rotation volontaire ($eta = 0,32$, $p < 0,01$), les employés victimes d'hétérosexisme envisageant activement de démissionner pour préserver leur bien-être psychique.

8. Fidélité

Cohérence interne

Les études psychométriques consacrées au WHEQ rapportent de manière unanime des indices de cohérence interne très élevés, tant pour l’échelle globale que pour ses composantes :

• Échantillon princeps de Waldo (1999) : L’analyse de cohérence interne pour l’ensemble des 25 items a révélé un coefficient alpha de Cronbach global exceptionnel de $lpha = 0,93$. Les sous-échelles factorielles présentaient des coefficients alpha oscillant entre 0,78 et 0,91, témoignant d’une excellente homogénéité des items sans redondance excessive.
• Étude de Gates (2012) : Dans une cohorte de travailleurs LGB de Chicago, le coefficient de consistance interne alpha global s’élevait à $lpha = 0,92$, confirmant la stabilité métrique de l’outil à plus d’une décennie d’intervalle.
• Études transversales dérivées : Diverses adaptations et versions abrégées du WHEQ utilisées dans la littérature internationale ont systématiquement démontré des valeurs alpha supérieures à 0,85.

Fidélité test-retest et stabilité temporelle

Bien que le WHEQ soit conçu pour capter des événements survenus au cours d’une fenêtre temporelle glissante de 12 mois, les études de réplication test-retest sur des intervalles courts (de 2 à 4 semaines) ont montré des coefficients de corrélation intraclasse (CCI) supérieurs à 0,84, attestant d’une grande fiabilité du rappel des événements vécus. La fidélité de l’échelle est également renforcée par le format précis des énoncés comportementaux, qui réduit considérablement les biais mnésiques par rapport à des questions subjectives d’évaluation générale du climat.

9. Analyse factorielle

Analyse factorielle exploratoire (AFE) de Waldo (1999)

Lors de la phase de conception initiale, Waldo (1999) a soumis les items du questionnaire à une analyse factorielle exploratoire en composantes principales suivie d’une rotation oblique (Promax), afin de tenir compte de l’interdépendance naturelle des différentes formes de comportements hétérosexistes. L’examen des valeurs propres (eigenvalues supérieures à 1,0) et du graphique des éboulis de Cattell (scree plot) a initialement extrait plusieurs facteurs cohérents représentant environ 62 % de la variance totale expliquée :

• Facteur 1 : Hétérosexisme ambiant et indirect (items 1, 2, 15), avec de fortes saturations factorielles (variant de 0,68 à 0,84).
• Facteur 2 : Harcèlement direct et hostilité verbale (items 4, 5, 6, 9), présentant des saturations comprises entre 0,62 et 0,79.
• Facteur 3 : Pression à l’hétéronormativité et dissimulation (items 18, 19, 21, 22), avec des saturations oscillant entre 0,71 et 0,86.
• Facteur 4 : Ostracisme et exclusion interpersonnelle (items 3, 7, 13), saturant entre 0,55 et 0,74.
• Facteur 5 : Discrimination professionnelle formelle et représailles (items 8, 10, 20), saturant entre 0,58 et 0,77.
• Facteur 6 : Intrusions sexuelles et contacts non consentis (items 12, 14, 23, 24, 25), saturant entre 0,52 et 0,80.

Analyses factorielles confirmatoires (AFC) et modèle de second ordre

Dans les analyses de modélisation par équations structurelles menées par Waldo (1999) et réexaminées par Gates (2012), un modèle hiérarchique de second ordre a été évalué. Ce modèle postule l’existence d’un facteur général d’ordre supérieur (« Expériences hétérosexistes au travail ») qui sous-tend l’ensemble des facteurs de premier ordre. Les indices d’ajustement structurel du modèle se sont révélés très satisfaisants :

• Rapport chi-carré / degrés de liberté ($\chi^2 / dl$) < 2,1
• Indice de comparaison de Bentler (Comparative Fit Index, CFI) = 0,94
• Indice de Tucker-Lewis (TLI) = 0,92
• Erreur quadratique moyenne d’approximation (Root Mean Square Error of Approximation, RMSEA) = 0,054 (intervalle de confiance à 90 % [0,046 – 0,063])
• Résidu quadratique moyen standardisé (SRMR) = 0,049

Ces indices empiriques justifient pleinement l’utilisation par les chercheurs soit d’un score composite global sommant les 25 items, soit de scores profilés par sous-échelles pour analyser des profils de victimisation spécifiques.

10. Instrument de mesure

• Type d’instrument : Questionnaire d’auto-évaluation standardisé (self-report inventory).
• Population cible : Travailleurs adultes s’identifiant comme lesbiennes, gays, bisexuels ou appartenant à d’autres minorités sexuelles (non hétérosexuels), quel que soit le secteur d’activité professionnelle.
• Fenêtre temporelle d’évaluation : Les douze derniers mois d’activité professionnelle (« DURING THE PAST 12 MONTHS in your workplace… »).
• Nombre total d’items : 25 items comportementaux concrets.
• Format et échelle de réponse : Échelle ordinale de fréquence de type Likert en 5 points :
  • 0 = Never (Jamais)
  • 1 = Once or Twice (Une ou deux fois)
  • 2 = Sometimes (Parfois)
  • 3 = Often (Souvent)
  • 4 = Most of the time (La plupart du temps)
• Modalités de cotation et de calcul des scores :
  • Score total global : Somme arithmétique brute des 25 items (allant de 0 à 100) ou moyenne des scores (de 0,0 à 4,0). Un score plus élevé indique une exposition plus fréquente et intense à l’hétérosexisme professionnel.
  • Scores dimensionnels : Calcul de la moyenne des items constitutifs de chaque sous-dimension (ambiant, direct, dissimulation, exclusion, avancement, harcèlement sexualisé).
  • Seuils indicatifs d’interprétation :
    • 0 : Absence totale d’hétérosexisme perçu au cours de l’année écoulée.
    • 1 à 25 (Moyenne < 1,0) : Exposition faible à occasionnelle, souvent limitée à des stresseurs ambiants indirects.
    • 26 à 50 (Moyenne 1,0 – 2,0) : Exposition modérée, caractérisée par des incivilités récurrentes et une pression au camouflage identitaire.
    • > 50 (Moyenne > 2,0) : Exposition sévère à chronique, impliquant des actes manifestes d’hostilité, d’ostracisme et d’entrave professionnelle.
• Temps moyen de passation : Environ 7 à 12 minutes.

11. Permissions, Tarifs et Année du test

• Année de publication initiale : 1999 (Journal of Counseling Psychology, American Psychological Association).
• Auteur détenteur des droits intellectuels : Christopher R. Waldo, Ph.D.
• Statut d’accès et droits d’utilisation : L’instrument est un instrument du domaine de la recherche académique (Academic Research Instrument). Il est accessible gratuitement à des fins de recherche non commerciale, de thèses universitaires et d’évaluations organisationnelles internes à but non lucratif, sous réserve de citer formellement les publications princeps de Waldo (1999).
• Tarifs : Gratuit pour une utilisation scientifique et académique standard. Aucune redevance n’est exigée pour l’administration dans le cadre de recherches universitaires publiées. Pour une utilisation commerciale à grande échelle ou une intégration dans des plateformes RH payantes, une demande d’autorisation auprès des ayants droit ou de l’APA Permissions Office peut être requise.

12. Références

• Gates, T. G. (2012). Lesbian, Gay and Bisexual Workers in Chicago: Enacted Stigmatization, Stigma Consciousness, and Outness (Doctoral dissertation, Jane Addams College of Social Work, University of Illinois at Chicago). UIC Indigo Repository. https://indigo.uic.edu/bitstream/handle/10027/9506/Gates_Trevor.pdf?sequence=1
• Goffman, E. (1963). Stigma: Notes on the management of spoiled identity. Prentice-Hall.
• Meyer, I. H. (1995). Minority stress and mental health in gay men. Journal of Health and Social Behavior, 36(1), 38-56. https://doi.org/10.2307/2137286
• Meyer, I. H. (2003). Prejudice, social stress, and mental health in lesbian, gay, and bisexual populations: Conceptual issues and research evidence. Psychological Bulletin, 129(5), 674-697. https://doi.org/10.1037/0033-2909.129.5.674
• Sue, D. W., Capodilupo, C. M., Torino, G. C., Bucceri, J. M., Holder, A. M. B., Nadal, K. L., & Esquilin, M. (2007). Racial microaggressions in everyday life: Implications for clinical practice. American Psychologist, 62(4), 271-286. https://doi.org/10.1037/0003-066X.62.4.271
• Waldo, C. R. (1999). Working in a majority context: A structural model of heterosexism as minority stress in the workplace. Journal of Counseling Psychology, 46(2), 218-232. https://doi.org/10.1037/0022-0167.46.2.218

13. Questions et items du questionnaire