Questionnaire de l’équipe comme base de sécurité (TASB)

1. Résumé / Abstract

Le Questionnaire de l’équipe comme base de sécurité (en anglais, the Team as Secure Base [TASB] Questionnaire), développé en 2025 par Viktoria Behrova et Laura Biggart au sein de l’École de psychologie de l’Université d’East Anglia, constitue un instrument psychométrique novateur conçu pour évaluer la perception des fonctions de « base de sécurité » au sein des collectifs de travail, particulièrement dans les environnements professionnels à forte intensité émotionnelle tels que le travail social et la protection de l’enfance. Fondé sur l’opérationnalisation théorique formulée par Biggart et al. (2017), le modèle TASB postule que la disponibilité, la sensibilité, l’acceptation, la coopération et le sentiment d’appartenance éprouvés au sein de l’équipe favorisent chez les professionnels l’émergence de représentations mentales internes rassurantes. Ces schémas cognitifs et affectifs confortent les travailleurs dans l’idée qu’ils peuvent solliciter et recevoir un soutien indéfectible lors d’épisodes de tension aiguë ou de détresse professionnelle.

Dans sa phase initiale d’élaboration psychométrique, l’instrument comprend une réserve exhaustive de 207 items explorant dix domaines distincts, articulant cinq dimensions fondamentales réparties selon deux cibles relationnelles : la hiérarchie directe (superviseurs/managers) et les pairs (collègues de travail). Le développement de l’outil a reposé sur une démarche séquentielle rigoureuse combinant une extraction déductive à partir des écrits fondateurs, des entretiens qualitatifs approfondis menés auprès de travailleurs sociaux spécialisés dans l’enfance et la famille, une revue systématique de la littérature, ainsi qu’une procédure de consensus d’experts selon la méthode Delphi déployée en trois vagues successives. Cette étude de validation de contenu a réuni des praticiens et cadres experts du secteur médico-social britannique (âgés de 39 à 70 ans), démontrant un consensus quantitatif parfait (100 %) sur sept des dix domaines ciblés, et un accord minimal de 78,6 % pour la dimension relative à la coopération des collègues. Actuellement en phase d’étalonnage et d’épuration par analyse factorielle, le questionnaire TASB comble une lacune méthodologique majeure en offrant un cadre diagnostique empiriquement fondé pour évaluer le soutien social perçu, la sécurité psychologique et les dynamiques relationnelles protectrices face à l’épuisement professionnel et au stress traumatique secondaire.

2. Mots-clés / Keywords

Équipe comme base de sécurité, TASB, théorie de l’attachement adulte, soutien social perçu, travail social, protection de l’enfance, sécurité psychologique, validité de contenu, méthode Delphi, relations entre pairs, supervision clinique, épuisement professionnel.

3. Auteurs / Authors

Le questionnaire TASB a été conçu et validé dans sa première phase méthodologique par une équipe de chercheurs de l’École de psychologie de l’Université d’East Anglia (Norwich, Royaume-Uni) :

• Viktoria Behrova : Chercheuse en psychologie organisationnelle et sociale, School of Psychology, University of East Anglia, Norwich, Royaume-Uni. Ses travaux portent sur les processus d’attachement adulte en milieu professionnel, la santé mentale au travail et la méthodologie de développement d’échelles de mesure dans les services d’aide sociale.
• Laura Biggart, Ph.D. : Professeure associée en psychologie sociale et organisationnelle, School of Psychology, University of East Anglia, Norwich, Royaume-Uni. Co-conceptrice originelle du modèle théorique TASB (Biggart et al., 2017). Ses axes de recherche englobent l’intelligence émotionnelle, la résilience organisationnelle, l’épuisement professionnel et la régulation des risques psychosociaux chez les professionnels de la protection de l’enfance.
  Identifiant ORCID : 0000-0002-1233-9787
  Courriel institutionnel de correspondance : [email protected]

4. Objectif / Purpose

Le principal objectif du Team as Secure Base (TASB) Questionnaire est de fournir une évaluation multidimensionnelle, standardisée et théoriquement ancrée du soutien relationnel et organisationnel perçu par les membres d’une équipe de travail, avec une application prioritaire mais non exclusive au secteur du travail social et médico-social. Les professionnels de ces disciplines, singulièrement ceux officiant en protection de l’enfance, font face de manière quotidienne à des prises de décision éthiques complexes, à la confrontation directe à des traumatismes humains sévères et à un climat institutionnel d’imputabilité juridique élevée. Dans ce contexte de haute vulnérabilité, l’équipe ne représente pas simplement une modalité fonctionnelle de division des tâches, mais constitue un rempart émotionnel indispensable contre l’usure de compassion, le stress traumatique secondaire et le désengagement professionnel.

Sur le plan conceptuel et diagnostique, l’outil vise à élucider pourquoi et comment les équipes professionnelles parviennent — ou échouent — à remplir la fonction de « base de sécurité » (au sens formulé initialement par John Bowlby et adapté aux systèmes collectifs). Le questionnaire évalue la manière dont les individus intériorisent la certitude que leur hiérarchie et leurs pairs sont physiquement et émotionnellement disponibles, réactifs avec bienveillance face à leurs doutes, capables de tolérer leurs vulnérabilités sans exercer de rétorsion évaluative, et engagés dans une coopération active. Cette finalité dépasse la simple métrologie de la satisfaction au travail ou du soutien social générique ; elle cible les micro-processus interpersonnels par lesquels un environnement de travail devient un « havre de sécurité » (safe haven) vers lequel se replier en période d’adversité, et un « tremplin sécurisant » (secure base) depuis lequel explorer de nouvelles stratégies professionnelles et assumer des risques cliniques calculés.

En pratique de recherche, le TASB Questionnaire a été conçu pour opérationnaliser des modèles d’équations structurelles étudiant les médiateurs organisationnels du bien-être au travail, de la rétention du personnel et de la qualité des décisions prises à l’égard des usagers vulnérables. Sur le plan institutionnel et managérial, l’instrument fournit aux directions des ressources humaines, aux superviseurs cliniques et aux consultants en développement organisationnel un profil diagnostique granulaire. L’outil met en lumière les écarts de perception entre le soutien fourni par les superviseurs et la solidarité horizontale entre pairs, permettant de cibler des interventions de team-building, de réingénierie de la supervision réflexive ou de remédiation du climat de travail.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit psychologique de l’« Équipe comme base de sécurité » repose sur l’hypothèse centrale selon laquelle les adultes en situation de travail transposent des modèles internes opérants (internal working models) d’attachement aux figures d’autorité managériale et aux collectifs de pairs. L’architecture conceptuelle du TASB saisit cinq dimensions fondamentales, chacune évaluée distinctement à travers deux prismes relationnels (la supervision et les pairs), engendrant ainsi dix domaines spécifiques :

1. Disponibilité (Availability)

Cette dimension renvoie à l’accessibilité physique, temporelle et émotionnelle des membres de l’équipe et de la hiérarchie. Dans les collectifs performants, les superviseurs et les collègues ne se contentent pas d’être formellement en poste ; ils manifestent une réceptivité immédiate lorsque survient une situation critique. Pour l’encadrement, cela se traduit par le maintien régulier des séances de supervision, des politiques de porte ouverte effectives et l’absence d’évitement managérial face aux crises. Pour les pairs, la disponibilité s’exprime par le fait de lever les yeux de son écran pour écouter un collègue déstabilisé par une audience judiciaire ou une visite à domicile éprouvante. L’absence de disponibilité induit un sentiment d’isolement professionnel et d’abandon organisationnel.

2. Sensibilité (Sensitivity)

La sensibilité traduit la capacité des collègues et des superviseurs à décoder avec exactitude les signaux implicites de stress, d’anxiété ou de saturation mentale chez un professionnel, et à y répondre par une sollicitude ajustée. Un superviseur sensible repère les micro-changements comportementaux (repli sur soi, irritabilité, retards inhabituels dans la transmission des rapports) et adapte sa posture sans intrusion inquisitrice. Entre collègues, la sensibilité implique une empathie réciproque, le partage intuitif du fardeau émotionnel et la désescalade informelle des tensions psychiques.

3. Acceptation (Acceptance)

L’acceptation désigne la tolérance inconditionnelle portée aux affects, aux doutes professionnels et aux limites individuelles de chaque praticien. Ce domaine capture l’absence de jugement dévalorisant ou de stigmatisation lorsqu’un intervenant reconnaît ses craintes, ses dilemmes moraux ou les erreurs techniques commises sur un dossier. Un climat d’acceptation permet à l’agent de ne pas recourir à des mécanismes de défense désadaptatifs (tels que le déni, la dissimulation de fautes cliniques ou la rationalisation outrancière), sachant que sa légitimité professionnelle et son estime de soi au sein du groupe restent intactes.

4. Coopération (Cooperation)

La coopération renvoie à la mutualisation effective des ressources cognitives, émotionnelles et instrumentales face aux exigences du travail. Contrairement au travail en silos, la coopération se manifeste par le co-pilotage des cas complexes, le soutien opérationnel direct lors des surcharges de dossiers, et la résolution concertée des conflits internes. Chez les superviseurs, la coopération prend la forme d’un partenariat guidé (scaffolding), où le pouvoir hiérarchique s’exerce de manière habilitante et non autocratique. Entre collègues, elle se concrétise par l’entraide pratique spontanée et la défense collégiale des intérêts du service.

5. Sentiment d’appartenance à l’équipe (Team Membership)

Ce construit évalue la force du lien d’affiliation identitaire au collectif de travail. Il mesure à quel point le travailleur s’identifie à son équipe, se sent reconnu comme un contributeur essentiel de la mission commune et ressent une solidarité organique transcendante. Cette appartenance partagée génère une enveloppe protectrice contenante, renforçant la résilience collective face aux injonctions paradoxales de l’institution et aux pressions sociétales pesant sur les professions de la relation d’aide.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le fondement épistémologique du questionnaire TASB s’enracine au croisement de la théorie de l’attachement humaine, initiée par John Bowlby (1969, 1982) et enrichie par Mary Ainsworth (1978), et des modèles contemporains de la psychologie des organisations et de la santé mentale au travail. Bowlby a théorisé que l’être humain, tout au long de son existence, conserve un besoin fondamental de maintenir une proximité avec des figures protectrices fiables lorsqu’il se trouve confronté au danger, à la douleur ou à l’incertitude. Ainsworth a ensuite formalisé le double concept de « havre de sécurité » (vers lequel l’individu retourne pour apaiser sa détresse) et de « base de sécurité » (à partir de laquelle il peut explorer l’environnement avec audace et confiance).

La transposition de ce modèle dyadique précoce aux relations interpersonnelles adultes en milieu professionnel s’est considérablement développée à la suite des travaux séminaux de Mikulincer et Shaver (2007). Ces auteurs ont démontré que les représentations de l’attachement influencent directement la régulation des émotions, la tolérance au stress et les relations professionnelles. Plus spécifiquement, dans le champ de la protection de l’enfance, Schofield et Beek (2005, 2014) ont développé le modèle de la « base de sécurité » dans le contexte du placement familial, structuré autour de cinq dimensions interactives d’étayage parental (disponibilité, sensibilité, acceptation, coopération et appartenance familiale).

S’appuyant sur cette avancée conceptuelle, Laura Biggart et son équipe (2017) ont postulé une homologie structurelle féconde : l’équipe de travail social peut et doit fonctionner comme un système d’attachement organisationnel secondaire. Lorsque les praticiens affrontent la toxicité potentielle des histoires de vie de leurs usagers, ils éprouvent un éveil physiologique et psychologique intense. Si l’équipe opère comme une base de sécurité, elle offre un cadre de « contenance » (concept d’allégeance psychanalytique formulé par Wilfred Bion) et un environnement de « holding » (au sens de Donald Winnicott).

Cette architecture conceptuelle converge également avec la théorie de la sécurité psychologique modélisée par Amy Edmondson (1999). Edmondson définit la sécurité psychologique comme la croyance partagée que l’équipe est un espace sûr pour la prise de risque interpersonnel. Le modèle TASB intègre et élargit cette notion en explicitant les vecteurs affectifs et relationnels profonds (sensibilité, acceptation, attachement sécure) par lesquels cette sécurité est construite au quotidien, tant dans la verticalité hiérarchique que dans l’horizontalité du groupe de pairs.

7. Validité / Validity

La validité d’un instrument psychométrique atteste de sa capacité à mesurer précisément ce qu’il prétend mesurer. Dans le cadre de l’étude princeps de Behrova et Biggart (2025), les efforts méthodologiques se sont focalisés sur l’établissement d’une rigoureuse validité de contenu (content validity), étape sine qua non précédant toute réduction factorielle d’un vaste réservoir d’items.

Validation de contenu via la méthode Delphi

Le processus de validation s’est articulé autour d’un protocole en trois phases fondé sur la technique Delphi, méthode itérative reconnue pour formaliser l’avis éclairé d’un panel d’experts de terrain sans biais de conformité intragroupe. L’échantillon d’experts était composé de praticiens et de cadres seniors du travail social britannique spécialisés dans la protection de l’enfance, âgés de 39 à 70 ans. Les résultats quantitatifs et qualitatifs de cette consultation systématique ont révélé des indices d’accord remarquables :

• Consensus parfait (100 %) : À l’issue des trois tours successifs de notation et de reformulation qualitative, sept des dix domaines constitutifs du modèle TASB ont recueilli un consensus quantitatif unanime (100 % d’accord inter-juges quant à la pertinence clinique, la clarté sémantique et la représentativité écologique des items).
• Consensus le plus bas mais substantiel (78,6 %) : La dimension ayant généré le plus de débats interprétatifs concerne la Coopération entre collègues, qui a néanmoins atteint un consensus final solide de 78,6 %. Ce score s’explique par les nuances complexes entre collaboration formelle prescrite par l’institution et entraide informelle spontanée.

Cette convergence quantitative, étayée par l’analyse thématique des retours qualitatifs des experts, atteste que le pool final de 207 items couvre de manière exhaustive le spectre phénoménologique des dynamiques de soutien en travail social. L’outil présente ainsi une excellente validité d’apparence (face validity) et une représentativité de contenu optimale.

Validités convergente, discriminante et prédictive (Perspectives empiriques)

Les phases subséquentes de validation empirique sur de larges cohortes de professionnels visent à établir :

• Validité convergente : Corrélations positives significatives attendues avec l’Échelle de sécurité psychologique d’Edmondson, le questionnaire de soutien social perçu au travail (SPS de House) et les mesures d’attachement adulte sécure au travail (Hazann & Shaver adaptées aux organisations).
• Validité discriminante : Corrélations faibles à modérées avec les traits de personnalité généraux (Big Five, modèle OCEAN), démontrant que le TASB mesure bien un climat relationnel perçu et non la simple disposition affective négative ou névrosique du répondant.
• Validité prédictive / critérielle : Le score global et les sous-échelles du TASB doivent prédire négativement les scores de burnout (mesurés par le Maslach Burnout Inventory [MBI]), de stress traumatique secondaire (STSS) et le taux d’intention de quitter l’organisation (turnover intentions), tout en prédisant positivement la rétention en poste et le bien-être professionnel subjectif.

8. Fidélité / Reliability

Au stade de la première publication méthodologique documentant l’élaboration de la réserve d’items (Behrova & Biggart, 2025), aucune métrique statistique de fidélité empirique (telle que le coefficient alpha de Cronbach ou l’indice oméga de McDonald) n’est formellement rapportée dans l’article princeps. La recherche publiée constitue l’étape fondamentale de génération d’items et de validation de contenu qualitative-quantitative par méthode Delphi.

Dans la perspective des phases de validation psychométrique ultérieures, plusieurs indices de fidélité devront être documentés :

• Consistance interne : En raison du nombre substantiel d’items par sous-échelle dans la version matricielle, des coefficients de cohérence interne très élevés (alpha de Cronbach $\alpha ge 0,85$ et oméga de McDonald $\omega ge 0,85$) sont visés pour chacune des cinq dimensions réparties entre superviseurs et collègues. L’épuration factorielle visera à éliminer les redondances afin de maintenir un oméga élevé sans sur-gonfler artificiellement les corrélations inter-items.
• Fidélité test-retest (Stabilité temporelle) : L’administration de l’échelle à deux semaines ou un mois d’intervalle chez des équipes à composition constante devra révéler des coefficients de corrélation intraclasse (ICC) supérieurs à 0,75, attestant de la stabilité de la perception du climat de l’équipe, tout en restant sensible aux interventions institutionnelles majeures ou aux départs de figures clés du groupe.
• Accord inter-observateurs au niveau agrégé (Climat d’équipe) : Dans une modélisation multiniveau (les individus imbriqués dans les équipes), des indices d’accord intra-groupe ($r_{wg(j)}$) et de corrélation intraclasse ($ICC(1)$ et $ICC(2)$) devront justifier l’agrégation statistique des scores individuels au niveau collectif.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

Dans leur rapport d’étape de 2025, Behrova et Biggart précisent explicitement qu’aucune analyse factorielle n’a encore été réalisée sur la banque complète des 207 items. Les auteurs soulignent que la conduite d’analyses factorielles constitue précisément l’étape méthodologique ultérieure incontournable, indispensable pour rationaliser le questionnaire et réduire de manière drastique le volume des items afin de produire une version opérationnelle courte, praticable en contexte clinique et de terrain.

Protocole d’analyse factorielle envisagé

Le plan de développement psychométrique préconisé pour le TASB s’articule selon une démarche séquentielle standardisée en psychométrie :

• Analyse Factorielle Exploratoire (AFE) : Déployée sur un premier échantillon représentatif de plusieurs centaines de travailleurs sociaux, l’AFE permettra de tester la structure latente sous-jacente. Compte tenu de la nature ordinale des données (échelles de Likert), l’utilisation d’estimateurs robustes (tels que WLSMV — Weighted Least Squares Mean and Variance adjusted) associée à une méthode d’extraction par axes principaux ou maximum de vraisemblance avec rotation oblique (Promax ou Oblimin, autorisant la corrélation entre les facteurs d’attachement) sera privilégiée. L’analyse parallèle de Horn et l’examen du diagramme d’éboulis de Cattell serviront de critères objectifs pour déterminer le nombre optimal de facteurs à retenir.
• Réduction d’items : Le passage de 207 items à une forme abrégée (visant environ 30 à 50 items) s’opérera en supprimant les items présentant des saturations factorielles croisées substantielles ($ge 0,30$ sur plusieurs facteurs), des saturations primaires faibles ($< 0,50$), ou une communauté résiduelle insuffisante.
• Analyse Factorielle Confirmatoire (AFC) : Menée sur un échantillon indépendant de validation croisée, l’AFC comparera plusieurs architectures concurrentes :
  1. Un modèle unifactoriel global (mesurant un facteur général de soutien de l’équipe) ;
  2. Un modèle à deux facteurs corrélés distinguant la source du soutien (Superviseurs vs Collègues) ;
  3. Un modèle à dix facteurs de premier ordre (les cinq dimensions déclinées selon les deux cibles) ;
  4. Un modèle bifactoriel ou hiérarchique de second ordre, postulant un facteur général de « Base de sécurité de l’équipe » surplombant les dimensions spécifiques de disponibilité, sensibilité, acceptation, coopération et appartenance.
• Invariance de mesure (Invariance factorielle) : Des tests d’invariance configurationnelle, métrique et scalaire devront attester de l’équivalence psychométrique de l’instrument à travers les genres, les tranches d’âge et les différents types de services d’aide sociale.

10. Instrument de mesure / Instrument

La configuration technique et opérationnelle du questionnaire TASB se détaille comme suit :

• Nom complet de l’instrument : Team as Secure Base (TASB) Questionnaire (Questionnaire de l’équipe comme base de sécurité).
• Nom alternatif : TASB Questionnaire.
• Type d’instrument : Inventaire psychométrique / Questionnaire d’auto-évaluation organisationnelle (self-report questionnaire).
• Statut méthodologique : Instrument original de premier stade (version de développement issue de la méthode Delphi).
• Nombre total d’items : 207 items dans la banque initiale validée par consensus de contenu.
• Population cible : Adultes (18 ans et plus), intervenants et professionnels des équipes de travail social, d’aide à l’enfance et de santé mentale (cohorte de validation initiale âgée de 39 à 70 ans au Royaume-Uni).
• Architecture structurelle : L’instrument se décompose conceptuellement en 10 domaines résultant du croisement de 2 cibles relationnelles et de 5 dimensions théoriques :
  • Cible 1 : Encadrement hiérarchique direct (Superviseurs)
    • Disponibilité du superviseur
    • Sensibilité du superviseur
    • Acceptation du superviseur
    • Coopération du superviseur
    • Promotion de l’appartenance par le superviseur
  • Cible 2 : Pairs professionnels (Collègues de travail)
    • Disponibilité des collègues
    • Sensibilité des collègues
    • Acceptation des collègues
    • Coopération des collègues
    • Sentiment partagé d’appartenance à l’équipe
• Format des réponses : Échelle ordinale polytomique de type Likert (généralement graduée de 1 = « Fortement en désaccord » à 5 = « Fortement en accord », ou de 1 à 7 selon les versions de recherche expérimentale).
• Cotation et calcul des scores : Après inversion préalable des items rédigés en sens négatif, des scores moyens ou sommés sont calculés pour chacun des dix domaines, pour les deux sous-systèmes relationnels (Superviseurs vs Collègues), ainsi qu’un score global composite synthétisant l’indice de « Base de sécurité de l’équipe ».
• Langue originale disponible : Anglais (Royaume-Uni).

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année d’introduction / publication princeps : 2025.
• Droits d’auteur et propriété intellectuelle : Détenus par Viktoria Behrova, Dr Laura Biggart et l’Université d’East Anglia. La publication princeps est sous copyright de l’éditeur Taylor & Francis / Informa UK Limited dans le Journal of Social Work Practice.
• Tarification : Accès non commercial gratuit pour la recherche académique et l’évaluation clinique sous réserve d’accord formalisé (No fee).
• Procédure d’obtention des permissions : Les chercheurs, praticiens ou organismes désireux d’utiliser la réserve d’items ou de participer aux protocoles d’administration de terrain doivent contacter directement l’auteure correspondante par courriel :
  • Contact : Dr Laura Biggart
  • Courriel institutionnel : [email protected]
  • Adresse de correspondance : School of Psychology, Faculty of Social Sciences, University of East Anglia, Norwich Research Park, Norwich, NR4 7TJ, Royaume-Uni.

12. Références / References

Les publications fondatrices associées à la conceptualisation et à la validation empirique du modèle TASB comprennent :

• Ainsworth, M. D. S., Blehar, M. C., Waters, E., & Wall, S. (1978). Patterns of attachment: A psychological study of the strange situation. Lawrence Erlbaum Associates.
• Behrova, V., & Biggart, L. (2025). First-stage development of a Team as Secure Base questionnaire using a Delphi study. Journal of Social Work Practice, 39(1), 69–84. https://doi.org/10.1080/02650533.2024.2433210
• Biggart, L., Ward, E., Cook, L., & Schofield, G. (2017). The team as a secure base: Promoting resilience and job satisfaction in social work. Journal of Social Work Practice, 31(3), 309–323. https://doi.org/10.1080/02650533.2017.1300877
• Bion, W. R. (1961). Experiences in groups and other papers. Tavistock Publications.
• Bowlby, J. (1982). Attachment and loss: Vol. 1. Attachment (2nd ed.). Basic Books. (Original work published 1969).
• Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
• Mikulincer, M., & Shaver, P. R. (2007). Attachment in adulthood: Structure, dynamics, and change. Guilford Press.
• Schofield, G., & Beek, M. (2005). Providing a secure base: Parenting children in foster care. Attachment & Human Development, 7(1), 3–25. https://doi.org/10.1080/14616730500039791
• Schofield, G., & Beek, M. (2014). The Secure Base model: Promoting attachment and resilience in foster care and adoption. British Association for Adoption and Fostering (BAAF).
• Winnicott, D. W. (1965). The maturational processes and the facilitating environment: Studies in the theory of emotional development. International Universities Press.

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items

Les items officiels constitutifs de l’inventaire complet de 207 items du Team as Secure Base (TASB) Questionnaire sont sous la protection des droits d’auteur de leurs auteurs et de la revue éditrice. En application stricte des règles de propriété intellectuelle et d’intégrité psychométrique, la banque intégrale des 207 énoncés n’est pas reproduite dans le domaine public sans accord exprès.