Questionnaire d’exploration de carrière (CES)*

1. Résumé / Abstract

Le Questionnaire d’exploration de carrière (Career Exploration Survey, CES), élaboré par Stephen A. Stumpf, Stephen M. Colarelli et Karen Hartman en 1983, constitue l’un des instruments psychométriques les plus influents et rigoureusement validés dans le champ de la psychologie de l’orientation et du développement vocationnel. Conçu pour opérationnaliser le processus dynamique par lequel les individus collectent et traitent des informations relatives à eux-mêmes et au monde du travail, le CES évalue les croyances, les comportements concrets et les réactions affectives associés aux démarches exploratoires professionnelles. L’instrument comprend 59 items distribués au sein de 16 sous-échelles réparties en trois grandes dimensions conceptuelles interdépendantes : les Croyances relatives à l’exploration (perspectives d’emploi, certitude des préférences professionnelles, instrumentalité de la recherche externe, instrumentalité de la recherche interne, instrumentalité méthodique, importance du poste convoité), les Comportements d’exploration (exploration environnementale, auto-exploration, nombre d’options professionnelles envisagées, exploration intentionnelle-systématique, fréquence) et les Réactions à l’exploration (satisfaction à l’égard de l’information obtenue, stress exploratoire lié aux entretiens d’embauche, aux prises de décision et à la comparaison sociale avec les pairs).

Les items sont administrés selon des échelles de réponse de type Likert en 5 points adaptées aux différentes composantes (degré d’accord, probabilité perçue, fréquence comportementale, niveau de satisfaction et intensité du stress éprouvé). Les analyses psychométriques initiales et contemporaines démontrent une cohérence interne satisfaisante, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant généralement entre 0,71 et 0,92 pour la majorité des sous-échelles, ainsi qu’une fidélité test-retest stable. Les analyses factorielles confirmatoires appuient la structure multidimensionnelle de l’outil et sa validité de construit, montrant des corrélations théoriquement cohérentes avec l’identité vocationnelle, l’auto-efficacité dans la prise de décision de carrière, l’adaptabilité de carrière et l’insertion professionnelle effective. Cet outil demeure une référence cardinale tant pour la recherche empirique que pour l’évaluation diagnostique en counseling de carrière.

2. Mots-clés / Keywords

Exploration de carrière, Career Exploration Survey, CES, évaluation vocationnelle, orientation professionnelle, auto-exploration, exploration environnementale, stress décisionnel, développement de carrière, psychométrie, Stephen A. Stumpf, comportement d’investigation.

3. Auteurs / Authors

Le Career Exploration Survey a été conceptualisé et validé par une équipe de chercheurs pionniers en comportement organisationnel et en psychologie vocationnelle :

• Stephen A. Stumpf, Ph.D. : Professeur émérite en gestion et comportement organisationnel, Villanova School of Business, Université Villanova (Pennsylvanie, États-Unis). Auparavant affilié à la Stern School of Business de l’Université de New York (NYU). Ses recherches portent sur le développement du leadership, la gestion stratégique des carrières et l’évaluation des compétences comportementales.
• Stephen M. Colarelli, Ph.D. : Professeur de psychologie industrielle et organisationnelle, Département de psychologie, Central Michigan University (Michigan, États-Unis). Spécialiste des processus de sélection, de la psychologie évolutionniste appliquée au travail et de l’adaptation professionnelle.
• Karen Hartman, Ph.D. : Chercheuse en sciences organisationnelles et consultante en gestion des ressources humaines, initialement affiliée à la Graduate School of Business Administration de l’Université de New York. Ses travaux se sont concentrés sur la transition études-travail et l’insertion des diplômés universitaires.

4. Objectif / Purpose

Le principal objectif du Career Exploration Survey (CES) est d’opérationnaliser et de quantifier de manière multidimensionnelle le construit de l’exploration de carrière. Dans les modèles historiques de l’orientation (tels que ceux de Donald Super), l’exploration était souvent traitée comme une simple étape développementale propre à l’adolescence ou au début de l’âge adulte, mesurée de façon globale voire unidimensionnelle. Stumpf, Colarelli et Hartman (1983) ont soutenu que l’exploration professionnelle n’est pas un événement ponctuel ou passif, mais un processus adaptatif continu et complexe articulant cognition, comportement instrumental et régulation émotionnelle. Le CES a été spécialement conçu pour mesurer simultanément ce que les individus pensent de leur recherche (leurs croyances d’efficacité et d’utilité), ce qu’ils font concrètement (leurs comportements d’investigation) et ce qu’ils ressentent face aux incertitudes inhérentes au marché du travail (leurs réactions affectives et leur stress).

Sur le plan de la recherche scientifique, le CES offre un cadre opérationnel robuste pour tester des modèles théoriques sur la prise de décision de carrière, la socialisation organisationnelle, la transition études-emploi et l’ajustement travail-individu. Il permet d’examiner les antécédents individuels (personnalité, sentiment d’auto-efficacité, soutien social) et environnementaux (conjoncture économique, structure des opportunités) qui favorisent ou inhibent les comportements d’exploration, ainsi que leurs conséquences sur l’employabilité, la satisfaction professionnelle ultérieure et le maintien en emploi.

Sur le plan des applications cliniques et du counseling de carrière, le questionnaire fournit aux conseillers d’orientation, psychologues du travail et coachs professionnels un profil diagnostique détaillé. Plutôt que de conclure simplement qu’un bénéficiaire est « indécis », le CES permet d’identifier précisément les leviers et les blocages : l’individu manque-t-il d’auto-réflexion interne ? Explore-t-il l’environnement de manière désorganisée ? Doute-t-il de l’utilité des démarches de recherche ? Ou est-il paralysé par un niveau excessif de stress lié aux entretiens ou à la comparaison sociale ? Cette granularité diagnostique permet d’élaborer des interventions personnalisées, qu’il s’agisse d’ateliers de gestion du stress, de modules d’acquisition de compétences méthodologiques de recherche d’emploi ou d’accompagnements réflexifs axés sur l’approfondissement du concept de soi.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit de l’exploration de carrière, tel que modélisé dans le CES, s’articule autour de 16 sous-échelles réparties en trois grandes dimensions conceptuelles complémentaires :

1. Les croyances relatives à l’exploration (Exploration Beliefs)

Cette composante cognitive englobe les attentes, les évaluations de probabilité et les valeurs attribuées au processus d’exploration. Elle repose sur la prémisse que les individus ne s’engagent activement dans des comportements d’investigation que s’ils perçoivent des perspectives favorables et s’ils croient en l’efficacité de leurs actions :

• Perspectives d’emploi (Employment Outlook) : Évalue la perception qu’a l’individu de la disponibilité des opportunités d’emploi dans son domaine d’intérêt (ex. perception d’un marché du travail porteur ou saturé).
• Certitude des préférences professionnelles (Certainty of Career Preference) : Mesure la clarté et la fermeté avec lesquelles l’individu a défini ses objectifs et préférences de carrière.
• Instrumentalité de la recherche externe (External Search Instrumentality) : Mesure la croyance selon laquelle l’obtention d’informations sur les organisations, le marché et les opportunités professionnelles favorisera directement l’accès à un emploi désirable.
• Instrumentalité de la recherche interne (Internal Search Instrumentality) : Mesure la croyance selon laquelle l’introspection, l’analyse de ses compétences et l’auto-évaluation permettront de prendre de meilleures décisions vocationnelles.
• Instrumentalité méthodique (Method Instrumentality) : Évalue la conviction que la mise en œuvre de démarches structurées (préparation du CV, entraînement aux entretiens, utilisation des services d’insertion) améliore les chances de recrutement.
• Importance du poste convoité (Importance of Preferred Position) : Quantifie la valeur subjective, la centralité et la priorité accordées à l’obtention de l’emploi souhaité pour l’épanouissement personnel.

2. Les comportements d’exploration (Exploration Behaviors)

Cette composante comportementale traduit les actions directes et concrètes entreprises par l’individu pour recueillir des données pertinentes sur lui-même et sur l’environnement socioprofessionnel :

• Exploration environnementale (Environmental Exploration) : Concerne les activités orientées vers le monde extérieur visant à collecter des renseignements sur les métiers, les entreprises, les exigences de recrutement et le marché de l’emploi (ex. participation à des forums, entretiens avec des professionnels, lecture de documentations spécialisées).
• Auto-exploration (Self-Exploration) : Désigne les comportements réflexifs internes axés sur l’analyse de son histoire personnelle, de ses valeurs fondamentales, de ses forces, de ses limites et de l’adéquation de son mode de vie avec diverses trajectoires professionnelles.
• Nombre d’options professionnelles envisagées (Number of Occupations Considered) : Évalue l’étendue ou l’ouverture du champ exploratoire à travers le nombre de métiers ou de domaines professionnels activement examinés.
• Exploration intentionnelle et systématique (Intended-Systematic Exploration) : Mesure le caractère méthodique, planifié, ordonné et délibéré de la démarche de recherche d’informations, par opposition à une navigation opportuniste ou erratique.
• Fréquence de l’exploration (Frequency) : Quantifie l’intensité temporelle et la régularité des activités d’exploration menées sur une période récente donnée.

3. Les réactions à l’exploration (Exploration Reactions)

Cette composante affective et évaluative mesure les retombées immédiates de la démarche exploratoire sur le bien-être psychologique et le niveau de satisfaction cognitive :

• Satisfaction à l’égard de l’information (Satisfaction with Information) : Évalue dans quelle mesure l’individu s’estime suffisamment et adéquatement informé sur ses intérêts propres, les exigences d’embauche et les caractéristiques des postes ciblés pour opérer un choix éclairé.
• Stress lié aux entretiens d’embauche (Interview Stress) : Mesure l’anxiété et la tension émotionnelle générées par l’anticipation ou la passation des entretiens de sélection.
• Stress décisionnel de carrière (Career Decision Stress) : Évalue l’angoisse associée à la nécessité de trancher, de s’engager formellement dans une voie précise et d’assumer les renoncements inhérents au choix.
• Stress lié à la comparaison sociale (Peer Comparison Stress) : Mesure la détresse psychologique ressentie lorsque l’individu se perçoit en retard ou moins avancé dans son processus d’insertion par rapport à ses pairs ou collègues étudiants.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le développement du CES par Stumpf, Colarelli et Hartman (1983) s’inscrit au carrefour de plusieurs courants théoriques majeurs de la psychologie contemporaine :

La théorie du développement de la carrière de Donald Super

La théorie de l’espace de vie et des étapes de vie de Donald E. Super (1957, 1980) a posé les fondations conceptuelles de l’exploration comme une tâche développementale essentielle de l’étape d’exploration (approximativement de 14 à 24 ans), découpée en phases de cristallisation, de spécification et de réalisation. Super postulait que le choix de carrière est le processus de mise en œuvre du concept de soi (self-concept). Le CES opérationnalise cette idée en distinguant explicitement l’auto-exploration (clarification du concept de soi) de l’exploration environnementale (découverte des réalités professionnelles dans lesquelles ce concept peut s’incarner).

La théorie des attentes de Victor Vroom

L’architecture de la composante des « Croyances relatives à l’exploration » s’inspire directement de la théorie de la motivation par les attentes (modèle VIE : Valence-Instrumentalité-Expectative) formulée par Victor Vroom (1964). Stumpf et ses collègues ont modélisé l’engagement comportemental dans l’exploration comme le produit combiné de :

• L’expectative : la croyance que les efforts investis produiront une exploration fructueuse (reliée ici aux perspectives d’emploi perçues).
• L’instrumentalité : la perception qu’une information de qualité (recherche externe ou interne) mènera effectivement à l’obtention d’un bon emploi.
• La valence : l’importance subjective accordée à l’obtention du poste convoité.

La théorie sociale cognitive et les modèles du stress

Le CES intègre également des précurseurs de la théorie sociale cognitive (Bandura) et le modèle transactionnel du stress et du coping de Lazarus et Folkman (1984). L’exploration n’est pas uniquement un processus cognitivo-rationnel neutre ; elle confronte l’individu à l’inconnu, à l’évaluation sociale et au risque potentiel d’échec. L’inclusion des dimensions de stress (entretien, décision, comparaison sociale) illustre la reconnaissance du fait que l’exploration constitue une période de vulnérabilité psychologique où des mécanismes de régulation émotionnelle sont nécessaires pour maintenir l’effort exploratoire.

7. Validité / Validity

Les qualités psychométriques du CES ont fait l’objet de nombreuses validations empiriques depuis sa parution princeps en 1983, tant auprès de populations étudiantes que d’adultes en reconversion :

Validité de construit

Dans leur étude inaugurale menée auprès de 366 étudiants en fin de cycle universitaire et MBA, Stumpf et al. (1983) ont démontré que les trois dimensions majeures (croyances, comportements, réactions) et leurs 16 sous-échelles présentaient des relations inter-facteurs conformes aux prédictions théoriques. Par exemple, des croyances d’instrumentalité élevées et une forte valorisation du poste convoité sont positivement corrélées avec la fréquence et la systématicité de l’exploration comportementale. De plus, l’exploration environnementale et l’auto-exploration, bien que modérément corrélées (généralement r entre 0,35 et 0,55), capturent des processus psychologiques distincts, confirmant que l’investigation externe ne se confond pas avec l’introspection.

Validité convergente et discriminante

Des recherches ultérieures (notamment celles de Blustein, 1989 ; Flum & Blustein, 2000) ont établi des corrélations positives solides entre les sous-échelles de comportements d’exploration du CES et l’établissement d’une identité de carrière stable (mesurée par la My Vocational Situation de Holland), le sentiment d’auto-efficacité dans la prise de décision de carrière (CDMSE) et l’adaptabilité de carrière. Parallèlement, la validité discriminante a été démontrée par des corrélations faibles à non significatives avec des traits de personnalité non spécifiques tels que l’amabilité ou l’intelligence générale, confirmant que le CES mesure des compétences et attitudes vocationnelles spécifiques plutôt que des dispositions cognitives globales.

Validité prédictive et critères longitudinaux

Sur le plan prédictif, plusieurs études longitudinales ont confirmé que des scores élevés en exploration environnementale et méthodique prédisent significativement le nombre d’offres d’emploi reçues à l’obtention du diplôme, la rapidité d’insertion professionnelle, ainsi qu’une congruence emploi-personne supérieure et une satisfaction au travail accrue plusieurs mois après l’embauche (Saks & Ashforth, 1997 ; Werbel, 2000). Inversement, des niveaux excessifs de stress décisionnel ou de comparaison avec les pairs au CES prédisent la procrastination vocationnelle et une indécision de carrière chronique.

8. Fidélité / Reliability

Les études empiriques rapportent d’excellentes qualités de fidélité pour le CES, tant en termes d’homogénéité interne que de stabilité temporelle :

Cohérence interne (Alpha de Cronbach)

Dans l’échantillon princeps de Stumpf, Colarelli et Hartman (1983), les coefficients alpha de Cronbach (α) des sous-échelles se sont échelonnés entre 0,71 et 0,92 :

• Croyances relatives à l’exploration : Les coefficients oscillent entre 0,72 (Perspectives d’emploi) et 0,84 (Certitude des préférences professionnelles). Les échelles d’instrumentalité présentent des coefficients α compris entre 0,75 et 0,83.
• Comportements d’exploration : L’exploration environnementale présente une très forte cohérence interne (α = 0,85 à 0,88 selon les études), tout comme l’auto-exploration (α = 0,82 à 0,86) et l’exploration intentionnelle-systématique (α = 0,80 à 0,85).
• Réactions à l’exploration : La sous-échelle de satisfaction à l’égard de l’information affiche un alpha moyen de 0,86. Les dimensions de stress révèlent également une excellente cohérence : stress des entretiens (α = 0,84), stress décisionnel (α = 0,82) et stress de comparaison avec les pairs (α = 0,87).

Des réplications internationales et des adaptations transculturelles (en contextes européen, asiatique et latino-américain) ont systématiquement retrouvé des coefficients d’homogénéité supérieurs au seuil critique de 0,70 recommandé pour les outils de recherche et de diagnostic psychologique.

Fidélité test-retest

Les évaluations de la stabilité temporelle sur des intervalles de 2 à 8 semaines révèlent des corrélations test-retest modérées à élevées (allant de r = 0,65 à r = 0,84). Cette stabilité modérée est théoriquement conforme à la nature du construit : si les croyances d’instrumentalité et les préférences fondamentales démontrent une forte stabilité, les comportements d’exploration et le stress associé fluctuent naturellement en fonction de l’avancement dans le cycle académique, de l’imminence des échéances de recrutement et des interventions de conseil reçues.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La structure dimensionnelle du CES a fait l’objet d’examens psychométriques approfondis par des analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) :

Structure originale (Stumpf et al., 1983)

Les concepteurs ont initialement procédé à une série d’analyses en composantes principales avec rotation varimax et oblique sur chaque groupe fonctionnel d’items. Les résultats ont mis en évidence la solution à 16 facteurs de premier ordre, regroupés sous les 3 dimensions de second ordre susmentionnées. Les saturations factorielles des items sur leurs facteurs respectifs étaient solides, excédant pour la quasi-totalité le seuil conventionnel de 0,45 (la plupart se situant entre 0,55 et 0,85), sans contaminations croisées significatives sur les facteurs secondaires.

Analyses factorielles confirmatoires contemporaines

Des études factorielles confirmatoires ultérieures (notamment celles conduites par Blustein, 1989, ou Taveira et al., 2007) ont comparé plusieurs modèles concurrents : modèles unidimensionnels, modèles à trois facteurs d’ordre supérieur et modèles hiérarchiques. Les indices d’ajustement soutiennent invariablement la supériorité d’une modélisation multidimensionnelle hiérarchique :

• CFI (Comparative Fit Index) : fréquemment > 0,90 à 0,94.
• TLI (Tucker-Lewis Index) : > 0,90.
• RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) : généralement compris entre 0,045 et 0,062 avec des intervalles de confiance à 90 % acceptables.
• SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) : < 0,06.

Ces données confirment l’indépendance relative mais articulée des composantes cognitives, comportementales et affectives : un individu peut présenter une auto-exploration élevée tout en étant déficitaire sur le plan de l’exploration environnementale, ou manifester un fort comportement d’investigation tout en éprouvant un niveau délétère de stress de comparaison sociale.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Type de test : Auto-questionnaire psychométrique standardisé évaluant les processus d’exploration de carrière.
• Format d’administration : Papier-crayon ou passation informatisée / en ligne.
• Durée moyenne de passation : Environ 15 à 20 minutes pour l’ensemble des 59 items.
• Nombre d’items : 59 items répartis sur 16 sous-échelles et 3 grands domaines conceptuels.
• Échelle de réponse (Response Scale) :
  • Items 1-16 (Exploration Beliefs: Employment Outlook, Certainty of Career Preference) : Échelle de Likert en 5 points (1 = strongly disagree / pas du tout d’accord à 5 = strongly agree / tout à fait d’accord).
  • Items 17-29 (Exploration Beliefs: External Search Instrumentality, Internal Search Instrumentality, Method Instrumentality) : Échelle de Likert en 5 points (1 = strongly disagree / definitely false à 5 = strongly agree / definitely true).
  • Items 30-47 (Exploration Behaviors: Environmental Exploration, Self-Exploration, Number of Occupations Considered, Intended-Systematic Exploration, Frequency) : Échelle de fréquence en 5 points (ex. 1 = little / peu à 5 = a great deal / énormément).
  • Items 48-53 (Exploration Reactions: Satisfaction with Information) : Échelle de satisfaction en 5 points (1 = not at all satisfied / pas du tout satisfait à 5 = highly satisfied / très satisfait).
  • Items 54-59 (Exploration Reactions: Stress) : Échelle d’intensité du stress en 5 points (1 = very little / très peu à 5 = a great deal / énormément).
• Procédure de cotation (Scoring) :
  • Les scores de chaque sous-échelle sont obtenus en calculant la moyenne arithmétique des items composant ladite sous-échelle (score allant de 1,00 à 5,00).
  • Certains items rédigés sous forme inverse doivent être inversés avant le calcul du score (par exemple l’item 6 mesurant l’incertitude dans l’échelle de certitude).
  • Un profil graphique individuel peut être tracé pour situer les forces et zones de blocage de l’individu par rapport à des données normatives de référence (étudiants universitaires, diplômés, adultes en transition).

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de publication initiale : 1983 (dans le Journal of Vocational Behavior).
• Propriété intellectuelle et droits : Les droits initiaux de publication sont détenus par les auteurs et Elsevier (éditeur du Journal of Vocational Behavior). L’article de référence de Stumpf, Colarelli et Hartman (1983) contient l’ensemble des matrices factorielles et des descripteurs originaux.
• Tarifs et accessibilité : L’instrument est généralement accessible gratuitement à des fins de recherche académique non commerciale et d’enseignement, sous réserve de citer scrupuleusement la publication originale.
• Utilisation commerciale et clinique : Toute intégration dans une plateforme commerciale payante, un progiciel de ressources humaines ou un service payant de conseil nécessite l’autorisation formelle préalable des auteurs ou des ayants droit.

12. Références / References

• Blustein, D. L. (1989). The role of goal instability and career self-efficacy in the career exploration process. Journal of Vocational Behavior, 35(2), 194-203. https://doi.org/10.1016/0001-8791(89)90040-7
• Flum, H., & Blustein, D. L. (2000). Reinvigorating the study of career exploration: A framework for research. The Counseling Psychologist, 28(3), 380-404. https://doi.org/10.1177/0011000000283004
• Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer Publishing Company.
• Saks, A. M., & Ashforth, B. E. (1997). A longitudinal investigation of the relationships between job search behaviors, job search intensity, and job search outcomes. Journal of Applied Psychology, 82(3), 422-438. https://doi.org/10.1037/0021-9010.82.3.422
• Stumpf, S. A., Colarelli, S. M., & Hartman, K. (1983). Development of the Career Exploration Survey (CES). Journal of Vocational Behavior, 22(2), 191-226. https://doi.org/10.1016/0001-8791(83)90028-3
• Super, D. E. (1980). A life-span, life-space approach to career development. Journal of Vocational Behavior, 16(3), 282-298. https://doi.org/10.1016/0001-8791(80)90056-1
• Taveira, M. D. C., Silva, J. T., Rodríguez-Moreno, M. L., & Del Líbano, M. (2007). Validation of the Career Exploration Survey with Portuguese college students. Journal of Career Assessment, 15(3), 350-367. https://doi.org/10.1177/1069072707301222
• Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. John Wiley & Sons.
• Werbel, J. D. (2000). Relationships among career exploration, job search intensity, and job search effectiveness in graduating college students. Journal of Vocational Behavior, 57(3), 379-394. https://doi.org/10.1006/jvbe.2000.1746

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)