Questionnaire des actes négatifs – Révisé (NAQ-R)

1. Résumé / Abstract

Le Questionnaire des actes négatifs – Révisé (Negative Acts Questionnaire – Revised, NAQ-R), élaboré par Ståle Einarsen, Helge Hoel et Guy Notelaers (2009), constitue l’étalon-or mondial pour la mesure psychométrique de l’exposition au harcèlement moral au travail (workplace bullying). Cet auto-questionnaire standardisé comprend 22 items comportementaux opérationnalisant une approche descriptive et opératoire : il recense la fréquence à laquelle un individu subit des comportements délétères sans jamais employer explicitement les termes « harcèlement », « mobbing » ou « persécution », contournant ainsi les biais d’étiquetage subjectif, de honte ou de désirabilité sociale.

Les investigations factorielles démontrent une architecture robuste articulée autour de trois dimensions corrélées ou organisée selon un modèle hiérarchique bifactoriel : (1) le harcèlement orienté vers la personne (person-related bullying, 12 items), englobant l’isolement social, l’humiliation et les ragots ; (2) le harcèlement orienté vers la tâche (work-related bullying, 7 items), caractérisé par la surcharge ingérable, la rétention d’informations critiques et le retrait arbitraire de responsabilités ; et (3) l’intimidation physique ou verbale directe (physically intimidating bullying, 3 items), ciblant les manifestations ostentatoires de menace et d’agression.

Chaque énoncé est évalué à l’aide d’une échelle de fréquence en 5 points allant de 1 (« Jamais ») à 5 (« Quotidiennement »), référant généralement aux six derniers mois d’activité professionnelle. Le score global oscille entre 22 et 110 points. Les qualités métrologiques du NAQ-R sont exceptionnelles, avec des indices de cohérence interne (alpha de Cronbach) systématiquement supérieurs à 0,90 pour l’échelle globale et oscillant entre 0,75 et 0,92 pour les sous-échelles dans divers secteurs professionnels et contextes linguistiques. Les validations de construit rapportent une validité convergente et discriminante optimale, attestant de corrélations significatives avec l’épuisement professionnel (burnout), l’anxiété, la dépression, l’intention de quitter l’organisation et la dégradation de la satisfaction au travail.

2. Mots-clés / Keywords

Harcèlement moral au travail, NAQ-R, actes négatifs, psychométrie, santé organisationnelle, harcèlement orienté vers la tâche, harcèlement orienté vers la personne, intimidation physique, victimologie professionnelle, stress au travail, validité factorielle, Ståle Einarsen.

3. Auteurs / Authors

L’instrument a été standardisé et validé dans sa version révisée par une équipe de chercheurs de renommée internationale spécialisés en psychologie du travail et des organisations :

• Ståle Einarsen, Ph.D. : Professeur titulaire de psychologie du travail et des organisations au sein du Department of Psychosocial Science, Université de Bergen (Norvège). Directeur du Bergen Bullying Research Group (BBRG). Courriel : [email protected]
• Helge Hoel, Ph.D. : Professeur émérite en comportement organisationnel à la Alliance Manchester Business School, Université de Manchester (Royaume-Uni). Spécialiste des dynamiques relationnelles destructrices en milieu organisationnel. Courriel : [email protected]
• Guy Notelaers, Ph.D. : Professeur de comportement organisationnel et de méthodologie de recherche au sein du Department of Psychosocial Science, Université de Bergen (Norvège). Expert en modélisation par équations structurelles et modélisation de classes latentes appliquées aux sciences sociales. Courriel : [email protected]

4. Objectif / Purpose

Fondement et finalité de la mesure

Le Negative Acts Questionnaire – Revised répond à un défi méthodologique fondamental soulevé dès les travaux pionniers de Heinz Leymann dans les années 1980 et 1990 : comment évaluer rigoureusement et objectivement l’exposition au harcèlement psychologique sans induire de distorsions perceptuelles liées aux définitions subjectives des répondants ? Dans les enquêtes recourant à une méthode auto-déclarative directe (« Vous estimez-vous victime de harcèlement moral ? »), les prévalences varient considérablement en fonction de facteurs individuels tels que le névrosisme, le lieu de contrôle, le sentiment de vulnérabilité ou la stigmatisation sociale associée au statut de « victime ». De nombreux salariés subissant des abus insidieux ne s’identifient pas spontanément comme victimes, tandis que d’autres peuvent qualifier de harcèlement des conflits interpersonnels ponctuels mais intenses.

L’objectif primordial du NAQ-R est donc d’opérationnaliser le harcèlement au travail par une méthode comportementale (behavioral experience method). En interrogeant l’exposition concrète à des conduites indésirables spécifiques sur une période temporelle définie (habituellement les six derniers mois), le NAQ-R permet de quantifier avec précision la fréquence, l’intensité et la nature des agissements hostiles subis, tout en neutralisant l’influence des stéréotypes sémantiques.

Applications en recherche et en pratique organisationnelle

Dans le domaine académique et épidémiologique, le NAQ-R sert de standard universel pour estimer la prévalence des conduites abusives au sein d’échantillons représentatifs, analyser les antécédents organisationnels (ex. : leadership destructeur, ambiguïté de rôle, climat d’injustice procédurale) et mesurer les conséquences somatiques, psychiques et socio-économiques du phénomène. Il permet des comparaisons interculturelles fiables entre pays et branches d’activité.

En contexte clinique, de médecine du travail ou de consultation de victimologie, le questionnaire s’avère un outil diagnostique et d’anamnèse de premier ordre. Il aide le praticien à objectiver la réalité des sévices rapportés par un patient en souffrance professionnelle, à identifier si les attaques ciblent préférentiellement la sphère professionnelle, l’identité personnelle ou l’intégrité physique, et à adapter la prise en charge thérapeutique. Au niveau institutionnel, les psychologues du travail et auditeurs en ressources humaines l’emploient lors des diagnostics de climat social, d’évaluation des risques psychosociaux (RPS) ou d’interventions préventives primaires et secondaires, facilitant le ciblage des départements ou des unités de travail en situation de détresse aiguë.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit psychologique mesuré par le NAQ-R est l’exposition aux actes négatifs récurrents en milieu professionnel, conceptualisée comme une situation où un employé se trouve de manière répétée et prolongée la cible de comportements hostiles, humiliants ou déstabilisants émanant de collègues, de subordonnés ou de supérieurs hiérarchiques, et où il éprouve une asymétrie de pouvoir le plaçant dans l’incapacité de se défendre efficacement. La structure sous-jacente du construit s’articule autour de trois facettes interdépendantes :

1. Harcèlement orienté vers la personne (Person-related bullying)

Cette dimension rassemble 12 items capturant des attaques directes ou indirectes visant l’estime de soi, l’identité sociale, la réputation et l’intégration relationnelle de la cible. Elle se manifeste par :

• L’ostracisme et le rejet délibéré : être ignoré, exclu du groupe de pairs ou faire face à une réaction hostile lors des tentatives de contact social (items 6 et 12).
• L’atteinte à la dignité et à la réputation : la propagation de rumeurs calomnieuses et de commérages malveillants (item 5), les remarques insultantes ou désobligeantes concernant la vie privée ou la personnalité (item 7), et les humiliations publiques en lien avec le travail (item 2).
• Le harcèlement psychologique insidieux : les insinuations voilées suggérant que le salarié devrait démissionner (item 10), les allégations infondées (item 17), les rappels constants et disproportionnés d’erreurs passées (item 11), les critiques destructrices incessantes (item 13), ainsi que le sarcasme blessant et les plaisanteries douteuses orchestrées par des rivaux (items 15 et 20).

2. Harcèlement orienté vers la tâche (Work-related bullying)

Constituée de 7 items, cette facette documente la déstabilisation de la sphère professionnelle et opérationnelle de l’individu. Les comportements répertoriés entravent la capacité de l’employé à exécuter correctement ses fonctions :

• La manipulation de l’information : la rétention délibérée de données essentielles pour mener à bien ses missions, compromettant de fait le rendement de l’employé (item 1).
• La déqualification et la rétrogradation informelle : l’injonction d’effectuer des tâches subalternes bien en deçà de son niveau de compétence (item 3) ou la dépossession de domaines clés de responsabilité au profit de corvées ingrates (item 4).
• L’invisibilisation professionnelle : l’ignorance systématique des propositions, suggestions et avis émis par l’employé lors des processus décisionnels (item 14).
• La surcharge et la contrainte organisationnelle : l’imposition de délais déraisonnables impossibles à tenir (item 16), une surveillance inquisitrice et disproportionnée du travail (item 18), des pressions indues pour renoncer à des droits statutaires (congés payés, arrêts maladie, remboursements de frais ; item 19), et l’assignation d’une charge de travail ingérable (item 21).

3. Intimidation physique et verbale (Physically intimidating bullying)

Cette composante, composée de 3 items, mesure les manifestations directes d’agressivité qui mobilisent la peur, la contrainte corporelle ou la violence explicite :

• Les éclats de voix, cris et explosions soudaines de colère incontrôlée dirigés contre la cible (item 8).
• Les attitudes d’intimidation physique non verbale : pointage accusateur du doigt, invasion délibérée de l’espace personnel, bousculades ou blocage physique du passage (item 9).
• Les menaces ouvertes de violences physiques, d’agressions corporelles ou le passage à l’acte violent (item 22).

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le NAQ-R s’ancre conceptuellement dans les théories contemporaines du stress au travail, de l’agression organisationnelle et de la victimologie professionnelle. Deux paradigmes théoriques dominants sous-tendent sa formalisation :

Le modèle interactionniste du harcèlement au travail

Développé notamment par Einarsen (2000) et enrichi par Zapf et Leymann, ce cadre postule que le harcèlement n’est pas un événement statique ou un conflit ordinaire, mais un processus dynamique progressif et insidieux. Ce processus s’amorce souvent par des comportements négatifs indirects, subtils et ambigus (conflits non résolus, incivilités), qui s’intensifient progressivement par une asymétrie de pouvoir grandissante. Au fil des mois, la cible est stigmatisée, isolée et privée de ses ressources d’adaptation (coping), basculant dans une incapacité totale de contrer les agressions. Le NAQ-R capte précisément ce continuum d’intensité grâce à son échelle ordinale de fréquence.

Le modèle des Exigences-Ressources de l’Emploi (Job Demands-Resources Model)

Théorisé par Bakker et Demerouti (2007), le modèle JD-R conçoit les actes négatifs au travail comme des exigences sociales destructrices (destructive social demands). L’exposition prolongée à ces comportements déclenche un processus d’usure de la santé (health impairment process), drainant les réserves énergétiques cognitives et affectives des salariés, tout en sapant les ressources protectrices (soutien social, autonomie, reconnaissance). Cette dégradation constante conduit à des états d’épuisement émotionnel sévère, de stress post-traumatique (ESPT) et à des altérations physiologiques documentées (axe hypothalamo-hypophyso-surrénalien).

La théorie des événements affectifs (Affective Events Theory – AET)

Formulée par Weiss et Cropanzano (1996), la théorie des événements affectifs éclaire le mécanisme reliant les items du NAQ-R aux attitudes et comportements au travail. Selon l’AET, chaque acte négatif subi au quotidien constitue un micro-événement traumatique déclenchant des réactions émotionnelles négatives immédiates (colère, honte, anxiété, sentiment d’injustice). L’accumulation de ces épisodes affectifs façonne à long terme des attitudes dégradées envers l’organisation (désengagement, rupture du contrat psychologique) et des conduites de retrait (absentéisme, présentéisme dégradé, démission).

7. Validité / Validity

Les propriétés métrologiques relatives à la validité du NAQ-R ont fait l’objet d’investigations exhaustives dans une multitude d’études empiriques transnationales :

Validité de construit et validité factorielle

L’analyse de la validité de construit confirme que le NAQ-R saisit fidèlement les différentes nuances du harcèlement moral. Les corrélations entre les trois dimensions sont modérées à fortes (généralement comprises entre 0,60 et 0,78), démontrant qu’elles reflètent un syndrome unifié tout en préservant leur spécificité phénoménologique. Les modélisations bifactorielles corroborent l’existence d’un facteur général d’exposition aux actes négatifs absorbant une part prépondérante de la variance commune, soutenu par des facteurs spécifiques pour la dimension orientée vers la personne et celle orientée vers la tâche.

Validité convergente

La validité convergente est démontrée par des associations statistiques hautement significatives et positives avec des construits théoriquement congruents :

• Santé mentale et détresse psychologique : Corrélations fortes avec les scores du GHQ-12 (General Health Questionnaire, r = 0,38 à 0,52, p < 0,001), du BDI (dépression de Beck) et de l’échelle d’anxiété STAI.
• Épuisement professionnel : Corrélations positives robustes avec les sous-échelles de l’inventaire de burnout de Maslach (MBI), singulièrement l’épuisement émotionnel (r = 0,40 à 0,55, p < 0,001) et la dépersonnalisation/cynisme (r = 0,35 à 0,45).
• Symptômes de stress post-traumatique : Corrélations significatives avec l’échelle IES-R (Impact of Event Scale – Revised, r > 0,45).

Validité discriminante

Le NAQ-R se distingue nettement des instruments mesurant le simple stress au travail lié au manque de temps ou aux contraintes organisationnelles neutres. Des analyses multivariées démontrent que le NAQ-R explique une part de variance incrémentale unique et substantielle dans la prédiction de la morbidité psychologique, au-delà des facteurs classiques d’ergonomie cognitive ou de charge physique. De surcroît, les corrélations avec des construits distaux tels que les traits stables de personnalité du modèle des Big Five (Cinq Grands Facteurs) demeurent faibles (r < 0,20 pour l’extraversion et l’agréabilité), prouvant que la mesure ne se confond pas avec une simple prédisposition dispositionnelle.

Validité de critère et prédictive

Les études longitudinales établissent la validité prédictive remarquable du NAQ-R. Les scores obtenus prédisent significativement, à un intervalle de 12 à 24 mois, l’absentéisme de longue durée certifié médicalement, les prescriptions d’antidépresseurs et d’anxiolytiques, l’intention déclarée de quitter l’entreprise et la baisse effective des performances professionnelles évaluées par les pairs ou la hiérarchie.

8. Fidélité / Reliability

La fiabilité du NAQ-R a été rigoureusement testée au moyen de multiples indicateurs statistiques dans des cohortes comprenant des milliers de travailleurs à travers le monde :

Cohérence interne

Les indices de cohérence interne mesurés par le coefficient alpha de Cronbach (α) et le coefficient oméga de McDonald (ω) sont remarquablement élevés. Dans l’étude princeps d’Einarsen, Hoel et Notelaers (2009) menée auprès d’un échantillon britannique représentatif de 5 288 employés :

• Échelle globale (22 items) : α = 0,90 à 0,93.
• Harcèlement orienté vers la personne (12 items) : α = 0,86 à 0,88.
• Harcèlement orienté vers la tâche (7 items) : α = 0,78 à 0,83.
• Intimidation physique et verbale (3 items) : α = 0,72 à 0,76.

Les corrélations item-total corrigées oscillent généralement entre 0,45 et 0,72, confirmant qu’aucun item n’introduit de bruit de mesure excessif ou de redondance inutile. L’exclusion de tout item n’augmente en rien le coefficient alpha global.

Fidélité test-retest

La stabilité temporelle évaluée par la méthode du test-retest sur des intervalles de deux à quatre semaines affiche des coefficients de corrélation intra-classe (CCI) oscillant entre 0,80 et 0,88, attestant d’une excellente fidélité temporelle pour des contextes professionnels stables, tout en restant suffisamment sensible pour capter les variations réelles d’exposition dans le temps.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La structure dimensionnelle du NAQ-R a fait l’objet de minutieuses modélisations statistiques par analyse factorielle exploratoire (AFE) et analyse factorielle confirmatoire (AFC) :

Analyses Factorielles Exploratoires (AFE)

Lors des premières étapes de standardisation utilisant l’extraction par factorisation en axes principaux ou par maximum de vraisemblance, complétée par une rotation oblique (Oblimin ou Promax pour tenir compte de la non-orthogonalité attendue des dimensions), la règle de Kaiser (valeurs propres supérieures à 1) et l’examen du diagramme de sédimentation (scree plot) ont convergé vers une solution à trois facteurs distincts. Les saturations factorielles des items sur leurs facteurs respectifs sont substantiellement élevées, la majorité dépassant 0,55, avec de très faibles saturations croisées (< 0,25) sur les facteurs non cibles.

Analyses Factorielles Confirmatoires (AFC)

Einarsen, Hoel et Notelaers (2009) ont comparé plusieurs modèles concurrents par équations structurelles :

1. Un modèle unifactoriel global (assignant l’ensemble des 22 items à une variable latente unique d’exposition au harcèlement) ;
2. Un modèle à deux facteurs (distinguant uniquement le harcèlement personnel et le harcèlement professionnel) ;
3. Un modèle à trois facteurs corrélés (personnel, professionnel, intimidation physique) ;
4. Un modèle bifactoriel ou de second ordre intégrant un facteur général dominant et trois facteurs spécifiques.

Les résultats statistiques démontrent sans ambiguïté la supériorité du modèle à trois facteurs corrélés et du modèle bifactoriel. Les indices d’ajustement respectent rigoureusement les seuils académiques les plus exigeants :

• RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) : 0,043 à 0,051 (inférieur au seuil critique de 0,06, indiquant une excellente adéquation dans la population) ;
• CFI (Comparative Fit Index) : 0,94 à 0,97 (dépassant largement le seuil standard de 0,90) ;
• TLI / NNFI (Tucker-Lewis Index) : 0,93 à 0,96 ;
• SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) : 0,035 à 0,042.

Des analyses de classes latentes (Latent Class Analysis – LCA) menées par Notelaers et al. ont par ailleurs révélé des profils distincts d’exposition, différenciant nettement les travailleurs non exposés, ceux exposés occasionnellement à des dérives managériales liées au travail, et les victimes chroniques de harcèlement globalisé et ciblé.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Nom officiel de l’instrument : Negative Acts Questionnaire – Revised (NAQ-R) [Questionnaire des actes négatifs – Révisé].
• Type d’évaluation : Auto-questionnaire psychométrique standardisé (self-report inventory).
• Nombre total d’items : 22 items comportementaux opérationnels.
• Format et modalité de passation : Administration individuelle ou collective, sur support papier-crayon ou par passation informatique en ligne. Durée moyenne de complétion : 8 à 12 minutes.
• Période de référence : Les 6 derniers mois d’activité professionnelle.
• Échelle de réponse authentique : Échelle ordinale de fréquence en 5 points (5-point frequency scale) :
  1 = Never, 2 = Now and then, 3 = Monthly, 4 = Weekly, 5 = Daily.
• Règles de cotation et de calcul des scores :
  • Score total global : Obtenu par la somme directe ou la moyenne arithmétique de l’ensemble des 22 items. L’amplitude des scores bruts s’étend de 22 à 110 points. Un score élevé reflète une exposition sévère et multiforme à des agissements hostiles.
  • Sous-échelle Harcèlement orienté vers la tâche (Work-related bullying) : Somme ou moyenne des 7 items suivants : 1, 3, 14, 16, 18, 19, 21. Étendue des scores bruts : 7 à 35.
  • Sous-échelle Harcèlement orienté vers la personne (Person-related bullying) : Somme ou moyenne des 12 items suivants : 2, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 15, 17, 20. Étendue des scores bruts : 12 à 60.
  • Sous-échelle Intimidation physique (Physically intimidating bullying) : Somme ou moyenne des 3 items suivants : 8, 9, 22. Étendue des scores bruts : 3 à 15.
  • Critères de catégorisation épidémiologique : En accord avec les critères opérationnels de Leymann et de la méthode par classes latentes (LCA) de Notelaers et Einarsen :
    • Non exposé : Score total < 33 ;
    • Exposé occasionnellement / à risque : Score total compris entre 33 et 44 (ou subissant au moins un acte négatif sur une base hebdomadaire ou quotidienne) ;
    • Victime de harcèlement avéré (victime sévère) : Score total ≥ 45 (ou subissant au moins deux actes négatifs sur une base hebdomadaire ou quotidienne depuis au moins six mois).

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de publication princeps de la version révisée : 2009 (version initiale développée au milieu des années 1990 par Einarsen et Raknes).
• Propriété intellectuelle et ayants droit : © Ståle Einarsen, Helge Hoel et Guy Notelaers, Bergen Bullying Research Group (Université de Bergen, Norvège).
• Permissions pour la recherche non commerciale : L’utilisation du NAQ-R est généralement autorisée à titre gratuit pour les chercheurs universitaires, étudiants de troisième cycle, thésards et praticiens hospitaliers menant des projets de recherche non lucratifs, sous réserve de citer scrupuleusement la publication de référence (Einarsen et al., 2009) et de respecter l’intégrité intégrale du libellé des items et de l’échelle de réponse.
• Utilisation commerciale et audits en entreprise : Toute utilisation commerciale, intervention de conseil privé, audit organisationnel rémunéré ou intégration de l’échelle au sein de plateformes logicielles privées requiert une autorisation écrite préalable formelle auprès du Bergen Bullying Research Group (BBRG) et peut faire l’objet de redevances de licence.

12. Références / References

• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
• Einarsen, S. (2000). Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach. Aggression and Violent Behavior, 5(4), 379–401. https://doi.org/10.1016/S1359-1789(98)00043-3
• Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised. European Journal of Work and Organizational Psychology, 18(1), 24–44. https://doi.org/10.1080/13594320801958070
• Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184. https://doi.org/10.1080/13594329608414853
• Notelaers, G., Einarsen, S., De Witte, H., & Vermunt, J. K. (2006). Measuring exposure to job insecurity: A latent class approach. Work & Stress, 20(4), 317–333. https://doi.org/10.1080/02678370601071594
• Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective Events Theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work. Research in Organizational Behavior, 18, 1–74.

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items