Liste de contrôle des problèmes de carrière (CPC)

1. Résumé / Abstract

La Liste de contrôle des problèmes de carrière (Career Problem Checklist [CPC] ; Lee & Lee, 2023) constitue un instrument psychométrique d’auto-évaluation composé de 16 items, élaboré dans le but d’identifier, d’évaluer et d’analyser de manière ciblée les difficultés vocationnelles rencontrées par les étudiants de l’enseignement supérieur lors de leur phase cruciale de transition entre l’université et le monde du travail. Ancré sur le plan conceptuel dans la théorie du traitement cognitif de l’information (Cognitive Information Processing [CIP] ; Peterson et al., 1991), cet outil appréhende les entraves à l’insertion professionnelle sous le prisme de déficits cognitifs spécifiques et de blocages métacognitifs régissant la prise de décision vocationnelle.

L’instrument se structure autour de quatre sous-échelles corrélées mais conceptuellement distinctes, comprenant chacune quatre items : (1) la Connaissance de soi (Self-Awareness), (2) l’Information professionnelle (Occupational Information), (3) la Prise de décision de carrière (Career Decision-Making), et (4) les Compétences de recherche d’emploi (Job-Seeking Skills). Les répondants expriment leur niveau d’accord sur une échelle de Likert en 5 points allant de 1 (« Pas du tout d’accord ») à 5 (« Tout à fait d’accord »), où un score élevé reflète une sévérité accrue des problèmes de carrière perçus.

Le développement et la validation psychométrique initiale de l’échelle ont été menés auprès d’une cohorte d’étudiants sud-coréens en fin de cursus universitaire. Les investigations statistiques révèlent des propriétés métrologiques de premier ordre : une consistance interne globale remarquable établie à un coefficient alpha de Cronbach de 0,918, avec des coefficients respectifs pour les sous-échelles oscillant entre 0,778 et 0,911. Les analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) ont validé de façon robuste la structure tétradimensionnelle, caractérisée par des indices d’adéquation exemplaires (TLI ≥ 0,90, CFI ≥ 0,90 et RMSEA < 0,05) ainsi qu’une invariance de mesure stricte selon le genre et l’établissement universitaire d’origine. La validité concurrente est quantifiée par des corrélations positives statistiquement significatives avec l’anxiété liée à l’insertion professionnelle et des corrélations négatives marquées avec l’affectivité positive, les comportements de préparation à la carrière et la satisfaction de vie générale.

2. Mots-clés / Keywords

Liste de contrôle des problèmes de carrière, CPC, orientation professionnelle, transition université-travail, traitement cognitif de l’information, connaissance de soi, information sur les professions, prise de décision de carrière, compétences en recherche d’emploi, anxiété de recherche d’emploi, psychométrie, analyse factorielle confirmatoire, étudiants universitaires.

3. Auteurs / Authors

L’échelle a été conçue, formalisée et validée psychométriquement par des chercheurs spécialistes de l’orientation et de la psychologie du conseil rattachés au Département d’Éducation de l’Université de Corée (Séoul, République de Corée) :

• Janghee Lee : Chercheur en psychologie de l’orientation et sciences de l’éducation. Identifiant ORCID : 0000-0002-1311-2488. Affiliation institutionnelle : Département d’Éducation, Collège d’Éducation, Université de Corée, Séoul, République de Corée.
• Sang Min Lee : Professeur titulaire, chercheur principal en psychométrie, santé mentale des étudiants et counseling vocationnel. Identifiant ORCID : 0000-0001-6148-772X. Affiliation institutionnelle : Département d’Éducation, Collège d’Éducation, Université de Corée, Anam-dong, Seongbuk-gu, Séoul, République de Corée. Courriel institutionnel : [email protected].

4. Objectif / Purpose

Finalité diagnostique et d’évaluation

L’objectif fondamental de la Career Problem Checklist (CPC) est de fournir aux psychologues du travail, conseillers d’orientation universitaires et chercheurs en sciences sociales un outil de diagnostic rapide, standardisé et théoriquement fondé pour évaluer avec précision la nature et la sévérité des obstacles vocationnels rencontrés par les étudiants universitaires. La période charnière marquant la fin des études supérieures — communément appelée la transition de l’école au travail (school-to-work transition) — soumet les jeunes adultes à des exigences adaptatives majeures qui dépassent la simple acquisition de qualifications académiques.

Face à la complexification continue du marché du travail contemporain, caractérisé par des carrières protéennes, une précarité accrue de l’emploi initial et des mutations technologiques rapides, les étudiants se heurtent souvent à des impasses psychologiques multifactorielles. Ces difficultés ne se limitent pas à un manque d’opportunités économiques ; elles proviennent fréquemment de confusions identitaires internes, d’un déficit d’exposition à l’information sectorielle, d’une dysrégulation émotionnelle face au choix ou d’une incompétence procédurale quant aux démarches de recrutement. La CPC répond spécifiquement au besoin d’un instrument d’évaluation capable de disséquer ces différentes composantes pathogènes afin d’orienter les protocoles d’aide individualisée.

Applications en contexte de conseil et d’intervention clinique

Dans les centres de conseil et services universitaires d’insertion professionnelle, la CPC opère comme un outil de dépistage (screening) et de catégorisation fonctionnelle des besoins. Au lieu de proposer des interventions génériques et indifférenciées de rédaction de curriculum vitæ ou des séances exploratoires non ciblées, l’administration de la CPC permet d’établir un profil diagnostique individualisé :

• Dépistage des profils à risque : L’outil isole rapidement les étudiants manifestant des niveaux cliniquement alarmants d’indécision ou d’anxiété décisionnelle, évitant ainsi l’enlisement dans une paralysie vocationnelle prolongée.
• Interventions sur mesure : Un score déficitaire concentré sur la dimension « Connaissance de soi » dirigera l’usager vers des bilans de compétences introspectifs, des entretiens narratifs et des clarifications de valeurs. En revanche, une défaillance localisée sur les « Compétences de recherche d’emploi » motivera une orientation vers des ateliers comportementaux pratiques, du simulations d’entretiens d’embauche et du réseautage professionnel.
• Mesure de l’efficacité thérapeutique : Utilisée en pré-test et post-test au sein de programmes d’accompagnement à la transition professionnelle, l’échelle quantifie objectivement la réduction des blocages cognitifs et comportementaux des participants.

Applications en recherche fondamentale et appliquée

Au-delà de ses vertus cliniques, la CPC constitue un vecteur méthodologique pour explorer empiriquement la dynamique des processus cognitifs d’orientation. Elle permet d’étudier les liens d’interdépendance unissant la résolution de problèmes vocationnels, la détresse psychologique générale, le sentiment d’efficacité personnelle lié à la carrière (career decision-making self-efficacy) et les indicateurs longitudinaux de succès professionnel (durée d’accès au premier emploi, adéquation emploi-formation, satisfaction au travail).

5. Construit psychologique / Construct

Le construit psychologique appréhendé par la CPC est défini comme l’ensemble des dysfonctionnements, déficits cognitifs et obstacles procéduraux perçus par un individu lors de la gestion active de son parcours d’orientation et de son insertion professionnelle. Plutôt que de postuler un concept unidimensionnel monolithique d’« indécision vocationnelle », les auteurs opérationnalisent ce construit sous la forme de quatre dimensions interdépendantes mais distinctes, dérivées des composantes structurales du modèle CIP.

1. Connaissance de soi (Self-Awareness)

Cette dimension évalue le degré de clarté, de cohérence et d’intégration du schéma de soi vocationnel de l’individu. L’accès à une prise de décision éclairée requiert une évaluation introspective valide de ses propres aptitudes, valeurs fondamentales, traits de personnalité et champs d’intérêt préférentiels. Un score élevé sur cette sous-échelle reflète une nébulosité identitaire marquée, illustrée par :

• Une incapacité à articuler ses forces majeures et ses faiblesses opérationnelles (Item 1).
• Une confusion relative aux valeurs fondamentales censées guider l’existence professionnelle, telles que le statut, l’autonomie, l’altruisme ou la sécurité (Item 2).
• Une difficulté persistante à établir une correspondance intelligible entre son profil psychologique et des typologies professionnelles adaptées (Item 3).
• Une absence de hiérarchisation structurée des centres d’intérêt moteurs de la motivation au travail (Item 4).

2. Informations sur les professions (Occupational Information)

Le second domaine cible l’acquisition, le traitement et la maîtrise des connaissances relatives au marché de l’emploi et aux environnements professionnels cibles. Il s’agit du versant externe du domaine de connaissances dans la théorie CIP. Les déficits mesurés ici ne traduisent pas uniquement un manque passif d’information, mais l’incapacité à mobiliser des stratégies méthodiques de recherche documentaire :

• Une ignorance des conditions de travail concrètes, des exigences formelles et des compétences requises pour les métiers visés (Item 5).
• Un manque de repères quant aux sources d’information fiables, objectives et vérifiées sur les filières et métiers (Item 6).
• Une difficulté à identifier et analyser les tendances d’évolution sectorielle, les innovations technologiques et les prévisions d’embauche de l’industrie (Item 7).
• Une perception fantasmée ou irréaliste des tâches quotidiennes associées à des postes précis, menant fréquemment à des désillusions ultérieures (Item 8).

3. Prise de décision de carrière (Career Decision-Making)

Cette sous-échelle quantifie les perturbations affectives, métacognitives et décisionnelles qui entravent le passage à l’acte du choix. Elle opérationnalise la défaillance des compétences du cycle générique de résolution de problèmes (cycle CASVE). Les manifestations observables comprennent :

• Une détresse émotionnelle sévère, caractérisée par un sentiment de submersion anxieuse lorsque s’impose l’obligation de formaliser un engagement vocationnel (Item 9).
• L’incapacité à hiérarchiser et trancher entre des trajectoires professionnelles multiples, générant un état d’indécision conflictuelle (Item 10).
• Une tendance récurrente à la procrastination décisionnelle, repoussant indéfiniment les démarches concrètes d’arbitrage de son avenir (Item 11).
• Une anxiété anticipatoire paralysante articulée autour de la peur obsessionnelle de faire une erreur irréversible dans ses choix de carrière (Item 12).

4. Compétences de recherche d’emploi (Job-Seeking Skills)

La quatrième composante renvoie aux savoir-faire techniques, communicationnels et procéduraux indispensables pour concrétiser un projet de carrière sur le marché concurrentiel du travail. Alors que les trois premières dimensions concernent la maturation et la fixation de l’objectif, cette dimension cible l’exécution pragmatique des démarches :

• L’inaptitude à formaliser des supports écrits promotionnels (curriculum vitæ, lettres de motivation) mettant judicieusement en valeur les compétences et acquis personnels (Item 13).
• Une anxiété de performance combinée à un manque d’entraînement pour réussir les épreuves d’entretien d’embauche (Item 14).
• L’absence de méthodes d’investigation rigoureuses pour repérer, trier et solliciter les offres d’emploi disponibles (Item 15).
• Une méconnaissance des mécanismes de réseautage professionnel stratégique, qu’il s’agisse de plateformes numériques ou de contacts relationnels directs (Item 16).

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

La théorie du traitement cognitif de l’information (Cognitive Information Processing – CIP)

La CPC tire sa substance théorique fondamentale du modèle de Traitement Cognitif de l’Information (CIP) appliqué au développement de carrière, formulé initialement à l’Université d’État de Floride par Gary Peterson, James Sampson et Robert Reardon (1991), puis enrichi ultérieurement avec Janet Lenz (Reardon et al., 2000). Ce modèle conceptualise le choix professionnel comme une modalité spécifique de résolution de problèmes complexes et de prise de décision, régie par des structures de traitement cognitif et métacognitif hiérarchisées.

Le paradigme du CIP postule que les difficultés de carrière ne résultent pas simplement de contingences environnementales malheureuses, mais de dysfonctionnements situés à des étages précis de l’architecture cognitive de l’individu. Ce cadre structurel est formellement articulé autour de deux modèles conceptuels clés :

La Pyramide des domaines de traitement de l’information

La pyramide CIP comporte trois niveaux hiérarchiques emboîtés, que la structure factorielle de la CPC reflète directement :

1. Le domaine des connaissances (base de la pyramide) : Il comprend d’une part la connaissance de soi (valeurs, intérêts, aptitudes identifiés avec exactitude) et d’autre part la connaissance des professions (structures des branches professionnelles, exigences des métiers, réalités organisationnelles). Deux sous-échelles entières de la CPC correspondent strictement à cette assise : la « Connaissance de soi » (items 1 à 4) et les « Informations sur les professions » (items 5 à 8). Selon le CIP, aucune décision viable ne peut émerger si cette base de données interne/externe est lacunaire ou erronée.
2. Le domaine des compétences de décision (niveau intermédiaire / Cycle CASVE) : Ce niveau formalise les étapes séquentielles de traitement heuristique indispensables pour convertir les connaissances en actions. Ce cycle implique la Communication (reconnaissance d’un problème d’écart entre état actuel et souhaité), l’Analyse (compréhension des causes de l’écart), la Synthèse (création d’options par expansion puis réduction), l’Évaluation (jugement et pondération de chaque option retenue) et l’Exécution (transformation du choix en plan d’action). Les sous-échelles « Prise de décision de carrière » et « Compétences de recherche d’emploi » de la CPC mesurent directement les défaillances intervenant lors des phases d’évaluation, de synthèse et d’exécution dudit cycle.
3. Le domaine des métacognitions (sommet de la pyramide) : Ce sommet gouverne la régulation des processus cognitifs inférieurs par le biais du dialogue intérieur (self-talk), de la conscience de soi cognitive et du contrôle exécutif. Les cognitions dysfonctionnelles identifiées dans la CPC (pensées catastrophistes relatives à l’erreur de choix, procrastination protectrice) traduisent une rupture de la régulation métacognitive.

Comparaison avec d’autres théories contemporaines de l’orientation

L’ancrage théorique de la CPC dans le CIP la distingue nettement des autres paradigmes psychométriques de l’orientation professionnelle :

• Par rapport au modèle typologique de Holland (RIASEC) : Tandis que le modèle de Holland (1997) postule que le succès vocationnel repose sur la congruence statique entre le type de personnalité et l’environnement de travail, la CPC et le CIP envisagent la carrière comme une capacité dynamique de traitement de l’information et d’apprentissage continu.
• Par rapport à la théorie du développement de la carrière de Super : Si Donald Super (1957) théorise l’évolution vocationnelle à travers des stades séquentiels du cycle de vie (exploration, établissement, maintien), la CPC se focalise de façon micro-analytique sur les blocages cognitifs et opérationnels aiguës observés au moment du passage entre le stade d’exploration universitaire et celui de l’établissement professionnel.
• Par rapport à la théorie sociale cognitive de la carrière (SCCT) : Développée par Lent, Brown et Hackett (1994), la SCCT met l’accent sur le sentiment d’auto-efficacité, les attentes de résultats et les buts personnels. Bien que compatible avec la SCCT, la CPC s’oriente plus directement vers le recensement fonctionnel et pragmatique des déficits informationnels et comportementaux, conférant à l’instrument une utilité diagnostique immédiate.

7. Validité / Validity

Les propriétés métrologiques de la Career Problem Checklist ont été documentées rigoureusement au moyen de procédures empiriques diversifiées dans l’étude fondatrice de Lee et Lee (2023), confirmant de hauts standards de validité de construit, de validité concurrente, convergente et discriminante.

Validité de construit (Construct Validity)

La validité conceptuelle a été mise à l’épreuve à l’aide de l’analyse factorielle confirmatoire (AFC). Les hypothèses théoriques stipulaient que le modèle tétradimensionnel dérivé du CIP s’ajusterait de manière significativement supérieure aux données empiriques comparativement à des modèles alternatifs unidimensionnels ou bidimensionnels. Les indices d’adéquation ont amplement confirmé l’adéquation structurelle du construit quadripartite :

• L’indice comparatif de Bentler (Comparative Fit Index – CFI) a dépassé le seuil d’admissibilité stricte de 0,90.
• L’indice de Tucker-Lewis (TLI) a également franchi le seuil normatif minimal de 0,90.
• L’erreur quadratique moyenne d’approximation (Root Mean Square Error of Approximation – RMSEA) s’est établie sous le seuil d’ajustement optimal de 0,05.

Ces données attestent sans équivoque que les 16 énoncés recouvrent rigoureusement les quatre facettes distinctes du méta-construit de problèmes de carrière.

Validité concurrente et convergente

La validité concurrente a été établie en examinant le schéma de corrélations bivariées reliant les quatre sous-échelles de la CPC à des échelles psychologiques éprouvées mesurant des dimensions psychologiques affines :

• Anxiété liée à la recherche d’emploi : Toutes les sous-échelles de la CPC ont présenté des corrélations positives statistiquement significatives ($p < 0,001$) avec l’anxiété liée à l’environnement d’insertion (job-seeking anxiety related to the environment) et l’anxiété liée aux conditions de recrutement (job-seeking anxiety related to conditions). Les étudiants rapportant le plus de problèmes cognitifs de carrière présentaient systématiquement des manifestations somatiques et psychiques d’anxiété d’insertion élevées.
• Comportements de préparation à la carrière : La validité convergente se trouve renforcée par des associations négatives prononcées entre les sous-échelles de la CPC et la fréquence d’engagement effectif dans des comportements préparatoires à l’insertion (ex. prospection d’offres, participation à des salons de recrutement, consultations de conseillers). L’accumulation de blocages cognitifs prédit un déficit manifeste d’actions pragmatiques.

Validité discriminante

La validité discriminante a été corroborée par l’observation de corrélations négatives statistiquement significatives avec des mesures de bien-être subjectif et psychologique général :

• Affectivité positive : Une relation inverse robuste a été observée avec l’affectivité positive mesurée via la sous-échelle correspondante du PANAS. Les étudiants bloqués dans leur cheminement vocationnel démontrent un net émoussement de leurs états affectifs d’enthousiasme, d’énergie et de détermination.
• Satisfaction de vie : Des corrélations négatives significatives ont été enregistrées avec l’Échelle de satisfaction de vie (SWLS de Diener et al.), confirmant que l’intensité des problèmes de carrière n’est pas un phénomène isolé et compartimenté, mais qu’elle irradie négativement sur l’évaluation globale que le jeune adulte porte sur son existence.

8. Fidélité / Reliability

Consistance interne

L’évaluation de la fidélité de la CPC a principalement reposé sur l’estimation de la consistance interne à travers le calcul des coefficients alpha de Cronbach ($\alpha$). L’échelle globale dans son ensemble (16 items) démontre une homogénéité interne remarquable, avec un coefficient alpha global de :

$\alpha_{\text{total}} = 0,918$

Les coefficients de consistance interne calculés isolément pour chacune des quatre sous-échelles atteignent tous des niveaux d’excellence psychométrique, largement supérieurs aux exigences méthodologiques requises pour l’usage clinique individuel ($ge 0,70$ ou $0,80$) :

• Connaissance de soi (items 1 à 4) : $\alpha = 0,778$
• Informations sur les professions (items 5 à 8) : $\alpha = 0,911$
• Prise de décision de carrière (items 9 à 12) : $\alpha = 0,879$
• Compétences de recherche d’emploi (items 13 à 16) : $\alpha = 0,859$

Stabilité de la mesure et invariance factorielle

L’évaluation psychométrique menée par Lee et Lee (2023) a testé l’équivalence de mesure (measurement invariance) de l’instrument à travers plusieurs strates démographiques et institutionnelles. L’analyse des structures de covariance a démontré l’absence de variations significatives dans la variance des facteurs en fonction :

• Du sexe des répondants (équivalence stricte entre étudiants de genre masculin et féminin).
• De l’affiliation universitaire (stabilité des métriques entre universités métropolitaines majeures et établissements régionaux).

Ces éléments confirment que l’instrument bénéficie d’une stabilité métrologique robuste, permettant d’exclure tout biais de mesure systématique attribuable aux caractéristiques sociodémographiques de l’échantillon évalué.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

Analyse Factorielle Exploratoire (AFE)

Durant la phase initiale d’investigation structurale, une Analyse Factorielle Exploratoire (AFE) a été réalisée sur un premier sous-échantillon d’étudiants sud-coréens en fin d’études universitaires. La pertinence de la matrice de données pour la factorisation a été préalablement attestée par un test de sphéricité de Bartlett hautement significatif et un indice de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) largement supérieur aux standards de 0,80.

L’application de la règle de Kaiser (valeurs propres initiales supérieures ou égales à 1,0 ; Kaiser, 1960) a permis d’isoler sans ambiguïté quatre facteurs majeurs. L’inspection visuelle du diagramme de sédimentation (scree plot de Cattell) a confirmé une rupture nette de la pente après le quatrième facteur, corroborant le maintien de la solution à quatre composantes. Après rotation factorielle (oblique, compte tenu de l’interdépendance théorique des dimensions cognitives), chaque énoncé a présenté une saturation factorielle (factor loading) primaire substantielle sur son facteur de rattachement théorique, avec des saturations croisées (cross-loadings) négligeables, confirmant ainsi une structure simple et intelligible.

Analyse Factorielle Confirmatoire (AFC)

Une Analyse Factorielle Confirmatoire (AFC) a été conduite sur un échantillon indépendant afin d’éprouver la validité écologique et la généralisabilité de la structure identifiée lors de l’AFE. Les résultats ont corroboré l’ajustement optimal du modèle tétradimensionnel théorisé par rapport aux données empiriques :

• TLI (Tucker-Lewis Index) : Valeur supérieure à 0,90, validant un ajustement incrémental très satisfaisant par rapport au modèle nul.
• CFI (Comparative Fit Index) : Valeur supérieure à 0,90, certifiant que le modèle reproduit fidèlement la matrice de covariance observée.
• RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) : Valeur strictement inférieure à 0,05, attestant d’une résidualité extrêmement faible et d’une remarquable parcimonie du modèle.

Les estimations standardisées des saturations entre chaque variable observée (items 1 à 16) et leur variable latente respective se sont toutes révélées statistiquement significatives ($p < 0,001$). De plus, les corrélations inter-factorielles oscillant entre des amplitudes modérées et fortes valident l’architecture conceptuelle du CIP : les quatre domaines constituent des facettes fonctionnelles d’un même phénomène global de difficulté d’insertion, tout en maintenant une variance spécifique suffisante pour justifier leur calcul en scores séparés.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Nom officiel : Career Problem Checklist (CPC)
• Nom français : Liste de contrôle des problèmes de carrière (CPC)
• Auteurs : Janghee Lee et Sang Min Lee (2023)
• Type de mesure : Échelle psychométrique d’auto-évaluation standardisée (self-report checklist)
• Population cible : Étudiants de l’enseignement supérieur, jeunes diplômés en phase de transition de l’université vers le marché de l’emploi (transition école-travail), adultes en réorientation professionnelle (18 ans et plus)
• Nombre total d’items : 16 items
• Organisation dimensionnelle : 4 sous-échelles de 4 items chacune :
  • Connaissance de soi (Self-Awareness) : Items 1, 2, 3, 4
  • Informations sur les professions (Occupational Information) : Items 5, 6, 7, 8
  • Prise de décision de carrière (Career Decision-Making) : Items 9, 10, 11, 12
  • Compétences de recherche d’emploi (Job-Seeking Skills) : Items 13, 14, 15, 16
• Format et échelle de réponse : Échelle d’accord de type Likert en 5 points :
  • 1 = Strongly Disagree (Pas du tout d’accord)
  • 2 = Disagree (Pas d’accord)
  • 3 = Neutral (Neutre / Ni en désaccord ni d’accord)
  • 4 = Agree (D’accord)
  • 5 = Strongly Agree (Tout à fait d’accord)
• Règles de cotation et de calcul des scores :
  • Tous les items sont rédigés dans le sens d’une difficulté ou d’un déficit vocationnel. Aucun item n’est inversé (no reverse scoring).
  • Score global : Somme brute de l’ensemble des 16 items (étendue de 16 à 80 points) ou moyenne globale (étendue de 1 à 5 points).
  • Scores des sous-échelles : Somme brute des 4 items correspondants (étendue de 4 à 20 points) ou moyenne dimensionnelle (étendue de 1 à 5 points).
  • Interprétation : Un score élevé indique une intensité sévère des blocages cognitifs, décisionnels ou procéduraux ressentis lors de la transition professionnelle.
• Temps moyen de passation : Environ 3 à 5 minutes
• Langue originale : Coréen (version validée et publiée en langue anglaise dans la littérature internationale de référence)

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année d’introduction officielle : 2023
• Statut des droits d’auteur : Les droits d’auteur moraux et scientifiques appartiennent aux auteurs originaux (Janghee Lee et Sang Min Lee) ainsi qu’à la National Employment Counseling Association (NECA) / John Wiley & Sons, Inc. éditrice du Journal of Employment Counseling.
• Conditions d’utilisation et permissions : L’utilisation de la CPC à des fins de recherche universitaire non commerciale, d’enseignement ou d’accompagnement individuel nécessite une demande préalable d’autorisation écrite adressée à l’auteur-correspondant : Professeur Sang Min Lee ([email protected]).
• Tarification : L’accès est gratuit pour la recherche académique et le counseling institutionnel universitaire sous réserve d’obtenir l’autorisation de l’auteur et de citer scrupuleusement la publication de référence de 2023.
• Usage commercial : Toute exploitation commerciale, intégration au sein d’une plateforme d’évaluation payante ou redistribution logicielle nécessite un accord de licence formel concédé par les détenteurs de droits.

12. Références / References

• Diener, E., Emmons, R. A., Larsen, R. J., & Griffin, S. (1985). The Satisfaction With Life Scale. Journal of Personality Assessment, 49(1), 71–75. https://doi.org/10.1207/s15327752jpa4901_13
• Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Psychological Assessment Resources.
• Kaiser, H. F. (1960). The application of electronic computers to factor analysis. Educational and Psychological Measurement, 20(1), 141–151. https://doi.org/10.1177/001316446002000116
• Lee, J., & Lee, S. M. (2023). Development and initial psychometrics of the career problem checklist. Journal of Employment Counseling, 60(3), 126–143. https://doi.org/10.1002/joec.12211
• Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. (1994). Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance. Journal of Vocational Behavior, 45(1), 79–122. https://doi.org/10.1006/jvbe.1994.1027
• Peterson, G. W., Sampson, J. P., & Reardon, R. C. (1991). Career development and services: A cognitive approach. Brooks/Cole Publishing.
• Reardon, R. C., Lenz, J. G., Sampson, J. P., & Peterson, G. W. (2000). Career development and planning: A comprehensive approach. Wadsworth/Brooks/Cole.
• Sampson, J. P., Peterson, G. W., Lenz, J. G., Reardon, R. C., & Saunders, D. E. (1996). Career Thoughts Inventory (CTI): Professional manual. Psychological Assessment Resources.
• Super, D. E. (1957). The psychology of careers. Harper & Row.
• Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of Personality and Social Psychology, 54(6), 1063–1070. https://doi.org/10.1037/0022-3514.54.6.1063

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)