Engagement au travail

1. Résumé / Abstract

L’Échelle d’Engagement au Travail (couramment désignée sous le sigle anglophone Job Engagement Scale ou JES), développée initialement par Bruce Louis Rich (2006) puis formellement validée et publiée par Rich, LePine et Crawford (2010), constitue l’un des instruments psychométriques les plus rigoureux et conceptuellement fidèles à la théorisation originelle de l’engagement professionnel formulée par William A. Kahn en 1990. Cet outil d’évaluation quantitative mesure l’investissement simultané et holistique du soi personnel dans l’accomplissement des rôles professionnels à travers trois dimensions fondamentales et interdépendantes : l’engagement physique (physical engagement), l’engagement émotionnel (emotional engagement) et l’engagement cognitif (cognitive engagement).

Composé de 18 items équitablement répartis entre ces trois dimensions (soit 6 items par sous-échelle), le questionnaire sollicite une évaluation réflexive des comportements et états psychologiques au moyen d’une échelle de réponse de type Likert en 5 points, allant de 1 (« Pas du tout d’accord » / Strongly Disagree) à 5 (« Tout à fait d’accord » / Strongly Agree). Les qualités métrologiques de la JES ont été amplement démontrées au sein d’échantillons organisationnels variés, incluant notamment des professionnels de première ligne, des gestionnaires et des employés du secteur public et privé. Les analyses de cohérence interne révèlent une fidélité exemplaire, avec des coefficients alpha de Cronbach se situant de manière constante entre 0,89 et 0,94 pour les sous-échelles individuelles, et dépassant fréquemment 0,95 pour l’indice global composite de second ordre. Les modélisations par équations structurelles et les analyses factorielles confirmatoires ont corroboré l’existence d’une structure hiérarchique où un construit d’engagement global de second ordre sous-tend les manifestations physiques, affectives et attentionnelles, conférant à l’instrument une validité de construit, une validité discriminante remarquable vis-à-vis de concepts connexes (tels que la satisfaction au travail, l’implication professionnelle ou la motivation intrinsèque) et une valeur prédictive robuste quant à la performance dans la tâche et les comportements de citoyenneté organisationnelle.

2. Mots-clés / Keywords

Engagement au travail, Job Engagement Scale, psychométrie, William Kahn, engagement physique, engagement émotionnel, engagement cognitif, performance au travail, comportement de citoyenneté organisationnelle, fidélité interne, validité de construit, psychologie organisationnelle.

3. Auteurs / Authors

L’instrument a été conçu et validé par une équipe de chercheurs éminents en comportement organisationnel et en gestion des ressources humaines :

• Bruce Louis Rich, Ph.D. : Professeur agrégé de management, College of Business, California State University San Marcos (San Marcos, Californie, États-Unis). Auparavant affilié à l’Université de Floride (Warrington College of Business Administration) où il a soutenu sa thèse de doctorat fondatrice en 2006. Ses recherches portent sur la motivation au travail, l’engagement professionnel, la performance organisationnelle et les stresseurs au travail. Courriel institutionnel : [email protected].
• Jeffery A. LePine, Ph.D. : Professeur émérite et titulaire de la chaire PetSmart en leadership, W. P. Carey School of Business, Arizona State University (Tempe, Arizona, États-Unis). Ancien chercheur à l’Université de Floride, il est une sommité mondiale dans le domaine de la performance au travail, du fonctionnement des équipes et des processus d’adaptation organisationnelle. Courriel : [email protected].
• Eean R. Crawford, Ph.D. : Professeur agrégé en leadership et comportement organisationnel, Tippie College of Business, University of Iowa (Iowa City, Iowa, États-Unis). Ses axes d’investigation se concentrent sur la gestion de l’engagement des employés, la dynamique d’équipe et l’impact du stress professionnel. Courriel : [email protected].

4. Objectif / Purpose

L’objectif premier de la Job Engagement Scale est de mesurer empiriquement l’engagement au travail en tant qu’état psychologique motivationnel multidimensionnel par lequel un employé investit l’ensemble de son « soi » – corporel, affectif et intellectuel – dans l’exécution de ses tâches professionnelles. Avant le développement de la JES par Rich (2006) et Rich et al. (2010), la psychologie organisationnelle souffrait d’une fragmentation conceptuelle notoire : l’engagement était fréquemment amalgamé avec des construits préexistants tels que l’implication au travail (job involvement de Lodahl & Kejner), la satisfaction au travail, l’engagement organisationnel affectif (modèle de Meyer & Allen) ou la motivation intrinsèque. Bien que l’échelle d’Utrecht (Utrecht Work Engagement Scale ou UWES, conçue par Schaufeli et ses collègues) ait gagné une popularité précoce, cette dernière conceptualisait l’engagement comme l’antithèse directe du burnout (vigueur, dévouement, absorption), s’écartant sensiblement de l’ancrage théorique original proposé par Kahn en 1990.

La JES a donc été élaborée pour opérationnaliser avec exactitude le concept d’investissement complet du rôle professionnel défini par Kahn. Les applications de cette échelle sont fondamentales à la fois dans le champ de la recherche scientifique et dans la pratique clinique ou organisationnelle :

• Recherche fondamentale en comportement organisationnel : L’échelle permet de tester des modèles théoriques complexes intégrant les antécédents individuels (traits de personnalité tels que la conscience professionnelle, le caractère agréable ou l’auto-évaluation de base), les conditions environnementales et contextuelles (soutien organisationnel perçu, justice procédurale et interactionnelle, leadership transformationnel, climat de sécurité psychologique) et les conséquences comportementales.
• Diagnostic organisationnel et audit des ressources humaines : Dans les entreprises et institutions, la JES offre aux praticiens un outil de diagnostic précis permettant de déceler non seulement un déficit global d’investissement, mais également la dimension spécifique qui se trouve entravée. Par exemple, un collaborateur peut manifester un fort engagement cognitif (concentration accrue) mais un faible engagement émotionnel (désinvestissement affectif, aliénation émotionnelle), orientant ainsi des interventions managériales ciblées.
• Évaluation de programmes d’intervention : L’outil sert d’indicateur standardisé pré- et post-intervention lors du déploiement de politiques de refonte du travail (job crafting), d’autonomisation, de formations managériales ou d’initiatives axées sur la santé mentale et le bien-être professionnel.
• Prédiction des performances au travail : La justification théorique et empirique de la JES repose sur sa capacité supérieure à prédire simultanément la performance dans la tâche (task performance) et les comportements de citoyenneté organisationnelle (organizational citizenship behaviors ou OCB), qu’ils soient orientés vers les individus (OCB-I) ou vers l’organisation (OCB-O).

5. Construit psychologique / Construct

Le construit psychologique mesuré par la JES repose sur la prémisse que l’engagement au travail n’est ni une simple attitude passive ni un trait de personnalité statique, mais un processus dynamique et intégré par lequel un individu canalise simultanément son énergie physique, émotionnelle et cognitive dans le rôle de travail prescrit. L’originalité du modèle de Rich réside dans le fait que ces trois dimensions opèrent de concert pour former un construit global de second ordre :

L’engagement physique (Physical Engagement – Items 1 à 6)

Cette dimension fait référence au niveau d’énergie biologique, d’effort comportemental, d’intensité motrice et de vigueur active que le travailleur alloue directement à l’exécution de ses tâches professionnelles. Il s’agit de la manifestation tangible et observable du dévouement de l’individu à son travail. L’engagement physique implique une volonté soutenue d’exercer un effort substantiel, même en présence d’obstacles opérationnels ou d’une fatigue émergente. À titre d’exemple, un salarié présentant un engagement physique élevé ne se contente pas de remplir passivement les exigences minimales d’une tâche ; il mobilise une énergie vive et soutenue, travaillant avec intensité et mettant tout en œuvre pour achever avec diligence les activités qui lui sont confiées (ex. item 2 : « I exerted my full effort to my task »).

L’engagement émotionnel (Emotional Engagement – Items 7 à 12)

L’engagement émotionnel désigne la connexion affective positive, l’enthousiasme, la fierté et l’état d’excitation qu’un individu ressent à l’égard de son rôle professionnel. Cette dimension traduit la résonance émotionnelle entre l’identité de la personne et les activités qu’elle accomplit. Loin d’une simple neutralité fonctionnelle, le travailleur engagé émotionnellement éprouve un sentiment d’attachement vivifiant, de vitalité et d’intérêt intrinsèque pour sa profession. Un travailleur émotionnellement engagé aborde sa journée de travail avec un dynamisme psychologique manifeste et exprime de la fierté dans l’exercice de ses fonctions (ex. item 7 : « I am enthusiastic in my job » et item 10 : « I am proud of my job »), ce qui le protège contre le sentiment d’aliénation ou de cynisme organisationnel.

L’engagement cognitif (Cognitive Engagement – Items 13 à 18)

L’engagement cognitif se rapporte au déploiement des ressources attentionnelles, à la vigilance mentale et à l’état d’absorption intellectuelle profonde de l’employé pendant son travail. Il reflète l’intensité avec laquelle un travailleur consacre son acuité mentale, sa vigilance et sa concentration aux exigences de son rôle. L’individu cognitif engagé ne se laisse pas distraire par des pensées périphériques ; il est intellectuellement vigilant, lucide et profondément immergé dans les opérations réflexives requises pour accomplir ses fonctions (ex. item 13 : « At work, my mind is focused on my job » et item 16 : « At work, I am absorbed by my job »). Cette composante attentionnelle est essentielle pour résoudre des problèmes complexes, prévenir les erreurs opérationnelles et élaborer des stratégies innovantes.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le cadre théorique cardinal de l’Échelle d’Engagement au Travail de Rich et al. (2010) trouve sa source exclusive et directe dans la théorie phénoménologique de l’engagement personnel développée par le sociologue et psychologue organisationnel William A. Kahn (1990). Dans son étude qualitative fondatrice menée auprès de moniteurs de camps de vacances et d’architectes, Kahn a défini l’engagement personnel (personal engagement) comme le fait d’attacher et d’investir le soi complet des membres de l’organisation dans leurs rôles de travail : « In engagement, organizational members harness their full selves to their work roles; people employ and express themselves physically, cognitively, and emotionally during role performances » (Kahn, 1990, p. 694).

À l’opposé, le désengagement personnel (personal disengagement) se caractérise par le retrait et la défense du soi au travail, conduisant à une absence psychologique, un comportement robotique, une scission cognitive et une aliénation affective. Selon Kahn, pour que l’individu accepte d’engager son soi authentique, trois conditions psychologiques fondamentales doivent être réunies :

• La signification psychologique (Psychological Meaningfulness) : Le sentiment que l’individu reçoit un retour sur investissement personnel en termes de valeur, d’utilité et de dignité liée à l’exécution de son rôle.
• La sécurité psychologique (Psychological Safety) : La perception que l’employé peut se montrer authentique, s’exprimer, prendre des risques et commettre des erreurs sans craindre de conséquences négatives pour son statut, sa carrière ou son image de soi.
• La disponibilité psychologique (Psychological Availability) : La possession des ressources physiques, émotionnelles et psychologiques nécessaires pour s’investir pleinement au moment opportun, sans être entravé par l’épuisement ou des préoccupations extérieures.

Rich, LePine et Crawford (2010) ont articulé cette théorie de Kahn avec le modèle des demandes et ressources professionnelles (Job Demands-Resources Model ou JD-R de Bakker & Demerouti) et la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan. Les auteurs soutiennent que l’engagement au travail agit comme un mécanisme explicatif proximal (mediating mechanism) central à travers lequel les caractéristiques organisationnelles (ex. le soutien perçu, les valeurs d’adéquation individu-organisation) et les dispositions individuelles se traduisent en comportements de performance exceptionnels.

Contrairement au modèle de Schaufeli et al. (UWES), qui juxtapose la vigueur, le dévouement et l’absorption comme un concept d’état d’esprit opposé au burnout selon une perspective de bien-être hédonique et de santé au travail, le modèle de Rich opérationnalise l’engagement sous l’angle du rôle professionnel (role theory). L’engagement est conçu comme la manifestation holistique et simultanée des trois facettes de l’énergie humaine dans le cadre précis de l’activité professionnelle, conférant à la JES une validité écologique et théorique supérieure pour l’étude de la performance.

7. Validité / Validity

La validité psychométrique de l’Échelle d’Engagement au Travail a fait l’objet de vérifications méthodologiques approfondies au cours de son processus de validation original (Rich, 2006 ; Rich et al., 2010) et dans de multiples réplications internationales.

Validité de construit et structure factorielle confirmatoire

Dans l’étude empirique princeps de Rich et al. (2010), menée auprès d’un échantillon de 245 pompiers et de leurs supérieurs hiérarchiques directs, la validité de construit a été examinée via des analyses factorielles confirmatoires (AFC). Les auteurs ont comparé un modèle hiérarchique de second ordre (où les trois dimensions de l’engagement se regroupent sous un facteur d’engagement global) à plusieurs modèles alternatifs. Les indices d’ajustement du modèle théorique de second ordre se sont avérés excellents (χ² / ddl = 1,84, Comparative Fit Index [CFI] = 0,96, Root Mean Square Error of Approximation [RMSEA] = 0,059, Standardized Root Mean Square Residual [SRMR] = 0,042), surpassant significativement les modèles à facteur unique ou les structures sans facteur de second ordre.

Validité convergente et discriminante

Une préoccupation empirique majeure consistait à démontrer que l’engagement au travail ne constituait pas un simple « recyclage conceptuel » de notions établies de longue date dans la littérature organisationnelle. Des analyses de validité discriminante rigoureuses (analyses factorielles confirmatoires nichées et comparaisons des variances moyennes extraites – AVE) ont été conduites par rapport à :

• La satisfaction au travail (Job Satisfaction) : Mesurée par l’indice descriptif du travail (JDI). Bien que corrélée positivement avec l’engagement (r ≈ 0,54), la satisfaction représente une évaluation évaluative/affective passive des conditions d’emploi, tandis que l’engagement est une mobilisation active du soi.
• L’implication au travail (Job Involvement) : Mesurée par l’échelle de Lodahl et Kejner (1965). L’implication évalue dans quelle mesure l’estime de soi d’un travailleur est liée à son travail en général, alors que l’engagement capture l’intensité dynamique de l’effort et de l’attention investis en situation d’action. Les modèles confirmatoires ont démontré une indépendance nette (Δχ² statistiquement significatif au seuil de p < 0,001).
• La motivation intrinsèque : Évaluée via l’échelle de Deci et Ryan. L’engagement s’en distingue par son inclusion explicite de l’investissement corporel et physique, dépassant le strict plaisir cognitif de l’activité.

Validité critériée et prédictive

La validité prédictive de la JES s’est révélée exceptionnelle. En utilisant des évaluations de la performance formulées de manière indépendante par les superviseurs hiérarchiques (évitant ainsi le biais de la variance de la méthode commune ou common method variance) :

• L’engagement au travail global prédit significativement la performance dans la tâche (β = 0,27, p < 0,01), mesurée par les notes d’évaluation de la performance formelle.
• L’engagement prédit de manière robuste les comportements de citoyenneté organisationnelle orientés vers l’organisation (OCB-O) (β = 0,32, p < 0,01) et orientés vers les individus (OCB-I) (β = 0,25, p < 0,01).
• Les régressions hiérarchiques ont prouvé que la JES explique une part de variance incrémentielle significative dans la performance au-delà et en sus de la satisfaction au travail, de l’implication professionnelle et de la motivation intrinsèque réunies (ΔR² significatif à p < 0,001).

8. Fidélité / Reliability

La fidélité de l’Échelle d’Engagement au Travail est l’une des plus élevées documentées dans la littérature psychométrique sur le comportement organisationnel. Les estimations de cohérence interne mesurées par le coefficient alpha de Cronbach (α) oscillent systématiquement au-dessus des standards psychométriques conventionnels de 0,70 ou 0,80 préconisés par Nunnally (1978) :

• Engagement physique : α = 0,91 à 0,94 selon les cohortes d’évaluation.
• Engagement émotionnel : α = 0,89 à 0,93.
• Engagement cognitif : α = 0,90 à 0,93.
• Échelle globale composite (18 items) : α = 0,95 à 0,96.

Dans l’étude originelle de Rich (2006) et dans la publication de Rich, LePine et Crawford (2010), la fiabilité composite (Composite Reliability – CR) issue des modélisations structurelles dépassait 0,90 pour chacune des trois dimensions latentes, attestant d’une variance d’erreur de mesure particulièrement basse. La variance moyenne extraite (AVE) pour chaque construit excède largement le seuil standard de 0,50 recommandé par Fornell et Larcker (1981), se situant typiquement entre 0,62 et 0,74, ce qui démontre qu’une écrasante majorité de la variance observée des items est attribuable au construit théorique sous-jacent plutôt qu’à l’erreur de mesure.

Bien que l’engagement soit conceptualisé comme un état psychologique sensible aux fluctuations contextuelles de l’environnement de travail et des stresseurs quotidiens, des études longitudinales appliquant des méthodologies de journal de bord (daily diary studies) et des suivis à plusieurs mois d’intervalle ont démontré une excellente fidélité test-retest à moyen terme (coefficients de corrélation intraclasse r > 0,72 sur un intervalle de trois mois en conditions organisationnelles stables), prouvant la stabilité relative de la mesure en l’absence d’interventions organisationnelles majeures.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La confirmation de l’architecture multidimensionnelle de la JES a requis des analyses factorielles exploratoires (AFE) initiales, suivies d’analyses factorielles confirmatoires (AFC) hautement sophistiquées fondées sur des méthodes d’estimation du maximum de vraisemblance robuste (MLR).

Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Durant la phase pilote de développement de l’échelle (Rich, 2006), une analyse factorielle avec rotation oblique (Promax) a été menée pour explorer la structure des items créés pour refléter les dimensions de Kahn. L’analyse des valeurs propres (eigenvalues > 1,0) et l’examen du diagramme d’éboulis de Cattell ont mis en évidence l’émergence limpide de trois facteurs distincts correspondant sans ambiguïté aux facettes physique, émotionnelle et cognitive. Toutes les saturations factorielles primaires (factor loadings) dépassaient le seuil rigoureux de 0,70, et aucune saturation croisée (cross-loading) n’excédait 0,25, confirmant une excellente clarté conceptuelle des items formulés.

Analyse factorielle confirmatoire (AFC)

L’étude de Rich et al. (2010) a testé plusieurs structures théoriques concurrentes auprès de données multi-sources. Les modèles comparés étaient :

1. Modèle unifactoriel : Tous les 18 items chargent sur un unique facteur global d’engagement (χ² / ddl = 4,52, CFI = 0,78, RMSEA = 0,121). Ce modèle a été catégoriquement rejeté en raison d’un ajustement inacceptable aux données.
2. Modèle à trois facteurs corrélés de premier ordre : Les items chargent exclusivement sur leurs facteurs respectifs (physique, émotionnel, cognitif), sans facteur hiérarchique supérieur (χ² / ddl = 1,92, CFI = 0,95, RMSEA = 0,061). Ce modèle présentait de bons indices mais ne rendait pas compte des corrélations très élevées entre les trois dimensions (inter-corrélations allant de 0,68 à 0,78).
3. Modèle hiérarchique de second ordre : Les items saturent sur trois facteurs de premier ordre, qui saturent à leur tour sur un facteur d’engagement de second ordre (χ² / ddl = 1,84, CFI = 0,96, TLI = 0,95, RMSEA = 0,059, SRMR = 0,042). Ce modèle s’est avéré statistiquement et parcimonieusement supérieur.

Les saturations standardisées (λ) des items sur leurs sous-dimensions respectives oscillent toutes entre 0,74 et 0,91 (p < 0,001). À leur tour, les coefficients de saturation du facteur d’engagement global de second ordre sur les trois facteurs de premier ordre sont extrêmement élevés : 0,88 pour l’engagement physique, 0,86 pour l’engagement émotionnel, et 0,91 pour l’engagement cognitif. Ces résultats empiriques corroborent l’hypothèse centrale de Kahn : l’engagement est un méta-construit psychologique au sein duquel l’effort physique, la résonance émotionnelle et la concentration mentale fonctionnent de concert comme les expressions d’un même investissement du soi.

10. Instrument de mesure / Instrument

L’instrument se présente sous la forme d’un questionnaire standardisé auto-administré à l’intention des employés en activité professionnelle :

• Type d’évaluation : Auto-questionnaire psychométrique (auto-évaluation individuelle).
• Format d’administration : Papier-crayon ou format informatisé / en ligne.
• Nombre total d’items : 18 items formulés de manière directe et affirmative.
• Répartition factorielle :
  • Sous-échelle d’engagement physique : Items 1 à 6 (6 items).
  • Sous-échelle d’engagement émotionnel : Items 7 à 12 (6 items).
  • Sous-échelle d’engagement cognitif : Items 13 à 18 (6 items).
• Format et échelle de réponse : Échelle de type Likert en 5 points avec les ancres sémantiques suivantes :
  • 1 = Strongly Disagree (Pas du tout d’accord)
  • 2 = Somewhat Disagree (Plutôt pas d’accord)
  • 3 = Neutral (Neutre / Ni en désaccord ni d’accord)
  • 4 = Somewhat Agree (Plutôt d’accord)
  • 5 = Strongly Agree (Tout à fait d’accord)
• Cotation et calcul des scores :
  • Tous les items sont rédigés dans le sens positif de l’engagement : aucun item inversé n’est présent, ce qui simplifie la cotation et limite les erreurs de traitement.
  • Score de sous-échelle : Calculé en effectuant la moyenne arithmétique des 6 items correspondants (score oscillant entre 1,0 et 5,0) ou la somme brute (score oscillant entre 6 et 30 points). L’usage de la moyenne est privilégié dans les publications académiques afin de maintenir une métrique interprétable par rapport aux ancres d’origine.
  • Score composite global d’engagement : Calculé en effectuant la moyenne arithmétique de l’ensemble des 18 items (score variant de 1,0 à 5,0) ou la somme totale des points (variant de 18 à 90 points).
• Durée moyenne de passation : Environ 5 à 7 minutes.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de conceptualisation initiale : 2006 (Thèse doctorale de Bruce L. Rich, University of Florida).
• Année de publication empirique officielle : 2010 (Article de Rich, LePine, & Crawford paru dans l’Academy of Management Journal).
• Conditions d’utilisation et licence : L’Échelle d’Engagement au Travail est une mesure académique mise à la disposition de la communauté scientifique. Elle est libre de droits pour la recherche universitaire non commerciale et les thèses de doctorat, sous réserve expresse de citer formellement les publications fondatrices (Rich, 2006 ; Rich et al., 2010).
• Tarifs : L’instrument est gratuit (0 € / 0 $) dans le cadre d’un usage de recherche scientifique non lucratif. Aucune redevance n’est exigée pour les chercheurs universitaires.
• Usage commercial et organisationnel : Toute intégration de l’échelle au sein d’une plateforme d’évaluation commerciale, d’un cabinet de conseil payant ou d’un logiciel de gestion des talents propriétaire requiert obligatoirement l’accord formel préalable de l’auteur principal (Dr. Bruce Louis Rich) et/ou de l’éditeur académique (Academy of Management) conformément aux conventions de droit d’auteur.

12. Références / References

• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
• Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39–50. https://doi.org/10.1177/002224378101800104
• Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724. https://doi.org/10.5465/256287
• Lodahl, T. M., & Kejner, M. (1965). The definition and measurement of job involvement. Journal of Applied Psychology, 49(1), 24–33. https://doi.org/10.1037/h0021692
• Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd ed.). McGraw-Hill.
• Rich, B. L. (2006). Job engagement: Construct validation and relationship with job satisfaction, job involvement, and intrinsic motivation (Doctoral dissertation, University of Florida). Repéré à : http://www.lib.sun.ac.za/Library/eng/finding/CPDWell(2011)/Rich.pdf
• Rich, B. L., LePine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53(3), 617–653. https://doi.org/10.5465/amj.2010.51468988
• Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71–92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)