Inventaire des valeurs interpersonnelles (SIV)

1. Résumé / Abstract

L’Inventaire des valeurs interpersonnelles (en anglais, Survey of Interpersonal Values ou SIV), développé par le psychomètre américain Leonard V. Gordon en 1960 au sein des Science Research Associates (SRA), constitue un instrument psychométrique de référence destiné à mesurer l’importance relative que les individus accordent à divers modes de relations sociales et interpersonnelles. Face aux limites inhérentes aux inventaires classiques utilisant des échelles de type Likert — fréquemment biaisés par le conformisme social, la complaisance ou l’acquiescement —, Gordon a opté pour une approche méthodologique novatrice fondée sur une tâche de choix forcé ipsatif.

Le SIV évalue six dimensions fondamentales de la motivation sociale :

• Soutien (Support – S) : le désir d’être traité avec compréhension, gentillesse et encouragement ;
• Conformité (Conformity – C) : l’inclination à respecter les règles établies, les normes coutumières et les attentes de l’autorité ;
• Reconnaissance (Recognition – R) : l’attrait pour le prestige, le statut, l’admiration publique et l’approbation d’autrui ;
• Indépendance (Independence – I) : la recherche d’autonomie comportementale, de liberté d’action et d’auto-détermination ;
• Bienveillance (Benevolence – B) : la propension à aider son prochain, à faire preuve d’altruisme et de générosité envers autrui ;
• Leadership (Leadership – L) : la volonté d’exercer de l’influence, de diriger, de commander et de coordonner les activités d’un groupe.

L’instrument est composé de 30 triades d’énoncés (soit 90 items au total). Pour chaque triade, le répondant doit sélectionner l’énoncé qui représente la valeur la plus importante (« Plus ») et celui qui représente la valeur la moins importante (« Moins »), laissant le troisième neutre. Cette méthode génère un profil de scores ipsatifs dont la somme totale est constante (90 points). Les études psychométriques initiales et contemporaines rapportent une fidélité test-retest satisfaisante (coefficients oscillant généralement entre 0,78 et 0,89) ainsi qu’une validité de construit robuste, confirmée dans des contextes d’orientation professionnelle, de psychologie organisationnelle, de conseil éducatif et de recherche interculturelle.

2. Mots-clés / Keywords

Inventaire des valeurs interpersonnelles, SIV, Leonard V. Gordon, psychométrie, évaluation ipsative, choix forcé, valeurs sociales, leadership, bienveillance, conformité, soutien social, indépendance, reconnaissance sociale, psychologie organisationnelle, orientation professionnelle.

3. Auteurs / Authors

L’inventaire a été conçu et validé par Leonard V. Gordon (1917–1997), docteur en psychologie, chercheur émérite et psychomètre américain. Gordon a mené ses travaux majeurs au sein de plusieurs institutions de premier plan, notamment le Personnel Research Laboratory de l’armée américaine (US Army Personnel Research Office), les Science Research Associates (SRA) à Chicago, ainsi qu’à l’Université d’État de New York à Albany (State University of New York at Albany), où il a enseigné en tant que professeur de psychologie et de méthodes de recherche en éducation.

Spécialiste renommé de l’évaluation des attitudes, de la motivation et de la personnalité par le biais de formats à choix forcé, Gordon a également développé d’autres instruments psychométriques célèbres, notamment le Survey of Personal Values (SPV) et le Gordon Personal Profile-Inventory (GPP-I). Ses recherches ont été pionnières dans le contrôle de la désirabilité sociale par appariement statistique des items au sein d’ensembles à choix forcé.

4. Objectif / Purpose

L’Inventaire des valeurs interpersonnelles a été conçu pour combler un manque méthodologique et conceptuel majeur dans l’évaluation psychologique des années 1950 et 1960. Alors que la plupart des inventaires existants portaient soit sur des traits de personnalité psychopathologiques (comme le MMPI), soit sur des intérêts professionnels généraux (comme le Strong Vocational Interest Blank), ou encore sur de grands systèmes de valeurs philosophiques et culturelles (comme le test d’Allport-Vernon-Lindzey), il n’existait que peu d’outils standardisés ciblant spécifiquement la dynamique des relations interpersonnelles vécues au quotidien.

L’objectif fondamental du SIV est de déterminer la hiérarchie des besoins relationnels qu’un individu cherche à satisfaire dans son interaction avec autrui. Selon la conceptualisation de Gordon, les valeurs interpersonnelles constituent des médiateurs directeurs entre les traits de personnalité profonds et les comportements sociaux observables. Elles déterminent comment une personne structure son temps, interagit avec ses pairs et ses supérieurs, et choisit ses buts de carrière et de vie.

Dans les contextes appliqués, le SIV répond à plusieurs finalités :

• Orientation scolaire et professionnelle : aider les étudiants et les professionnels en transition à identifier des trajectoires de carrière dont la culture et les exigences relationnelles correspondent à leur système de valeurs (par exemple, des professions de service social pour des scores élevés en Bienveillance, ou des postes de gestion pour des profils axés sur le Leadership et la Reconnaissance).
• Sélection et développement du personnel : dans les environnements industriels et organisationnels, le test permet d’analyser l’ajustement individu-organisation (person-organization fit) et de prévenir les conflits de rôle au sein des équipes de travail.
• Recherche interculturelle et sociologique : évaluer l’impact des mutations culturelles, des systèmes économiques et des rôles de genre sur les priorités sociales au sein de cohortes d’étudiants, d’élèves officiers ou de professionnels de santé.
• Psychologie clinique et de conseil : identifier les discordances entre les attentes relationnelles d’un patient et son milieu de vie réel (par exemple, un besoin élevé de Soutien chez un individu évoluant dans un univers compétitif et hostile), fournissant ainsi des pistes thérapeutiques concrètes.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit théorique du SIV repose sur l’opérationnalisation de six valeurs fondamentales relatives aux relations sociales. Gordon définit une valeur interpersonnelle comme un principe directeur durable qui dicte ce qui est jugé désirable, important et digne d’investissement dans les interactions humaines. Ces six dimensions sont distinctes, bien qu’elles entretiennent des patterns de corrélations logiques reflétant des polarités motivationnelles sous-jacentes.

1. Soutien (Support – S)

La dimension de Soutien traduit le besoin d’être traité avec compréhension, empathie et chaleur humaine. L’individu obtenant un score élevé sur cette échelle accorde une valeur primordiale au fait d’être encouragé, rassuré, réconforté face aux difficultés et accepté inconditionnellement par son entourage. Sur le plan professionnel, une telle personne privilégiera un climat de travail bienveillant, tolérant et psychologiquement sécurisant, où la critique est minimisée et où l’entraide affective est valorisée. À l’inverse, un score faible reflète une grande indifférence au réconfort extérieur et une capacité à opérer dans des contextes impersonnels sans éprouver le besoin d’être validé émotionnellement par autrui.

2. Conformité (Conformity – C)

La Conformité reflète la propension à adhérer aux normes sociales conventionnelles, aux règles prescrites et aux usages établis. L’individu valorise le comportement socialement jugé correct, le respect strict des règlements institutionnels et la conformité aux attentes de la société et des figures d’autorité. Il cherche à éviter toute déviance, tout conflit ouvert ou toute singularité provocatrice. Cette dimension est associée à la désirabilité de l’ordre, de la prévisibilité et de la tradition. Les personnes ayant un score faible dans cette dimension manifestent souvent un refus des conventions rigides, valorisant la contestation des règles et l’anticonformisme.

3. Reconnaissance (Recognition – R)

L’échelle de Reconnaissance mesure le besoin d’être admiré, félicité, remarqué et publiquement valorisé pour ses réalisations. Les individus pour qui cette dimension est centrale recherchent le prestige, les honneurs, la visibilité sociale et les compliments. Le regard approbateur de la société agit chez eux comme un puissant levier de motivation extrinsèque. Ils accordent une grande importance aux signes extérieurs de succès social, au statut et à la réputation. Un score bas dénote une relative modestie, un désintérêt envers les louanges publiques et une satisfaction trouvée dans l’accomplissement intrinsèque sans besoin d’applaudissements extérieurs.

4. Indépendance (Independence – I)

L’Indépendance exprime le désir de libre arbitre, d’auto-détermination et d’émancipation vis-à-vis du contrôle d’autrui. Une personne valorisant l’indépendance cherche à agir selon ses propres convictions, à prendre des décisions autonomes sans solliciter de permission, et à tracer sa voie sans subir la pression des pairs ou de la hiérarchie. Cette dimension est intimement liée au concept psychologique de théorie de l’autodétermination. Les scores élevés se retrouvent chez des profils d’entrepreneurs, d’innovateurs ou de libres-penseurs. Les scores faibles révèlent une dépendance plus marquée envers la guidance externe et une aisance à s’en remettre aux directives de tiers.

5. Bienveillance (Benevolence – B)

La Bienveillance représente l’orientation prosociale et altruiste de la personnalité. Elle caractérise l’individu qui accorde une importance prioritaire au fait d’aider son prochain, de partager ses ressources, de soutenir les personnes défavorisées ou vulnérables, et de consacrer son énergie au bien-être de la collectivité. Cette valeur implique la générosité, la charité désintéressée et la sympathie envers la souffrance humaine. Dans le cadre professionnel, cette valeur oriente fortement vers les carrières médicales, soignantes, éducatives et le travail social. Les individus ayant un faible score ne sont pas nécessairement malveillants, mais placent l’altruisme au second plan par rapport à l’efficacité pragmatique ou à l’accomplissement personnel.

6. Leadership (Leadership – L)

Le Leadership mesure l’attrait pour l’exercice du pouvoir, de l’autorité et de la responsabilité décisionnelle. Les personnes qui valorisent cette dimension aiment diriger des groupes, organiser des projets, coordonner les efforts collectifs et influencer la trajectoire des événements humains. Elles cherchent naturellement à occuper des positions de commandement où leur vision peut être imposée ou transmise à autrui. Cette échelle ne mesure pas l’aptitude technique au leadership mais son investissement subjectif comme valeur centrale. Les scores faibles indiquent une répugnance à assumer la responsabilité du pouvoir et une préférence pour des rôles de collaborateurs ou d’exécutants indépendants.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le cadre théorique élaboré par Leonard V. Gordon prend racine dans la psychologie des valeurs et de la motivation sociale issue des travaux de pionniers tels que Gordon W. Allport, Kurt Lewin et Louis Leon Thurstone. Plus tard, ces concepts ont résonné fortement avec les typologies de Milton Rokeach (distinction entre valeurs instrumentales et terminales) et la théorie universelle des valeurs humaines développée par Shalom H. Schwartz.

La nature fonctionnelle des valeurs

Pour Gordon, les valeurs ne sont pas de simples traits statiques de tempérament, ni de vagues préférences abstraites ; elles constituent des principes directeurs cognitivo-affectifs organisés hiérarchiquement. Elles répondent à des impératifs d’adaptation sociale : dans tout groupe humain, l’individu doit négocier la tension fondamentale entre l’autonomie et l’intégration sociale, entre le pouvoir sur autrui et le don de soi. Les six dimensions du SIV peuvent être conceptualisées selon deux grands axes théoriques précurseurs du modèle circumplexe des relations interpersonnelles :

• L’axe Pouvoir / Contrôle : représenté à un pôle par le Leadership et la Reconnaissance (affirmation de soi, statut vertical, domination), et à l’autre par la Conformité et le Soutien (acceptation de la hiérarchie, soumission bienveillante, recherche de protection horizontale).
• L’axe Prosocial / Individualiste : opposant la Bienveillance (focalisation sur l’altruisme et autrui) à l’Indépendance (focalisation sur la liberté individuelle et l’auto-suffisance).

La théorie de la mesure ipsative et le contrôle de la désirabilité sociale

Le pilier méthodologique le plus singulier du SIV est sa fondation sur la théorie du choix forcé (forced-choice methodology). Dans les années 1950, Gordon a constaté que les tests d’attitudes conventionnels souffraient d’un biais massif d’acquiescement et d’une distorsion de désirabilité sociale : les répondants tendent invariablement à affirmer que toutes les qualités prosociales sont « très importantes » pour eux. Pour neutraliser ce biais, Gordon a conçu une procédure empirique sophistiquée :

1. Chaque item a d’abord été étalonné pour son niveau intrinsèque de désirabilité sociale auprès d’échantillons indépendants.
2. Les items ont ensuite été regroupés en triades composées d’énoncés ayant des niveaux de désirabilité sociale équivalents mais mesurant des dimensions différentes.
3. En obligeant le sujet à désigner l’énoncé « le plus important » et « le moins important » parmi trois énoncés également valorisés socialement, l’instrument force un arbitrage psychologique réel. Le sujet ne peut plus prétendre valoriser tout simultanément.

Ce paradigme génère des données ipsatives, où la mesure reflète la hiérarchie interne propre à l’individu plutôt qu’un positionnement normatif absolu sur une échelle d’intensité universelle.

7. Validité / Validity

La validité psychométrique du SIV a fait l’objet de nombreuses investigations empiriques publiées dans des revues internationales majeures au cours des six dernières décennies, attestant de ses qualités de mesure dans une vaste gamme de populations.

Validité de construit et corrélations convergentes

La validité convergente du SIV a été démontrée par des corrélations systématiques avec d’autres inventaires de référence :

• Avec le Survey of Personal Values (SPV) : des liens théoriquement cohérents ont été mis en évidence. Par exemple, l’échelle d’Indépendance du SIV corrèle positivement avec la Variété du SPV, tandis que l’échelle de Conformité du SIV corrèle significativement avec l’Ordre du SPV (r = 0,55 à 0,62).
• Avec l’Edwards Personal Preference Schedule (EPPS) : les corrélations confirment la signification théorique des sous-échelles. Le Leadership du SIV présente une forte corrélation positive avec le besoin de Dominance de l’EPPS (r = 0,65), tandis que l’échelle de Bienveillance corrèle fortement avec le besoin d’Aide (Nurturance) de l’EPPS (r = 0,58) et négativement avec l’Agressivité. L’échelle de Soutien corrèle de manière attendue avec le besoin de Déférence et de Secours (Succorance).
• Avec l’inventaire d’Allport-Vernon-Lindzey (AVL) : la Bienveillance corrèle positivement avec la valeur Sociale de l’AVL (r = 0,52), et le Leadership est positivement associé à la valeur Politique (r = 0,57).

Validité discriminante

La structure en choix forcé du SIV garantit une séparation nette des construits. Les corrélations inter-échelles confirment une divergence prévisible :

• La corrélation entre Conformité et Indépendance est fortement négative (généralement comprise entre r = -0,40 et r = -0,58), illustrant l’opposition psychologique entre obéissance collective et autonomie personnelle.
• La corrélation entre Leadership et Soutien est également négative (r ≈ -0,35 à -0,48), soulignant qu’une volonté de commander et de diriger autrui s’accompagne rarement d’une recherche passive d’encouragement affectif extérieur.

Validité prédictive et critères empiriques

Plusieurs études longitudinales et transversales ont confirmé la validité prédictive de l’outil :

• Étudiants en médecine et spécialités cliniques : dans une étude classique de référence, Gordon et Mensch (1962) ont évalué les valeurs interpersonnelles d’étudiants en médecine à différents stades de leur cursus. Les résultats ont révélé une hausse notable de la valeur Indépendance et une baisse de la Bienveillance abstraite au fur et à mesure de l’avancée dans l’internat, reflétant l’acquisition d’une autonomie clinique pragmatique. De plus, les étudiants se destinant à la psychiatrie ou à la pédiatrie obtenaient des scores significativement plus élevés en Bienveillance et en Soutien que ceux s’orientant vers la chirurgie, qui privilégiaient le Leadership.
• Leadership militaire et gestionnaire : des cohortes de l’armée et d’élèves officiers ont montré des corrélations prédictives significatives entre des scores élevés en Leadership et la réussite aux stages de commandement tactique, tandis que les individus caractérisés par une Conformité excessive étaient jugés moins adaptables face aux situations imprévues de crise.

8. Fidélité / Reliability

La fidélité du SIV a été établie à l’aide de mesures de stabilité temporelle (test-retest) et de consistance interne. En raison de la nature ipsative des scores imposée par le format en triades, le calcul conventionnel du coefficient alpha de Cronbach présente des défis statistiques documentés (la somme fixe des scores introduisant une interdépendance artificielle des variances). Gordon a néanmoins appliqué des formules de bissection (split-half) corrigées par Spearman-Brown et des adaptations de Kuder-Richardson (KR-20).

Coefficients de consistance interne

Les études initiales menées par Gordon (1960, 1963) sur des échantillons normatifs universitaires (N > 1 000) ont mis en évidence des coefficients de consistance interne respectables pour des échelles relativement courtes :

• Soutien (S) : r = 0,76 à 0,83
• Conformité (C) : r = 0,82 à 0,88
• Reconnaissance (R) : r = 0,78 à 0,85
• Indépendance (I) : r = 0,81 à 0,87
• Bienveillance (B) : r = 0,83 à 0,89
• Leadership (L) : r = 0,84 à 0,89

Fidélité test-retest (stabilité temporelle)

La stabilité temporelle est l’indicateur le plus rigoureux pour évaluer la robustesse des mesures ipsatives. Des administrations répétées sur des intervalles de temps variés ont documenté une excellente consistance des profils individuels :

• Intervalle de 7 à 10 jours : coefficients test-retest compris entre r = 0,84 et r = 0,92 sur un échantillon d’étudiants universitaires.
• Intervalle de 3 mois : stabilités oscillant entre r = 0,78 et r = 0,87, confirmant que les valeurs mesurées ne fluctuent pas au gré des états émotionnels passagers.
• Intervalle de 1 an : coefficients oscillant entre r = 0,70 et r = 0,81 chez de jeunes adultes, témoignant de la persistance des systèmes de valeurs interpersonnelles à l’orée de l’entrée dans la vie professionnelle active.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

L’architecture factorielle du SIV est le produit direct de vastes analyses factorielles exploratoires (AFE) menées par Leonard V. Gordon au cours de l’élaboration de l’instrument dans les années 1950. Partant d’un pool initial de plusieurs centaines d’items comportementaux représentatifs des rapports humains, Gordon a conduit des factorisations par composantes principales et des rotations Varimax orthogonales.

Émergence des facteurs primaires

Les analyses factorielles ont systématiquement extrait six facteurs clairs, qui ont constitué la trame définitive des six sous-échelles :

• Facteur I (Leadership) : saturations élevées sur les items décrivant la prise de commandement, l’organisation du travail d’autrui et la prise de parole autoritaire en public.
• Facteur II (Bienveillance) : saturations sur les items décrivant l’aide active, le secours aux infortunés et le dévouement désintéressé.
• Facteur III (Conformité) : caractérisé par des saturations sur le respect scrupuleux des lois, des convenances sociales et l’obéissance aux règlements.
• Facteur IV (Indépendance) : forte saturation des énoncés affirmant la liberté de décision personnelle et le rejet de la tutelle morale.
• Facteur V (Soutien) : caractérisé par les items renvoyant à la recherche de compassion, de consolation et d’approbation bienveillante.
• Facteur VI (Reconnaissance) : regroupant les énoncés décrivant la quête de prestige, de louanges et d’admiration externe.

Défis méthodologiques liés à l’ipsativité

Dans la littérature psychométrique contemporaine, les propriétés factorielles des instruments ipsatifs font l’objet d’un examen approfondi. Comme l’ont souligné des auteurs tels que Hicks (1970) et plus tard Baron (1996), les matrices de corrélation issues de données ipsatives présentent une contrainte mathématique de somme nulle (la somme des covariances d’une variable avec toutes les autres est négative), ce qui peut biaiser les analyses factorielles confirmatoires (AFC) standard en créant des corrélations négatives artificielles.

Cependant, les réanalyses contemporaines utilisant des modèles de théorie de la réponse aux items thurstonienne (Thurstonian IRT models, Brown & Maydeu-Olivares, 2011) ont validé la structure à six facteurs du SIV. Ces modèles permettent de reconstruire les scores latents normatifs non contraints à partir des choix forcés, démontrant que les six dimensions postulées par Gordon possèdent une variance empirique distincte et une indépendance conceptuelle robuste.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Nom complet de l’instrument : Survey of Interpersonal Values (SIV) / Inventaire des valeurs interpersonnelles.
• Auteur : Leonard V. Gordon, Ph.D.
• Structure du test : 30 triades d’énoncés (90 énoncés au total). Chaque triade est soigneusement équilibrée pour contrôler la désirabilité sociale des items.
• Format de réponse : Choix forcé ipsatif dans chaque triade :
  • Sélectionner l’item jugé le plus important (noté M pour Most) ;
  • Sélectionner l’item jugé le moins important (noté L pour Least) ;
  • L’item restant n’est pas marqué.
• Système de cotation (Scoring) :
  • Un item coché comme « Le plus important » (M) reçoit 2 points pour son échelle respective ;
  • Un item non coché (intermédiaire) reçoit 1 point ;
  • Un item coché comme « Le moins important » (L) reçoit 0 point.
  • Chaque dimension est représentée par 15 items répartis à travers les 30 triades. Le score d’une sous-échelle peut théoriquement varier de 0 à 30 points.
  • La somme combinée des scores des six sous-échelles pour un participant est constante et s’élève exactement à 90 points.
• Durée d’administration : Environ 15 à 20 minutes (test sans limite de temps stricte, mais réalisé sous consigne de spontanéité).
• Mode d’administration : Papier-crayon ou passation informatisée auto-administrée ; utilisable individuellement ou en passation collective.
• Populations cibles : Adolescents (à partir de 15 ans / lycée), étudiants universitaires, adultes en milieu de travail et candidats à des programmes de recrutement.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de publication initiale : 1960 (manuel préliminaire), avec un manuel révisé et complété en 1963.
• Éditeur historique : Science Research Associates, Inc. (SRA), Chicago, Illinois, États-Unis.
• Statut du droit d’auteur : Le Survey of Interpersonal Values est un instrument protégé par le droit d’auteur (copyright). Les livrets originaux, les grilles de cotation officielles et les manuels psychométriques ont été commercialisés par SRA (ultérieurement affilié à Macmillan / McGraw-Hill / Pearson Clinical).
• Disponibilité pour la recherche : Dans le cadre de projets universitaires ou scientifiques, de nombreux chercheurs utilisent les items à des fins non commerciales sous licence d’étude ou se réfèrent aux archives du matériel publiées dans les recueils d’instruments de mesure sociale (comme le compendium de l’Institute for Social Research de l’Université du Michigan). Toute utilisation commerciale, clinique officielle ou institutionnelle nécessite l’acquisition préalable du matériel auprès des ayants droit ou des dépositaires autorisés des catalogues SRA.
• Tarification : Historiquement commercialisé sous forme de livrets réutilisables et de feuilles de réponses auto-marquantes vendus par paquets standard. Pour toute application formelle contemporaine, il convient de consulter les distributeurs spécialisés d’évaluations psychologiques pour connaître les grilles tarifaires en vigueur.

12. Références / References

Les sources académiques et monographies suivantes constituent la littérature fondatrice sur le SIV :

• Baron, H. (1996). Strengths and limitations of ipsative measurement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69(1), 49–56. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1996.tb00599.x
• Brown, A., & Maydeu-Olivares, A. (2011). Item response modeling of forced-choice questionnaires. Educational and Psychological Measurement, 71(3), 460–502. https://doi.org/10.1177/0013164410375112
• Gordon, L. V. (1960). Survey of Interpersonal Values: Manual. Science Research Associates.
• Gordon, L. V. (1963). Research briefs on Survey of Interpersonal Values. Science Research Associates, 7, 2761–2768.
• Gordon, L. V., & Mensch, I. N. (1962). Values of medical students at different levels of training. Journal of Educational Psychology, 53(1), 48–51. https://doi.org/10.1037/h0040683
• Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative, and forced-choice normative measures. Psychological Bulletin, 74(3), 167–184. https://doi.org/10.1037/h0029780
• Paden, B. B. (1970). A comparison of six personal values as measured by the Survey of Personal Values among six groups of Evanston Township High School students selected according to race and economic factors (Dissertation doctorale, Loyola University Chicago). http://ecommons.luc.edu/luc_diss/1067
• Robinson, J. P., & Shaver, P. R. (1969). Measures of social psychological attitudes. Survey Research Center, Institute for Social Research, University of Michigan. https://www.psc.isr.umich.edu/dis/infoserv/isrpub/pdf/Measuresofsocialpsychologicalattitudes2928.PDF

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items

Cette section présente les instructions d’administration ainsi que les 30 triades d’énoncés composant l’instrument dans sa langue originale de passation (anglais), conformément aux protocoles psychométriques établis.