Inventaire des valeurs de travail de Donald Super (WVI)

1. Résumé

L’Inventaire des valeurs de travail de Donald Super (connu sous le sigle anglophone Work Values Inventory ou WVI) est l’un des instruments psychométriques fondamentaux de la psychologie du travail et des organisations et de l’orientation professionnelle tout au long de la vie. Développé initialement par le théoricien de renommée mondiale Donald E. Super en 1970 (puis révisé dans diverses adaptations contemporaines telles que le SWVI-R), cet outil a été conçu pour évaluer systématiquement les orientations motivationnelles intrinsèques et extrinsèques guidant les choix de carrière, la satisfaction au travail et le développement vocationnel des individus. Le modèle opérationnel classique du WVI évalue 15 valeurs de travail distinctes réparties en un ensemble standardisé de 45 items (soit rigoureusement trois items par dimension). Chaque énoncé commence par l’amorce contextuelle « Work in which you… » (« Un travail dans lequel vous… ») et est évalué au moyen d’une échelle ordinale de type Likert à 5 points s’étendant de 1 (« Sans importance » / Unimportant) à 5 (« Très important » / Very Important).

Les 15 échelles fondamentales appréhendent un spectre exhaustif du construit des valeurs vocationnelles : Créativité (Creativity), Encadrement / Direction (Management), Accomplissement (Achievement), Cadre de travail (Surroundings), Relations avec la hiérarchie (Supervisory Relationships), Mode de vie (Way of Life), Sécurité de l’emploi (Security), Collègues / Affiliation (Associates), Esthétique (Aesthetic), Prestige (Prestige), Indépendance (Independence), Variété (Variety), Rémunération / Retombées économiques (Economic Return), Altruisme (Altruism) et Stimulation intellectuelle (Intellectual Stimulation). Sur le plan psychométrique, le WVI et ses versions révisées démontrent une cohérence interne satisfaisante avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant généralement entre 0,70 et 0,88 selon les sous-échelles et les populations cibles (étudiants de l’enseignement secondaire, universitaires et adultes en reconversion). La stabilité temporelle test-retest à court et moyen termes présente des corrélations robustes variant entre 0,65 et 0,84. Les analyses factorielles exploratoires et confirmatoires appuient une organisation multidimensionnelle claire, structurée autour d’orientations d’ordre supérieur distinguant les valeurs intrinsèques (liées au contenu de la tâche, à l’autonomie et au défi cognitif) et les valeurs extrinsèques (conditions matérielles, sécurité, statut social et environnement interpersonnel).

2. Mots-clés

Valeurs de travail, Donald Super, Work Values Inventory, psychologie vocationnelle, orientation professionnelle, motivation intrinsèque, motivation extrinsèque, évaluation psychométrique, développement de carrière, satisfaction au travail, prise de décision de carrière.

3. Auteurs

L’inventaire a été conçu et validé par Donald Edwin Super (1910–1994), professeur émérite de psychologie et d’éducation au Teachers College de l’Université Columbia à New York, aux États-Unis. Figure pionnière incontournable du XXe siècle dans le domaine de la psychologie vocationnelle et du conseil d’orientation, Donald Super a consacré plus de cinq décennies à l’investigation empirique des trajectoires professionnelles, culminant avec la création de l’approche du développement de l’espace de vie et de la durée de vie (Life-Span, Life-Space Approach) et le pilotage du consortium international de recherche Work Importance Study (WIS).

Les révisions et modernisations ultérieures de l’instrument ont été conduites par d’éminents psychométriciens et spécialistes du développement de carrière, notamment David G. Zytowski (Université d’État de l’Iowa), Nancy E. Betz (Université d’État de l’Ohio), Christine H. Robinson, ainsi que des chercheurs contemporains comme M. Sharon Hammond et Mindy E. Leuty. Les communications académiques relatives aux versions canoniques et à l’héritage institutionnel de l’échelle sont traditionnellement archivées auprès de la division 17 (Society of Counseling Psychology) de l’American Psychological Association (APA) et de la National Career Development Association (NCDA).

4. Objectif

L’objectif central de l’Inventaire des valeurs de travail de Donald Super est d’opérationnaliser et de quantifier objectivement les objectifs, désirs et gratifications fondamentaux qu’un individu recherche ou espère réaliser à travers son activité professionnelle. Dans la tradition de la psychologie différentielle et du conseil en orientation, les valeurs professionnelles se distinguent conceptuellement à la fois des intérêts professionnels (qui renvoient aux activités et environnements que l’on préfère, tels que modélisés par le modèle RIASEC de John L. Holland) et des aptitudes cognitives ou compétences techniques (qui représentent la capacité objective d’exécuter une tâche). Alors que les intérêts décrivent ce que l’individu souhaite faire, les valeurs expriment pourquoi il le fait et quelles récompenses psychologiques, sociales ou matérielles justifient l’engagement de son énergie personnelle dans une carrière donnée.

Sur le plan des applications pratiques, le WVI remplit plusieurs fonctions majeures en contextes de conseil et de recherche :

• Conseil en orientation pour les adolescents et étudiants : L’outil permet d’explorer les motivations profondes lors de la transition de l’école secondaire vers l’enseignement supérieur ou le marché de l’emploi, en aidant le jeune à identifier les critères non négociables de ses choix futurs (par exemple, le besoin d’autonomie versus la quête d’une sécurité financière immédiate).
• Accompagnement de l’adulte et transition de carrière : En contexte de bilan de compétences, de repositionnement professionnel (outplacement) ou de reconversion, le WVI aide à diagnostiquer l’incongruence entre les valeurs prioritaires du travailleur et les réalités de son poste actuel, facteur précurseur fréquent d’épuisement professionnel (burnout), de désengagement (boreout) ou de crise de sens au travail.
• Recrutement et ajustement personne-environnement (P-E Fit) : Dans les organisations, le WVI offre une grille d’analyse rigoureuse de la compatibilité culturelle entre les valeurs promues par l’entreprise et la constellation de valeurs du candidat, prédisant ainsi la rétention organisationnelle, l’engagement affectif et la citoyenneté organisationnelle.
• Recherche translationnelle et sociologie du travail : L’inventaire sert d’instrument étalon pour modéliser l’évolution des priorités humaines selon les cohortes générationnelles, le genre, les milieux socio-économiques et les transformations structurelles de l’économie globale.

La justification théorique sous-tendant le WVI repose sur le postulat d’homéostasie vocationnelle formulé par Super : la maturité professionnelle et la satisfaction globale de vie ne proviennent pas uniquement de l’exercice d’une profession correspondant aux habiletés d’un sujet, mais de la possibilité de traduire son concept de soi (self-concept) dans son travail. Or, les valeurs constituent le noyau évaluatif central du soi ; ignorer les valeurs revient à occulter le moteur premier de l’investissement de soi dans l’arène occupationnelle.

5. Construit psychologique

Le WVI opérationnalise le construit des valeurs de travail à travers 15 échelles élémentaires. Super a théorisé que chaque facette représente un canal spécifique de satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux appliqués au rôle de travailleur. Ces 15 dimensions se décomposent de manière analytique comme suit :

1. Créativité (Creativity)

Cette dimension mesure l’importance accordée à un travail offrant l’opportunité d’inventer de nouveaux concepts, d’imaginer des solutions originales, de concevoir des produits inédits ou d’élaborer de nouvelles idées méthodologiques (items 15, 16, 45). Un score élevé signale un refus des routines strictes et une recherche continue d’innovation personnelle.

2. Encadrement / Direction (Management)

Cette échelle évalue le désir d’exercer du leadership, de planifier, d’organiser, de déléguer et de coordonner les activités professionnelles d’autrui (items 14, 24, 37). Elle reflète le besoin d’influence organisationnelle, de gouvernance et de supervision hiérarchique.

3. Accomplissement (Achievement)

L’accomplissement quantifie la valorisation d’un sentiment tangible de réussite, caractérisé par la conscience du travail bien fait, la visualisation des résultats concrets de ses efforts et la finalisation réussie d’une tâche exigeante (items 13, 17, 44). Cette dimension est intimement liée au besoin d’auto-efficacité de Bandura.

4. Cadre de travail (Surroundings)

Cette échelle matérielle et environnementale mesure l’exigence d’évoluer dans un lieu physique agréable, calme, propre, bien tempéré et doté d’aménagements adéquats (locaux de repos, sanitaires, espace fonctionnel) (items 12, 25, 36). Il s’agit d’une valeur extrinsèque typique de confort opérationnel.

5. Relations avec la hiérarchie (Supervisory Relationships)

Cette dimension évalue l’aspiration à travailler sous la conduite d’un supérieur hiérarchique équitable, bienveillant, raisonnable, compréhensif et avec lequel le collaborateur entretient un dialogue constructif dénué d’arbitraire (items 11, 18, 43).

6. Mode de vie (Way of Life)

Cette facette appréhende la compatibilité entre les exigences de l’emploi et la préservation de la vie personnelle globale. Elle mesure le besoin d’un travail qui permette à l’individu de vivre le style d’existence qu’il affectionne en dehors de ses heures de service et de demeurer en accord avec son identité authentique (items 10, 26, 35).

7. Sécurité de l’emploi (Security)

La sécurité renvoie à la certitude de conserver son emploi en période de récession économique, à la stabilité contractuelle à long terme et à la garantie d’un reclassement interne si le poste venait à être supprimé (items 9, 19, 42). Elle traduit la minimisation de l’anxiété liée à la précarité.

8. Collègues / Affiliation (Associates)

Cette valeur sociale quantifie l’importance attribuée aux contacts interpersonnels chaleureux, à la camaraderie, à l’appartenance à un groupe solidaire et à la construction de liens d’amitié sincères avec les pairs de l’organisation (items 8, 27, 34).

9. Esthétique (Aesthetic)

L’esthétique capture le désir d’exercer un travail exigeant des capacités artistiques, permettant de concevoir de beaux objets, d’embellir l’environnement ou d’apporter de l’harmonie et de la beauté au monde (items 7, 20, 41).

10. Prestige (Prestige)

Cette échelle évalue la quête de considération sociale, d’estime publique, d’autorité symbolique et de respect conféré par la profession aux yeux de la communauté ou de son corps de métier (items 6, 28, 33).

11. Indépendance (Independence)

L’indépendance mesure l’importance de pouvoir travailler à sa propre manière, de fixer son rythme, de prendre des décisions autonomes sans contrôle étouffant et d’être en quelque sorte « son propre patron » dans l’exercice de son mandat (items 5, 21, 40).

12. Variété (Variety)

Cette dimension évalue l’aversion pour la répétition monotone et le goût pour des tâches diversifiées, des fonctions hétérogènes et des changements d’activité fréquents au sein du quotidien professionnel (items 4, 29, 32).

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)

14. Altruisme (Altruism)

L’altruisme évalue la motivation prosociale : aider autrui de manière directe, contribuer au bien-être psychologique, physique ou social des personnes et ressentir l’utilité humaine de son investissement quotidien (items 2, 30, 31).

15. Stimulation intellectuelle (Intellectual Stimulation)

Enfin, cette dimension cognitive quantifie le besoin d’être confronté à des défis intellectuels continus, de résoudre des problèmes complexes, de solliciter une vigilance mentale soutenue et de comprendre le fonctionnement des systèmes (items 1, 23, 38).

6. Cadre théorique

Le cadre théorique au sein duquel s’enracine le WVI est la théorie du développement vocationnel tout au long de la vie (Life-Span, Life-Space Theory) élaborée par Donald Super à partir des années 1950. S’opposant au paradigme mécaniste dominant de l’époque qui réduisait l’orientation professionnelle à un appariement statique « traits-facteurs » (illustré par les théories de Parsons), Super a proposé une conception dynamique, phénoménologique et développementale de la trajectoire humaine.

Selon Super, l’individu traverse des stades de développement successifs (Croissance, Exploration, Établissement, Maintien, Désengagement) tout en jonglant avec une pluralité de rôles de vie (enfant, étudiant, travailleur, citoyen, parent, époux, individu de loisir). Dans ce schéma intégratif, le choix professionnel représente l’actualisation et la mise en œuvre du concept de soi (self-concept). L’individu cherche une arène vocationnelle lui offrant la liberté d’extérioriser la vision intime de ses capacités, de ses traits de personnalité et, par-dessus tout, de ses valeurs.

Super distingue conceptuellement trois niveaux de motivation humaine dans son modèle de la Work Importance Study (Super & Sverko, 1995) :

1. Les besoins (Needs) : Les pulsions biologiques et psychologiques de base (d’inspiration maslowienne), universelles mais largement inconscientes ou diffuses.
2. Les valeurs (Values) : Les représentations cognitives des besoins. Elles constituent les buts et idéaux conscients que l’individu valorise et qu’il cherche à satisfaire dans ses activités significatives. Les valeurs représentent le médiateur charnière entre les besoins viscéraux et l’action.
3. Les intérêts (Interests) : Les activités concrètes spécifiques par lesquelles un individu espère atteindre ses valeurs. Par exemple, un individu qui valorise l’Altruisme peut exprimer un intérêt pour la médecine, l’enseignement ou le travail social. L’intérêt est l’objet de surface ; la valeur est le motif sous-jacent.

Le WVI opérationnalise cette taxonomie en postulant que les valeurs de travail peuvent être synthétisées à travers une structure hiérarchique bipolaire opposant les valeurs intrinsèques (l’expérience inhérente au travail : accomplissement, créativité, variété, indépendance, stimulation intellectuelle) et les valeurs extrinsèques (les récompenses instrumentales dérivées du travail : rémunération, conditions matérielles, sécurité, prestige, supervision). Cette distinction est en résonance directe avec la théorie bifactorielle de l’hygiène et de la motivation de Frederick Herzberg et la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan (Self-Determination Theory).

7. Validité

La validité psychométrique du WVI et de ses révisions contemporaines a fait l’objet d’un examen empirique étendu sur plus d’un demi-siècle, couvrant la validité de construit, la validité convergente/discriminante et la validité critérielle/prédictive.

Validité de construit

Dès les premières investigations systématiques (Gable & Pruzek, 1971), la validité de construit a été appuyée par des configurations cohérentes d’intercorrélations entre échelles. Les sous-échelles théoriquement affines affichent des corrélations positives substantielles : par exemple, la dimension Créativité est fortement corrélée à la Stimulation intellectuelle (r = 0,55 à 0,68) et à l’Esthétique (r = 0,42 à 0,58), tandis que la Sécurité présente des liens élevés avec les Retombées économiques (r = 0,48 à 0,62). Inversement, des corrélations faibles, voire orthogonales, sont observées entre des dimensions conceptuellement distantes telles que Esthétique et Sécurité (r < 0,20), confirmant la différenciation des facettes au sein de l’espace sémantique des valeurs.

Validité convergente et discriminante

Les études de Robinson et Betz (2008) ont examiné les corrélations entre le WVI révisé et des inventaires d’intérêts professionnels standardisés, notamment le Strong Interest Inventory (SII). Les résultats ont révélé une convergence conceptuelle remarquable :

• L’échelle Altruisme du WVI corrèle positivement et significativement avec le thème « Social » (S) du modèle RIASEC (r = 0,51 à 0,63).
• L’échelle Stimulation intellectuelle corrèle avec le thème « Investigateur » (I) (r = 0,47 à 0,59).
• L’échelle Encadrement / Management corrèle avec le thème « Entreprenant » (E) (r = 0,45 à 0,61).
• L’échelle Esthétique corrèle avec le thème « Artistique » (A) (r = 0,60 à 0,72).

Parallèlement, la validité discriminante est étayée par l’absence d’association significative entre les valeurs intrinsèques et les inventaires d’aptitudes cognitives pures (comme les tests de raisonnement fluide), démontrant que le WVI n’évalue pas ce que l’individu est capable d’accomplir, mais bien ses préférences motivationnelles conscientes.

Validité transculturelle et diversité

Hammond, Betz, Multon et Irvin (2010) ont administré le WVI à un échantillon d’Afro-Américains afin de vérifier l’invariance de mesure de l’instrument. Leurs conclusions confirment que la structure factorielle sous-jacente demeure stable à travers les groupes ethniques. De même, Wong et Yuen (2015) ont analysé la structure du WVI auprès d’étudiants universitaires chinois à Hong Kong, montrant une équivalence conceptuelle globale des 15 dimensions, bien que certaines nuances culturelles émergent quant au poids accordé aux valeurs collectivistes (harmonie avec les collègues, sécurité) par rapport aux valeurs individualistes d’autonomie personnelle.

8. Fidélité

La fidélité de l’Inventaire des valeurs de travail de Super a été abondamment documentée à travers l’évaluation de la cohérence interne (alpha de Cronbach) et la stabilité temporelle (fidélité test-retest).

Cohérence interne

Dans le manuel originel de Super (1970), malgré la brièveté de chaque sous-échelle (trois items par dimension), les indices de cohérence interne se sont révélés honorables, s’échelonnant typiquement de 0,65 à 0,85. Dans les évaluations psychométriques plus contemporaines menées par Robinson et Betz (2008) sur des cohortes universitaires, les alphas de Cronbach rapportés pour les sous-échelles du WVI-R se présentent comme suit :

• Stimulation intellectuelle : α = 0,81
• Altruisme : α = 0,85
• Retombées économiques : α = 0,83
• Accomplissement : α = 0,78
• Encadrement : α = 0,84
• Créativité : α = 0,86
• Sécurité : α = 0,74
• Esthétique : α = 0,88
• Cadre de travail : α = 0,76
• Relations hiérarchiques : α = 0,79
• Indépendance : α = 0,73
• Variété : α = 0,77
• Mode de vie : α = 0,71
• Collègues : α = 0,72
• Prestige : α = 0,75

Bien que quelques échelles à caractère composite (notamment Mode de vie et Collègues) oscillent parfois autour du seuil de 0,70 dans certains sous-groupes démographiques restreints (Wong & Yuen, 2015), l’ensemble de l’inventaire témoigne d’une homogénéité interne remarquable compte tenu de la parsimonie de sa longueur.

Stabilité test-retest

Dans son étude longitudinale sur la stabilité des scores, Leuty (2013) a suivi des étudiants et des jeunes professionnels sur des intervalles de deux semaines, six mois et un an. Les coefficients de fidélité test-retest à court terme (intervalle de deux à quatre semaines) s’élèvent entre r = 0,74 et r = 0,88 pour l’ensemble des 15 dimensions. À un an d’intervalle, les corrélations demeurent robustes (r = 0,62 à r = 0,79), ce qui confirme le statut théorique des valeurs de travail en tant que dispositions motivationnelles relativement stables au cours de l’âge adulte émergent, tout en conservant une sensibilité développementale modérée aux événements de transition de carrière.

9. Analyse factorielle

L’architecture dimensionnelle du WVI a suscité d’importants débats méthodologiques et un vaste corpus de recherches factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC).

Structure primaire (15 facteurs)

Les analyses factorielles confirmatoires menées par Robinson et Betz (2008) démontrent que le modèle théorique à 15 facteurs obliques présente un ajustement satisfaisant aux données empiriques par rapport à des modèles rivaux unidimensionnels ou simplifiés. Les indices d’ajustement couramment rapportés atteignent des standards acceptables (CFI > 0,92, TLI > 0,90, RMSEA < 0,055). Les saturations factorielles des 45 items sur leurs facteurs théoriques respectifs sont invariablement élevées, dépassant généralement λ = 0,60, avec des saturations croisées minimes sur les facteurs non cibles.

Facteurs d’ordre supérieur

L’intercorrélation substantielle entre certaines échelles a conduit de nombreux psychométriciens à explorer des solutions factorielles d’ordre supérieur. Gable et Pruzek (1971), puis Zytowski (1994) et Super lui-même au sein de la Work Importance Study, ont extrait entre quatre et six macro-facteurs de second ordre :

• Facteur I : Orientation intrinsèque / Réalisation de soi : Regroupant la Créativité, la Stimulation intellectuelle, l’Accomplissement et la Variété. Ce macro-facteur traduit l’attachement à la nature même du travail, à la curiosité épistémique et au perfectionnement de soi.
• Facteur II : Sécurité matérielle et Récompenses extrinsèques : Saturé par la Sécurité de l’emploi, les Retombées économiques et le Cadre de travail. Il capte les conditions d’hygiène de vie, la stabilité matérielle et la minimisation du risque.
• Facteur III : Pouvoir et Statut : Associant l’Encadrement / Management et le Prestige. Ce facteur reflète la motivation hiérarchique, l’autorité, la visibilité sociale et le commandement.
• Facteur IV : Relations interpersonnelles et Altruisme : Composé des Collègues, de l’Altruisme et des Relations hiérarchiques. Il opérationnalise la dimension affiliative et prosociale du rôle de travailleur.
• Facteur V : Autonomie et Équilibre de vie : Regroupant l’Indépendance et le Mode de vie, traduisant le contrôle sur son destin et la préservation de la sphère privée.

Cette organisation bi-niveau (15 dimensions primaires raffinées agrégées en 4 ou 5 macro-domaines) confère au WVI une flexibilité interprétative unique, permettant un retour clinique précis item par item tout en offrant des scores composites robustes pour la modélisation statistique avancée.

10. Instrument de mesure

• Nom du test : Donald Super’s Work Values Inventory (WVI) / Inventaire des valeurs de travail de Donald Super.
• Auteur : Donald E. Super (avec développements ultérieurs de D. G. Zytowski, N. E. Betz, C. H. Robinson).
• Format d’administration : Auto-questionnaire individuel ou collectif, disponible sous format papier-crayon ou informatisé / en ligne.
• Durée de passation : Environ 10 à 15 minutes.
• Nombre total d’items : 45 items répartis de manière uniforme (3 items par sous-échelle).
• Sous-échelles mesurées (15 dimensions) :
  • Creativity (items 15, 16, 45)
  • Management (items 14, 24, 37)
  • Achievement (items 13, 17, 44)
  • Surroundings (items 12, 25, 36)
  • Supervisory Relationships (items 11, 18, 43)
  • Way of Life (items 10, 26, 35)
  • Security (items 9, 19, 42)
  • Associates (items 8, 27, 34)
  • Aesthetic (items 7, 20, 41)
  • Prestige (items 6, 28, 33)
  • Independence (items 5, 21, 40)
  • Variety (items 4, 29, 32)
  • Economic Return (items 3, 22, 39)
  • Altruism (items 2, 30, 31)
  • Intellectual Stimulation (items 1, 23, 38)
• Échelle de réponse (échelle ordinale en 5 points) :
  • 5 = Very Important (Très important)
  • 4 = Important (Important)
  • 3 = Moderately Important (Moyennement important)
  • 2 = Of Little Importance (De peu d’importance)
  • 1 = Unimportant (Sans importance)
• Cotation et calcul des scores : Chaque sous-échelle obtient un score brut compris entre 3 (3 × 1) et 15 (3 × 5). Les scores bruts sont calculés par simple sommation des trois items constitutifs. L’interprétation s’appuie soit sur l’identification des scores maximaux (valeurs dominantes du sujet), soit sur la comparaison à des tables d’étalonnage normatives (percentiles ou scores standardisés T) selon la population de référence.

11. Permissions, Tarifs et Année du test

Le Work Values Inventory originel de Donald Super a été publié commercialement pour la première fois en 1970 par la maison d’édition Houghton Mifflin (Boston, MA). Au cours des décennies suivantes, les droits d’administration commerciale et de diffusion de certaines déclinaisons ont évolué, certaines versions modernisées (notamment le Super’s Work Values Inventory-revised) ayant été éditées par des distributeurs de tests psychométriques tels que Kuder, Inc.

Pour la communauté académique, les versions de recherche de l’instrument historique de 1970 sont largement documentées dans les manuels universitaires et la littérature en psychométrie. L’utilisation du WVI à des fins de recherche scientifique non commerciale, de mémoires universitaires ou de thèses de doctorat est généralement tolérée selon les principes du droit d’usage équitable (fair use), à condition de citer rigoureusement le manuel de Super (1970) et les travaux sources. Toutefois, toute exploitation commerciale, intégration au sein d’une plateforme d’évaluation payante ou déploiement organisationnel à grande échelle nécessite l’acquisition préalable de licences auprès des ayants droit ou des éditeurs commerciaux autorisés.

12. Références

Gable, R. K., & Pruzek, R. M. (1971). Super’s Work Values Inventory: Two multivariate studies of inter-item relationships. The Journal of Experimental Education, 40(1), 41–50. https://doi.org/10.1080/00220973.1971.11011305

Hammond, M. S., Betz, N. E., Multon, K. D., & Irvin, T. (2010). Super’s Work Values Inventory-Revised scale validation for African Americans. Journal of Career Assessment, 18(3), 266–275. https://doi.org/10.1177/1069072710368843

Leuty, M. E. (2013). Stability of scores on Super’s Work Values Inventory-Revised. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 46(3), 202–217. https://doi.org/10.1177/0748175613481285

Robinson, C. H., & Betz, N. E. (2008). A psychometric evaluation of Super’s Work Values Inventory-Revised. Journal of Career Assessment, 16(4), 456–473. https://doi.org/10.1177/1069072708318903

Super, D. E. (1970). Work Values Inventory: Manual. Houghton Mifflin.

Super, D. E. (1995). Values: Their nature, assessment, and practical use. In D. E. Super & B. Sverko (Eds.), Life roles, values, and careers: International findings of the Work Importance Study (pp. 54–61). Jossey-Bass.

Wong, S. W., & Yuen, M. T. (2015). Super’s Work Values Inventory: Issues of subtest internal consistency using a sample of Chinese university students in Hong Kong. Journal of Employment Counseling, 52(1), 29–35. https://doi.org/10.1002/j.2161-1920.2015.00054.x

Zytowski, D. G. (1994). A super contribution to vocational theory: Work values. The Career Development Quarterly, 43(1), 25–31. https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.1994.tb00844.x

13. Questions et items du questionnaire