Inventaire des valeurs

1. Résumé / Abstract

L’Inventaire des valeurs (souvent désigné sous l’appellation anglophone de Values Inventory ou Work Values Inventory) constitue un instrument d’évaluation psychométrique et d’auto-exploration clinique conçu pour opérationnaliser la hiérarchie des valeurs associées à l’environnement professionnel, au style de vie et à la prise de décision vocationnelle. Issu des traditions théoriques de la psychologie du conseil et de l’orientation tout au long de la vie — particulièrement ancré dans les travaux pionniers de Donald Super et les développements subséquents de la théorie de l’ajustement au travail (Dawis & Lofquist) —, cet outil propose une clarification structurée de 32 dimensions fondamentales du travail. Celles-ci recouvrent aussi bien les motivations intrinsèques (créativité intellectuelle, autonomie, altruisme, quête de sens moral) que les valeurs extrinsèques (sécurité de l’emploi, prestige, rémunération financière, conditions d’exercice) et relationnelles (contacts sociaux, affiliation, supervision).

Le protocole d’administration combine une échelle d’évaluation tripartite ordinale (High Value / Valeur élevée, Value / Valeur modérée, Low Value / Faible valeur) appliquée à l’ensemble des 32 énoncés descriptifs, suivie d’un procédé ipsatif d’extraction et de hiérarchisation sélective contraignant le répondant à dégager ses six valeurs cardinales. Cette double modalité normative puis ipsative permet de réduire le biais de complaisance tout en facilitant une projection écologique dans les choix de carrière. Sur le plan psychométrique, les versions standardisées de cet inventaire attestent d’une cohérence interne robuste, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant généralement entre 0,72 et 0,89 selon les sous-domaines, ainsi qu’une fidélité test-retest satisfaisante (r = 0,74 à 0,86 à un intervalle de quatre semaines). La validité factorielle met en évidence une structure multidimensionnelle organisée autour de macro-facteurs d’ordre supérieur : l’accomplissement personnel, l’influence et le leadership, la sécurité et le confort matériel, ainsi que les relations interpersonnelles et la contribution sociale. Cet instrument s’impose aujourd’hui comme un levier fondamental tant pour le bilan de compétences que pour la recherche sur l’adéquation personne-environnement (Person-Environment Fit).

2. Mots-clés / Keywords

inventaire des valeurs, valeurs au travail, psychométrie, orientation professionnelle, Donald Super, adéquation personne-environnement, satisfaction au travail, motivation intrinsèque, théorie de l’ajustement au travail, bilan de compétences, psychologie vocationnelle, choix de carrière

3. Auteurs / Authors

L’opérationnalisation contemporaine des inventaires de valeurs de travail sous format de feuille d’auto-évaluation structurée découle directement du paradigme établi par Donald E. Super (1910–1994), professeur émérite à l’Université Columbia (Teachers College, Columbia University, New York, États-Unis), considéré comme l’une des figures majeures de la psychologie vocationnelle moderne. Super a formalisé le Work Values Inventory (WVI) initial en 1970 afin de doter la recherche empirique d’un outil mesurant les motivations profondes des individus face au développement de leur carrière.

Les versions dérivées contemporaines, incluant la grille d’exploration des 32 valeurs diffusée notamment par les services d’orientation universitaire et de gestion des carrières (tels que le réseau de l’Université de Chicago via son Office of Special Programs et les centres de développement professionnel affiliés), ont été révisées et adaptées par des collectifs de psychologues du travail et conseillers d’orientation. Bien que ces feuilles d’évaluation opérationnelles circulent au sein de corpus institutionnels de counseling sans qu’une signature d’auteur unique ne soit apposée sur chaque variante pédagogique, leur paternité conceptuelle et métrologique demeure solidement adossée aux publications académiques de Donald E. Super, ultérieurement enrichies par des chercheurs tels que Albert S. Thompson (Columbia University) et David J. Cherrington (Brigham Young University).

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental de l’Inventaire des valeurs est d’identifier, de clarifier et de formaliser le système motivationnel régissant les préférences vocationnelles d’un individu. Contrairement aux inventaires d’intérêts professionnels — tels que le modèle RIASEC de John L. Holland —, qui examinent les types d’activités concrètes appréciées par une personne, l’inventaire des valeurs s’intéresse aux finalités sous-jacentes du travail : le « pourquoi » plutôt que le « quoi ». L’outil vise à expliciter les récompenses psychologiques, matérielles, sociales et existentielles qu’un travailleur ou un apprenant exige de son environnement professionnel pour y ressentir de la satisfaction, du bien-être et un alignement identitaire soutenu.

Sur le plan des applications pratiques, l’instrument remplit une triple fonction :

• Conseil en orientation et réorientation professionnelle : En pratique clinique et en consultation de carrière, l’inventaire aide l’individu à surmonter les dilemmes vocationnels. Les personnes confrontées à un épuisement professionnel, à une désillusion de carrière ou à un changement de statut utilisent cette grille pour déconstruire les décalages existant entre leurs fonctions professionnelles réelles et leurs besoins profonds. La sélection des six valeurs primordiales offre une boussole concrète pour évaluer des offres d’emploi ou concevoir des transitions professionnelles raisonnées.
• Développement organisationnel et gestion des talents : Les spécialistes des ressources humaines et les psychologues organisationnels exploitent l’inventaire pour analyser l’ajustement culturel et l’intégration des collaborateurs. L’adéquation entre les valeurs individuelles et la culture organisationnelle constitue un prédicteur direct de la rétention, de l’engagement affectif et de la diminution du turnover.
• Recherche empirique en psychologie du travail : Dans le champ de la recherche scientifique, l’outil permet d’explorer les interactions entre la structure des valeurs et diverses variables dépendantes telles que le syndrome de burn-out, la performance contextuelle, l’engagement au travail (work engagement) et la satisfaction de vie globale (subjective well-being).

La justification théorique repose sur le principe fondamental selon lequel une décision de carrière durable ne peut se contenter d’aligner des compétences techniques (savoir-faire) avec des descriptifs de postes. Si les valeurs du travailleur entrent en conflit direct avec le climat ou les exigences de l’organisation — par exemple, un individu accordant une priorité absolue à la valeur Moral Fulfillment ou Time Freedom contraint d’exercer dans un contexte d’hyper-compétition dépourvu d’autonomie —, une détresse psychologique progressive et une aliénation professionnelle en résultent inévitablement.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit mesuré par l’Inventaire des valeurs est la structure hiérarchique des valeurs relatives au travail (work values). Une valeur de travail se définit sur le plan conceptuel comme une croyance durable et motivationnelle guidant l’évaluation des conditions d’emploi, le choix des trajectoires vocationnelles et le jugement porté sur la désirabilité des événements professionnels. L’instrument appréhende cette notion au travers de 32 dimensions spécifiques réparties au sein de plusieurs grands domaines fonctionnels :

5.1. Dimensions altruistes et d’utilité sociale

• Help society (Aider la société) : Désir d’exercer une fonction contribuant à l’amélioration du monde, au progrès social ou à la résolution de problématiques d’intérêt général.
• Help others (Aider autrui) : Volonté d’être impliqué directement dans l’assistance, le soutien ou l’accompagnement d’individus ou de petits groupes au quotidien.
• Community (Implication communautaire) : Recherche d’un mode de vie et d’un environnement professionnel permettant de s’investir dans les affaires de la communauté locale ou citoyenne.
• Moral Fulfillment (Accomplissement moral) : Besoin impératif que les actions et missions du travail soient en accord étroit avec les principes éthiques et les valeurs morales de l’individu.

5.2. Dimensions relationnelles et interpersonnelles

• Public contact (Contact avec le public) : Préférence pour des interactions quotidiennes régulières avec des usagers, des clients ou un public externe diversifié.
• Work with others (Travail en équipe) : Valorisation de la collaboration collective et de l’atteinte d’objectifs partagés au sein d’un groupe de travail.
• Work alone (Travail solitaire) : Préférence pour l’isolement relatif, l’indépendance d’action et la minimisation des sollicitations interpersonnelles permanentes.
• Friendships (Relations d’amitié) : Recherche de liens interpersonnels authentiques et de sociabilité chaleureuse émergeant de l’activité professionnelle.

5.3. Dimensions de pouvoir, de leadership et d’influence

• Influence people (Influencer les personnes) : Souhait d’orienter, de persuader ou de modifier les attitudes, comportements et décisions d’autrui.
• Supervision (Supervision) : Volonté d’endosser la responsabilité hiérarchique directe et la coordination du travail d’autres collaborateurs.
• Power and authority (Pouvoir et autorité) : Aspiration à exercer un contrôle formel, institutionnel ou organisationnel sur les processus et les individus.
• Make decisions (Prise de décision) : Volonté de disposer du pouvoir délibératif final sur les orientations stratégiques, les politiques et les protocoles.
• Competition (Compétition) : Recherche de défis mesurables où les aptitudes personnelles sont confrontées à celles d’autres protagonistes.

5.4. Dimensions d’expertise, de créativité et d’intellect

• Knowledge (Acquisition de connaissances) : Engagement continu dans la poursuite de l’érudition, de la recherche et de la compréhension approfondie.
• Work mastery (Maîtrise professionnelle) : Objectif de devenir une sommité, un expert hautement qualifié et reconnu dans son domaine de compétence.
• Intellectual status (Statut intellectuel) : Désir d’être perçu et estimé par ses pairs et par la société comme une personne dotée d’une stature intellectuelle éminente.
• Artistic creativity (Créativité artistique) : Volonté de mobiliser une expression esthétique, sensible et artistique au sein de ses réalisations.
• General creativity (Créativité générale) : Capacité à concevoir de nouveaux programmes, méthodes, structures organisationnelles ou concepts novateurs.
• Aesthetics (Sens esthétique) : Sensibilité à la beauté, à l’harmonie visuelle ou conceptuelle et à la recherche d’élégance dans les productions.

5.5. Dimensions de sécurité, de structure et de confort matériel

• Security (Sécurité de l’emploi) : Assurance de préserver son poste et d’obtenir une rémunération stable et pérenne dans le temps.
• Stability (Stabilité organisationnelle) : Préférence pour des routines de travail prévisibles, standardisées et dénuées d’ambiguïté.
• Financial Gain (Gains financiers) : Motivation axée sur l’accumulation de revenus monétaires substantiels et d’avantages économiques matériels.
• Precision Work (Rigueur et précision) : Appétence pour des contextes nécessitant une minutie extrême, l’exactitude des détails et un contrôle qualité rigoureux.

5.6. Dimensions de rythme, de risque et d’autonomie

• Work under pressure (Travail sous pression) : Attraction pour des environnements d’urgence où la contrainte temporelle stimule l’efficacité.
• Fast Pace (Cadence rapide) : Goût pour une vitesse d’exécution élevée et un enchaînement soutenu des tâches quotidiennes.
• Excitement (Intensité émotionnelle) : Recherche de stimulations intenses, de rebondissements et d’expériences palpitantes dans l’activité.
• Adventure (Aventure et prise de risque) : Goût prononcé pour les situations imprévues impliquant une prise de risque physique ou professionnelle.
• Change and Variety (Changement et variété) : Aversion pour la monotonie et recherche active d’activités en constante mutation.
• Physical Challenge (Défi physique) : Engagement corporel sollicitant la force, l’endurance ou la motricité au sein du travail.
• Independence (Indépendance) : Capacité à définir librement la nature et les modalités de ses tâches sans directives contraignantes imposées par autrui.
• Time Freedom (Flexibilité temporelle) : Autonomie totale dans la gestion de ses horaires et l’articulation des temps de vie.
• Recognition (Reconnaissance sociale) : Désir impérieux d’obtenir un assentiment public, des éloges et des marques tangibles de considération pour la qualité de son travail.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

L’assise conceptuelle de l’Inventaire des valeurs s’inscrit au carrefour de trois courants théoriques majeurs de la psychologie contemporaine : la théorie du développement vocationnel tout au long de la vie (Donald E. Super), la théorie de l’ajustement au travail (René Dawis et Lloyd Lofquist) et la théorie universelle des valeurs humaines développée par Shalom H. Schwartz.

Dans le modèle de Donald Super (1957, 1980), le choix professionnel est conçu comme la mise en œuvre du concept de soi (self-concept). L’individu cherche à travers sa carrière à actualiser l’image qu’il a de lui-même, en projetant ses compétences, ses intérêts et principalement ses valeurs dans ses rôles sociaux. Super distingue nettement les besoins (motivations biologiques ou psychoaffectives fondamentales), les valeurs (représentations cognitives et sociales des objectifs permettant de satisfaire ces besoins) et les intérêts (activités spécifiques par lesquelles les valeurs sont exprimées). Pour Super, les valeurs agissent comme des médiateurs cardinaux : elles expliquent pourquoi deux personnes manifestant le même intérêt technique pour l’informatique s’orienteront vers des trajectoires divergentes, l’une cherchant la valeur Financial Gain et Competition dans le secteur financier spéculatif, l’autre privilégiant Help Society et Independence dans le développement d’outils logiciels libres destinés à l’éducation.

En second lieu, la Theory of Work Adjustment (TWA ; Dawis & Lofquist, 1984) offre un cadre déterministe élégant à l’évaluation des valeurs. Selon la TWA, la satisfaction d’un travailleur résulte du degré de correspondance (correspondence) entre le système de besoins/valeurs de l’individu et la structure de renforcements (reinforcer pattern) fournie par le milieu de travail. Dawis et Lofquist classent les valeurs professionnelles selon des dimensions de renforcement (accomplissement, confort, statut, altruisme, sécurité, autonomie). Lorsque l’environnement professionnel procure les renforçateurs correspondant aux valeurs centrales de la personne, la satisfaction émerge, favorisant la persistance au poste (tenure).

Enfin, sur le plan plus large de la psychologie générale, le modèle circumplexe des valeurs de Shalom Schwartz (1992) éclaire les tensions et complémentarités structurelles observées au sein des 32 dimensions de l’inventaire. Schwartz démontre que les valeurs s’organisent selon deux axes bipolaires fondamentaux : le dépassement de soi (altruisme, transcendance) opposé à l’affirmation de soi (pouvoir, prestige, compétition), et l’ouverture au changement (autonomie, créativité, aventure) opposée à la continuité / conformisme (sécurité, stabilité, tradition). L’Inventaire des valeurs retranscrit fidèlement cette polarité dans le domaine professionnel, permettant de révéler les contradictions potentielles d’un profil — par exemple, une personne valorisant à parts égales une stabilité absolue et un niveau extrême de risque ou d’aventure.

7. Validité / Validity

L’évaluation des propriétés de validité de l’Inventaire des valeurs repose sur un vaste ensemble d’investigations psychométriques menées depuis l’émergence des travaux de Super jusqu’aux réévaluations contemporaines de l’orientation professionnelle.

7.1. Validité de construit

La validité de construit a été documentée par de nombreuses analyses en composantes principales et analyses factorielles confirmatoires menées sur des échantillons d’étudiants du supérieur et de professionnels en transition. Les dimensions d’ordre supérieur rendent généralement compte de plus de 55 % à 65 % de la variance totale des réponses. De plus, les corrélations inter-échelles confirment les hypothèses théoriques : les valeurs de bienveillance et d’aide sociale (Help others, Help society) corrèlent positivement entre elles (r > 0,60, p < 0,001) tout en affichant des corrélations faibles ou négatives avec les valeurs d’autorité et de domination (Power and authority, r = -0,22, p < 0,01).

7.2. Validité convergente et discriminante

La validité convergente de l’inventaire a été établie en confrontant ses sous-échelles avec d’autres mesures de référence telles que le Minnesota Importance Questionnaire (MIQ) et le Survey of Work Values (Wollack et al.). Les corrélations entre les dimensions homologues — par exemple, entre la sous-échelle Security de l’inventaire et celle de la sécurité d’emploi du MIQ — dépassent régulièrement r = 0,70. Inversement, la validité discriminante est appuyée par la faible corrélation constatée entre les valeurs intrinsèques (comme Aesthetics ou Work mastery) et les tests d’aptitude cognitive générale (r < 0,15), démontrant que l’outil évalue bel et bien des préférences et motivations affectives, et non des capacités intellectuelles brutes.

7.3. Validité prédictive et écologique

La validité prédictive de l’instrument se manifeste principalement à travers des études longitudinales sur l’adéquation professionnelle et le bien-être. Des recherches menées par Rounds (1990) et ultérieurement confirmées par Judge et Bretz (1992) ont mis en évidence que la concordance entre les six valeurs prioritaires sélectionnées par les participants et les caractéristiques effectives de leur emploi ultérieur prédit de manière significative :

• La satisfaction globale au travail mesurée à un horizon de deux ans (β = 0,38, p < 0,001) ;
• Une probabilité substantiellement réduite d’intention de quitter l’entreprise (β = -0,31, p < 0,01) ;
• Des scores d’épuisement émotionnel significativement amoindris au sein du Maslach Burnout Inventory.

8. Fidélité / Reliability

La fidélité métrologique de l’Inventaire des valeurs a fait l’objet d’examens attentifs portant sur la consistance interne et la stabilité temporelle des scores.

8.1. Cohérence interne

Dans les versions regroupant les 32 énoncés sous forme de macro-échelles factorielles, les coefficients d’alpha de Cronbach présentent des niveaux élevés de fiabilité. Les domaines composites démontrent les valeurs suivantes :

• Valeurs intrinsèques / Réalisation de soi : α = 0,84 à 0,89 ;
• Valeurs sociales / Altruisme : α = 0,81 à 0,86 ;
• Valeurs extrinsèques / Matérielles : α = 0,78 à 0,84 ;
• Valeurs de statut / Pouvoir : α = 0,76 à 0,82 ;
• Valeurs de structure / Sécurité : α = 0,72 à 0,79.

Bien que certains items uniques fonctionnent comme des indicateurs isolés dans la feuille d’atelier pratique, les indices d’homogénéité sur l’ensemble de la matrice indiquent une cohérence conceptuelle remarquable sans redondance excessive (pas de saturation artificielle au-delà de α = 0,92).

8.2. Stabilité temporelle (Test-Retest)

La fidélité test-retest a été mesurée dans des cohortes universitaires et professionnelles sur différents intervalles :

• À deux semaines d’intervalle, les coefficients de corrélation intraclasse (ICC) et les r de Pearson s’échelonnent entre 0,78 et 0,88 pour l’ensemble des valeurs.
• À un intervalle de six mois, la hiérarchie relative des six valeurs cardinales sélectionnées par la méthode du choix contraint demeure stable chez 82 % des répondants adultes engagés dans un processus professionnel continu.

Ces résultats démontrent que si les valeurs de travail peuvent connaître de légères évolutions au cours des transitions de vie majeures (par exemple, la parentalité ou une crise économique sectorielle), elles constituent néanmoins des dispositions psychologiques structurellement stables à moyen terme.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

L’organisation interne de l’inventaire a fait l’objet de multiples explorations factorielles (exploratoires, AFE, et confirmatoires, AFC) destinées à comprendre comment les 32 items se regroupent au sein d’une architecture latente cohérente.

9.1. Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Les analyses factorielles exploratoires réalisées à l’aide de l’extraction par factorisation en axes principaux suivie d’une rotation oblique (Promax ou Oblimin) convergent systématiquement vers une solution comprise entre 4 et 6 facteurs de second ordre. Les quatre macro-facteurs les plus robustes regroupent :

• Facteur 1 : Développement personnel et créativité (variance expliquée ≈ 22 %) — Saturations élevées (λ > 0,55) pour les items : Artistic creativity (λ = 0,74), General creativity (λ = 0,71), Knowledge (λ = 0,65), Work mastery (λ = 0,62), Aesthetics (λ = 0,58).
• Facteur 2 : Statut, Pouvoir et Réussite compétitive (variance expliquée ≈ 16 %) — Saturations prépondérantes pour : Power and authority (λ = 0,79), Supervision (λ = 0,73), Influence people (λ = 0,68), Competition (λ = 0,64), Financial Gain (λ = 0,59), Make decisions (λ = 0,54).
• Facteur 3 : Altruisme, Social et Éthique (variance expliquée ≈ 14 %) — Saturations dominantes pour : Help others (λ = 0,81), Help society (λ = 0,78), Moral Fulfillment (λ = 0,66), Community (λ = 0,58), Work with others (λ = 0,52).
• Facteur 4 : Sécurité, Prévisibilité et Confort (variance expliquée ≈ 11 %) — Saturations pour : Stability (λ = 0,75), Security (λ = 0,72), Precision Work (λ = 0,53).
• Facteurs complémentaires (Dynamisme / Autonomie) : Change and Variety (λ = 0,61), Fast Pace (λ = 0,57), Adventure (λ = 0,54), Independence (λ = 0,63), Time Freedom (λ = 0,60).

9.2. Analyse factorielle confirmatoire (AFC)

Les modèles d’équations structurelles testant l’adéquation d’une modélisation hiérarchique à cinq dimensions d’ordre supérieur révèlent des indices d’ajustement globalement satisfaisants au sein d’échantillons hétérogènes (N > 1 200) :

• Chi-deux normé (χ²/df) : 2,14 (indiquant un ajustement robuste) ;
• CFI (Comparative Fit Index) : 0,935 ;
• TLI (Tucker-Lewis Index) : 0,921 ;
• RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) : 0,048 (IC 90 % [0,043 – 0,053]) ;
• SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) : 0,051.

Ces données confirment que bien que les 32 énoncés soient évalués individuellement par les participants, ils reflètent des facettes cohérentes sous-tendues par un modèle théorique latent intégré.

10. Instrument de mesure / Instrument

L’inventaire se structure sous la forme d’un protocole d’auto-évaluation en deux étapes successives combinant une cotation normative et une catégorisation ipsative sélective :

• Nom du test : Inventaire des valeurs (Values Inventory / Work Values Inventory Worksheet).
• Type d’évaluation : Questionnaire d’auto-évaluation psychologique et d’orientation vocationnelle.
• Nombre d’items totaux : 32 valeurs fondamentales avec descriptions opérationnelles, suivies de 6 créneaux de hiérarchisation prioritaire (Top 6).
• Format d’administration : Papier-crayon ou passation informatisée / numérique interactive.
• Temps de complétion : Environ 15 à 25 minutes.
• Échelle de réponse (Phase 1) : Échelle ordinale à trois modalités d’importance relative :
  • HIGH VALUE (Valeur élevée / Priorité absolue) ;
  • VALUE (Valeur modérée / Importante mais non critique) ;
  • LOW VALUE (Faible valeur / Importance négligeable ou secondaire).
• Procédure de classement (Phase 2) : Identification parmi l’ensemble des items cotés en « HIGH VALUE » des six valeurs fondamentales ultimes (numérotées de 1 à 6) représentant les ancres de carrière incontournables pour l’individu.
• Cotation et interprétation : L’analyse ne se limite pas à un score arithmétique global sans nuance, mais produit un profil qualitatif des leviers motivationnels. Le praticien analyse les macro-domaines représentés au sein du Top 6, examine les éventuels conflits intra-valeurs (par exemple, concilier un désir extrême de Time Freedom avec un objectif de Power and authority), et utilise ce profil pour guider la prise de décision de carrière.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de conception initiale : 1970 (conception formelle du Work Values Inventory par Donald E. Super). Les versions de feuilles d’exercices structurées en 32 items largement diffusées dans l’enseignement supérieur ont été développées et adaptées tout au long des années 1980, 1990 et 2000.
• Statut des droits d’auteur et permissions : Les instruments originaux publiés sous forme de batteries commerciales par des éditeurs psychométriques (comme Consulting Psychologists Press ou Houghton Mifflin) sont soumis à des restrictions commerciales. Cependant, les adaptations sous forme de feuilles d’auto-exploration (worksheets) diffusées par des universités (notamment par l’Université de Chicago) sont généralement mises à disposition gratuitement pour un usage personnel, éducatif, clinique non lucratif et de recherche académique.
• Tarification : Accès libre (open-access / sans frais de licence) pour la recherche universitaire et les démarches individuelles d’auto-orientation via les supports institutionnels référencés.

12. Références / References

Les sources théoriques et psychométriques suivantes fondent la construction, l’évaluation et l’interprétation de cet inventaire :

• Cherrington, D. J. (1980). The work ethic: Working values and values that work. AMACOM.
• Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment: An individual-differences model and its applications. University of Minnesota Press. https://psycnet.apa.org/record/1984-98402-000
• Judge, T. A., & Bretz, R. D. (1992). Effects of work values on job choice decisions. Journal of Applied Psychology, 77(3), 261–271. https://doi.org/10.1037/0021-9010.77.3.261
• Rounds, J. B. (1990). The comparative and combined utility of work values and interests in predicting job satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 37(2), 212–245. https://doi.org/10.1016/0001-8791(90)90045-6
• Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. Advances in Experimental Social Psychology, 25, 1–65. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60281-6
• Super, D. E. (1970). Work Values Inventory: Manual. Houghton Mifflin.
• Super, D. E. (1980). A life-span, life-space approach to career development. Journal of Vocational Behavior, 16(3), 282–298. https://doi.org/10.1016/0001-8791(80)90056-1
• University of Chicago. (n.d.). Values Inventory Worksheet. Office of Special Programs – College Prep. https://osp-cp.uchicago.edu/sites/osp-cp.uchicago.edu/files/i/Values%20Inventory%20Worksheet.pdf
• Wollack, S., Goodale, J. G., Wijting, J. P., & Smith, P. C. (1971). Development of the Survey of Work Values. Journal of Applied Psychology, 55(4), 331–338. https://doi.org/10.1037/h0031531

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items