Inventaire des comportements innovants des infirmiers

1. Résumé / Abstract

L’Inventaire des comportements innovants des infirmiers (en anglais, Nurses’ Innovative Behaviours Inventory ou NIBI) est un instrument psychométrique développé pour mesurer, qualifier et évaluer les comportements innovants au travail manifestés par le personnel infirmier au sein des organisations de soins de santé contemporaines. Face aux mutations technologiques rapides, à l’essor de l’intelligence artificielle, aux restructurations budgétaires et à la complexité clinique grandissante, la profession infirmière transcende son rôle historique d’exécutant pour s’imposer en acteur de première ligne de l’innovation clinique et managériale.

Le NIBI a été conçu selon un devis de recherche mixte séquentiel exploratoire rigoureux, articulant une phase qualitative initiale — ancrée dans l’analyse de contenu phénoménologique auprès d’infirmiers cliniciens — et une phase quantitative approfondie. L’échelle évalue les multiples facettes du comportement innovant, incluant l’identification des dysfonctionnements cliniques, la génération d’idées originales, la recherche active de soutien hiérarchique et la concrétisation pratique de solutions novatrices adaptées aux patients. Conçu à l’origine en langue persane pour des professionnels adultes en milieu hospitalier, le NIBI s’administre sous forme d’auto-questionnaire sur une échelle de type Likert. Le protocole méthodologique intègre l’évaluation de la validité de contenu (ratios CVR et indices CVI), une analyse factorielle exploratoire (AFE) sur un échantillon d’au moins 300 soignants, suivie d’une analyse factorielle confirmatoire (AFC) sur un échantillon indépendant d’au moins 200 répondants, garantissant ainsi d’excellentes qualités de fidélité (cohérence interne via le coefficient alpha de Cronbach et stabilité temporelle par test-retest).

2. Mots-clés / Keywords

comportement innovant, sciences infirmières, psychométrie, innovation clinique, gestion hospitalière, psychologie organisationnelle, développement d’échelle, créativité au travail, administration des soins de santé, validité psychométrique, auto-évaluation, climat organisationnel

3. Auteurs / Authors

L’élaboration et la modélisation méthodologique de l’Inventaire des comportements innovants des infirmiers (NIBI) ont été conduites par une équipe de chercheurs en sciences infirmières et en métrologie de la santé :

• Elham Shahidi Delshad — Comité de recherche des étudiants (Student Research Committee), Université des sciences médicales de Semnan, Semnan, Iran.
• Mohsen Soleimani — Centre de recherche sur les soins infirmiers (Nursing Care Research Center), Faculté des sciences infirmières et de maïeutique, Université des sciences médicales de Semnan, Semnan, Iran.
• Armin Zareiyan — Centre de recherche pour le dépistage du cancer et l’épidémiologie, Département de la santé dans les catastrophes et urgences, Université des sciences médicales Aja, Téhéran, Iran.
• Ali Asghar Ghods (Auteur correspondant : [email protected]) — Centre de recherche sur les soins infirmiers, Faculté des sciences infirmières et de maïeutique, Université des sciences médicales de Semnan, Semnan, Iran.

4. Objectif / Purpose

L’objectif principal du développement du Nurses’ Innovative Behaviours Inventory (NIBI) est de combler un vide méthodologique et métrologique majeur dans le domaine des sciences infirmières et de la gestion des services de santé. Si la littérature internationale s’accorde largement sur le caractère indispensable de l’innovation pour optimiser la sécurité des patients, réduire les coûts opérationnels et améliorer la qualité des soins, la majorité des instruments d’évaluation existants proviennent de la psychologie du travail généraliste ou du management d’entreprise. Ces outils classiques s’avèrent souvent inadaptés pour appréhender les réalités spécifiques de la pratique clinique infirmière, régie par des impératifs déontologiques stricts, des protocoles rigides, une forte charge émotionnelle et des interactions interdisciplinaires complexes.

Le NIBI a été créé pour offrir une mesure contextualisée, standardisée et scientifiquement éprouvée capable de :

• Établir un état des lieux empirique du niveau d’engagement innovant des équipes soignantes au sein des services hospitaliers (soins intensifs, chirurgie, urgences, médecine générale).
• Évaluer l’efficacité des interventions de développement professionnel, telles que les incubateurs d’innovation clinique, les ateliers de co-design, les hackathons infirmiers et les programmes de formation au leadership transformateur.
• Guider les administrateurs hospitaliers et directeurs de soins dans l’identification des leviers et des freins organisationnels à l’émergence d’initiatives soignantes.
• Alimenter la recherche translationnelle en permettant de corréler le comportement innovant des infirmiers à des indicateurs sensibles aux soins, tels que l’incidence des événements indésirables, l’épuisement professionnel (burnout), l’intention de quitter la profession et la satisfaction au travail.

5. Construit psychologique / Construct

Le concept de comportement de travail innovant (Innovative Work Behaviour – IWB) dans le contexte infirmier est un construit multidimensionnel qui dépasse largement la simple créativité individuelle ou la génération spontanée d’idées. Il représente un processus complexe et interactif, étalé dans le temps, par lequel un soignant identifie un problème clinique, formule une réponse inédite, recherche des alliances stratégiques et concrétise cette idée en pratique clinique quotidienne.

Dans le cadre du NIBI, le construit psychologique s’articule autour de dimensions interactives fondamentales :

1. L’exploration et la détection des problèmes cliniques

Cette phase initiale renvoie à la vigilance cognitive de l’infirmier. Elle englobe la capacité à repérer les lacunes des protocoles existants, les inefficiences dans les flux de travail ou les risques non maîtrisés pour les patients (par exemple, identifier un risque récurrent d’extubation accidentelle malgré l’application stricte d’un protocole standard).

2. La génération d’idées et de solutions novatrices

Cette dimension concerne la production de concepts originaux, le détournement ergonomique d’outils médicaux ou l’élaboration de nouvelles méthodes de communication thérapeutique. Elle implique la pensée divergente appliquée à la résolution de casse-têtes cliniques réels.

3. La promotion d’idées et la recherche de soutien (Idea Championing)

L’innovation ne peut aboutir dans un écosystème hautement régulé sans négociation. Cette sous-dimension capture les comportements de plaidoyer actif : persuasion des collègues, présentation du projet aux cadres de santé, négociation avec le corps médical et mobilisation des ressources interprofessionnelles nécessaires pour lever la résistance au changement.

4. L’implémentation, l’application et la pérennisation clinique

La dimension finale concerne l’expérimentation concrète sur le terrain, le prototypage, l’évaluation des résultats sur la sécurité du patient et l’intégration formelle de la nouvelle pratique dans la routine du service (création d’un nouveau guide clinique ou standardisation d’un parcours de soins spécifique).

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le développement du NIBI s’enracine dans la convergence de plusieurs modèles majeurs de la psychologie organisationnelle et de la théorie des soins infirmiers :

La théorie du comportement innovant au travail de Scott et Bruce (1994)

Selon le modèle canonique de Scott et Bruce, l’innovation au travail est un processus non linéaire résultant d’interactions dynamiques entre l’individu, le leadership, les relations de groupe et le climat organisationnel. Le NIBI adapte ce modèle pour refléter la réalité hiérarchique et sécuritaire du système de santé.

La théorie de l’empowerment structurel de Rosabeth Moss Kanter (1993)

La théorie de Kanter postule que les comportements innovants émergent lorsque les employés ont accès à quatre structures organisationnelles majeures : l’information, le soutien, les ressources et les opportunités d’apprentissage. Dans le NIBI, l’innovation infirmière est perçue non comme un trait de personnalité isolé, mais comme une réponse comportementale amplifiée par l’accès à ces leviers structurels.

La théorie socio-cognitive d’Albert Bandura (1986)

Le concept d’auto-efficacité développé par Albert Bandura sert de socle pour comprendre comment la croyance d’un soignant en ses propres capacités techniques et relationnelles détermine son niveau de persévérance face aux échecs initiaux inhérents au processus d’innovation.

L’approche des systèmes adaptatifs complexes (CAS) en santé

Les services hospitaliers sont modélisés comme des systèmes adaptatifs complexes où les soignants s’auto-organisent continuellement face à l’imprévu. L’innovation soignante y est conceptualisée comme une propriété émergente essentielle pour maintenir la résilience du système face aux chocs sanitaires.

7. Validité / Validity

Le protocole de validation du NIBI applique les standards méthodologiques les plus rigoureux recommandés par la directive internationale COSMIN (COnsensus-based Standards for the selection of health Measurement INstruments) :

Validité de contenu et d’apparence

La génération initiale des items repose sur une approche inductive combinant une revue systématique de portée (scoping review) et des entretiens semi-structurés approfondis menés auprès d’infirmiers cliniciens sélectionnés par échantillonnage à variation maximale. Les énoncés générés sont soumis à un panel d’experts en sciences infirmières et en psychométrie pour évaluer :

• Le Ratio de Validité de Contenu (CVR) selon la méthode de Lawshe (1975), avec un seuil de rétention strict basé sur le nombre d’experts.
• L’Indice de Validité de Contenu (CVI) au niveau des items (I-CVI ≥ 0,78) et de l’échelle globale (S-CVI/Ave ≥ 0,90) pour la pertinence, la clarté et la simplicité.

Validité de construit

La validité dimensionnelle est évaluée par une démarche en deux étapes indépendantes : une analyse factorielle exploratoire (AFE) sur un premier échantillon de plus de 300 soignants, suivie d’une analyse factorielle confirmatoire (AFC) sur une cohorte distincte de plus de 200 répondants. La validité convergente et la validité discriminante sont examinées à l’aide de la variance moyenne extraite (Average Variance Extracted, AVE > 0,50) et de la fiabilité composite (CR > 0,70).

8. Fidélité / Reliability

Le plan d’évaluation de la fidélité du NIBI explore à la fois la cohérence interne et la stabilité métrologique temporelle :

• Cohérence interne : Mesurée par le calcul du coefficient alpha de Cronbach et de l’oméga de McDonald (ω) pour chaque dimension ainsi que pour le score global, avec un seuil d’acceptabilité fixé à ≥ 0,70 (visant idéalement ≥ 0,80).
• Stabilité temporelle (Test-retest) : Évaluée auprès d’un sous-groupe d’infirmiers réinterrogés à un intervalle de deux à trois semaines dans des conditions de travail stables. Le coefficient de corrélation intraclasse (CCI, modèle mixte bidirectionnel à accord absolu) est calculé, avec des valeurs attendues supérieures à 0,75.
• Erreur standard de mesure (SEM) et Changement minimal détectable (MDC) : Ces indices permettent de déterminer le seuil à partir duquel une variation du score d’un soignant reflète une véritable modification de ses comportements innovants et non une simple fluctuation aléatoire liée à l’erreur de mesure.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La stratégie factorielle du NIBI s’appuie sur un schéma classique de scission d’échantillon (split-sample validation) afin d’éviter tout surajustement (overfitting) des données :

Phase exploratoire (AFE)

L’adéquation des données est vérifiée au préalable par le test de sphéricité de Bartlett (p < 0,001) et l’indice de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO > 0,80). L’extraction des facteurs est réalisée par analyse en composantes principales ou factorisation en axes principaux, couplée à une analyse parallèle de Horn pour déterminer rigoureusement le nombre de composantes latentes à retenir, complétée par une rotation oblique (Promax ou Oblimin direct) autorisant la corrélation naturelle entre les facettes de l’innovation.

Phase confirmatoire (AFC)

Modélisée par équations structurelles sous progiciel AMOS/LISREL, la structure factorielle identifiée est confrontée aux indices d’ajustement usuels :

• Chi-deux normé : χ²/ddl < 3,0
• CFI (Comparative Fit Index) : ≥ 0,90 (visant ≥ 0,95)
• TLI (Tucker-Lewis Index) : ≥ 0,90
• RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) : ≤ 0,06 à 0,08 avec intervalle de confiance à 90%
• SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) : ≤ 0,08

10. Instrument de mesure / Instrument

• Type d’instrument : Auto-questionnaire psychométrique standardisé (self-report questionnaire).
• Population cible : Infirmiers diplômés d’État, infirmiers cliniciens, cadres de santé et infirmiers en pratique avancée exerçant en milieu de soins hospitalier ou communautaire.
• Langue d’origine : Persan (conception et validation initiale en Iran).
• Mode d’administration : En ligne via plateformes électroniques sécurisées ou format papier-crayon lors de séances cliniques planifiées.
• Format des réponses : Échelle ordinale de type Likert en 5 points (variant généralement de 1 = « Jamais / Fortement en désaccord » à 5 = « Très fréquemment / Fortement d’accord »).
• Cotation : Calcul de scores dimensionnels par sous-échelles et d’un score composite global d’engagement innovant. Des scores élevés traduisent une fréquence et une intensité plus marquées des comportements d’innovation.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de publication du protocole : 2024.
• Statut des droits : Protocole publié sous licence libre d’accès dans BMJ Open (CC BY-NC 4.0).
• Utilisation en recherche : Libre d’accès et gratuite pour les projets académiques, universitaires et cliniques sans but lucratif, sous réserve de citation appropriée de l’article source.
• Conditions d’obtention : L’inventaire complet des items et les autorisations de traduction/adaptation transculturelle doivent être sollicités directement auprès de l’auteur correspondant (Ali Asghar Ghods).

12. Références / References

• Afsar, B., & Masood, M. (2018). Do nurses display innovative work behavior when their values match with hospitals’ values? European Journal of Innovation Management, 21(1), 157-171. https://doi.org/10.1108/EJIM-01-2017-0007
• Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Prentice-Hall.
• Boateng, G. O., Neilands, T. B., Frongillo, E. A., Melgar-Quiñonez, H. R., & Young, S. L. (2018). Best practices for developing and validating scales for health, social, and behavioral research: A primer. Frontiers in Public Health, 6, 149. https://doi.org/10.3389/fpubh.2018.00149
• Kanter, R. M. (1993). Men and women of the corporation (2nd ed.). Basic Books.
• Lawshe, C. H. (1975). A quantitative approach to content validity. Personnel Psychology, 28(4), 563-575. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1975.tb01393.x
• Mokkink, L. B., Terwee, C. B., Patrick, D. L., Alonso, J., Stratford, P. W., Knol, D. L., Bouter, L. M., & de Vet, H. C. (2010). The COSMIN checklist for assessing the methodological quality of studies on measurement properties of health status measurement instruments: An international Delphi study. Quality of Life Research, 19(4), 539-549. https://doi.org/10.1007/s11136-010-9606-8
• Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37(3), 580-607. https://doi.org/10.5465/256701
• Shahidi Delshad, E., Soleimani, M., Zareiyan, A., & Ghods, A. A. (2024). Nurses’ Innovative Behaviours Inventory: A study protocol for development and psychometric evaluation. BMJ Open, 14, e077056. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2023-077056

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items

1. I actively look for new approaches to solve recurring clinical care problems.
2. I routinely identify inefficiencies or bottlenecks in existing nursing care routines.
3. I pay close attention to patient feedback to identify areas where care practices can be improved.
4. I search for evidence-based practices that could improve patient health outcomes in our unit.
5. I observe clinical procedures critically to identify opportunities for enhancement.
6. I generate creative and practical ideas to improve patient safety and care quality.
7. I propose innovative solutions when standard clinical procedures are inadequate.
8. I devise new ways to make nursing tasks more time-efficient without compromising quality.
9. I develop original concepts to optimize the physical organization of the clinical work environment.
10. I formulate alternative methods to improve communication among the interdisciplinary healthcare team.
11. I propose novel techniques to enhance patient comfort and satisfaction during hospitalization.
12. I enthusiastically promote new clinical ideas to my nursing colleagues.
13. I advocate for innovative care practices among nurse managers and unit leadership.
14. I build support and consensus among colleagues to implement new ways of working.
15. I convince skeptical team members about the practical benefits of adopting innovative practices.
16. I actively participate in discussions aimed at implementing new healthcare protocols.
17. I pilot and test new clinical methods or tools in daily nursing practice.
18. I systematically integrate validated innovative practices into routine patient care.
19. I adapt new clinical guidelines to fit the specific needs and constraints of our ward.
20. I collaborate with interdisciplinary team members to put innovative projects into action.
21. I help establish standard operating procedures for successfully tested innovative practices.
22. I monitor and evaluate the outcomes of newly implemented nursing practices.
23. I share lessons learned and practical experiences from innovative initiatives with the wider nursing team.