Intention d’emploi (EI)

1. Résumé / Abstract

L’échelle d’Intention d’emploi (en anglais, Employment Intention ou EI), développée par Sankar Sen, C. B. Bhattacharya et Daniel Korschun en 2006, constitue un instrument psychométrique bref et robuste conçu pour mesurer l’attrait perçu d’une organisation par les candidats potentiels ainsi que leur propension active à postuler auprès de celle-ci. Issue des travaux fondateurs en marketing organisationnel et en gestion des ressources humaines publiés dans le Journal of the Academy of Marketing Science, cette échelle opérationnalise l’impact des initiatives d’entreprise — notamment la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) — sur les intentions comportementales des parties prenantes clés que sont les futurs employés.

Composée de quatre items auto-rapportés évalués sur une échelle de Likert en 7 points (allant de 1 = « Pas du tout d’accord » à 7 = « Tout à fait d’accord »), l’échelle est strictement unidimensionnelle. Elle fusionne deux dimensions complémentaires du construit : l’évaluation attitudinale favorable envers l’employeur potentiel et l’intention conative ou comportementale de solliciter un poste au sein de la structure. Les propriétés psychométriques rapportées dans les recherches empiriques démontrent une consistance interne remarquable, avec un coefficient alpha de Cronbach excédant fréquemment 0,90, ainsi qu’une excellente validité de construit, convergente et prédictive par rapport aux comportements réels de recherche d’emploi.

Cet outil est devenu une référence internationale pour les chercheurs et les praticiens s’intéressant à la marque employeur, au comportement organisationnel, à la psychologie du travail et à l’impact des signaux éthiques sur l’attractivité des talents sur le marché de l’emploi.

2. Mots-clés / Keywords

Intention d’emploi, attractivité organisationnelle, marque employeur, responsabilité sociétale des entreprises, comportement organisationnel, psychométrie, recrutement, théorie du comportement planifié, fidélité psychométrique, validité factorielle, adéquation personne-organisation, recherche d’emploi.

3. Auteurs / Authors

L’échelle a été développée et validée par une équipe de chercheurs de premier plan spécialisés dans les relations entre les parties prenantes, l’éthique organisationnelle et le marketing :

• Sankar Sen, Ph.D. : Professeur titulaire de marketing à la Zicklin School of Business, Baruch College, City University of New York (CUNY), États-Unis. Ses recherches pionnières explorent comment les consommateurs et les employés réagissent aux actions éthiques et responsables des entreprises. Courriel institutionnel : [email protected].
• C. B. Bhattacharya, Ph.D. : H.J. Zoffer Chair in Sustainability and Ethics à la Katz Graduate School of Business, University of Pittsburgh, États-Unis, et ancien professeur à l’ESMT Berlin. Spécialiste mondial de la durabilité d’entreprise et de l’engagement des parties prenantes. Courriel institutionnel : [email protected].
• Daniel Korschun, Ph.D. : Stephen Cozen Research Scholar et professeur agrégé de marketing à la LeBow College of Business, Drexel University, États-Unis. Ses travaux portent sur la gestion de la marque, la responsabilité sociétale et les interactions entre les employés de première ligne et les clients. Courriel institutionnel : [email protected].

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental de l’échelle d’Intention d’emploi (EI) est de fournir une mesure quantitative, standardisée, parcimonieuse et psychométriquement rigoureuse de la disposition d’un individu à envisager une organisation donnée comme futur employeur. Dans le paysage concurrentiel de la guerre des talents (war for talent), les organisations déploient d’importantes ressources financières et stratégiques pour valoriser leur réputation et leur culture. Néanmoins, disposer d’indicateurs fiables pour évaluer si ces efforts se traduisent effectivement par un accroissement du vivier de candidats constitue un impératif à la fois théorique et pratique.

Sur le plan de la recherche, l’échelle a été initialement conçue pour mesurer les réactions des parties prenantes externes (en particulier les étudiants, jeunes diplômés et professionnels en reconversion) face aux politiques de développement durable et d’engagement citoyen des entreprises. Les auteurs cherchaient à dépasser les mesures d’attraction purement passives (par exemple, la simple notoriété ou sympathie d’entreprise) pour évaluer des intentions d’action concrètes. Le protocole s’inscrit dans l’analyse expérimentale de terrain visant à quantifier comment la divulgation d’informations relatives à la RSE modifie directement le schéma cognitif des individus et déclenche une volition orientée vers la candidature.

Dans les applications appliquées et organisationnelles, l’instrument sert à :

• Évaluer l’efficacité de la marque employeur : Mesurer avant/après l’impact de campagnes de recrutement, de refontes de l’identité corporative ou de rapports extra-financiers sur le désir réel des talents cibles de postuler.
• Prédire le comportement de recherche d’emploi : Servir de variable médiatrice ou dépendante clé dans les modèles prévisionnels d’afflux de candidatures et de sélection du personnel.
• Diagnostiquer la compétitivité organisationnelle : Comparer l’attrait relatif d’une firme par rapport à ses concurrents directs au sein d’un même secteur industriel ou géographique.
• Tester les crises réputationnelles : Quantifier l’érosion du capital d’attractivité RH suite à des controverses éthiques, sociales ou environnementales.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit mesuré par cette échelle est l’intention comportementale d’emploi (Employment Intention). Dans le cadre de la psychologie sociale appliquée et de la psychologie du travail, ce construit fait le pont entre une attitude affective (le sentiment positif éprouvé à l’égard d’une marque employeur) et un comportement manifeste (l’envoi effectif d’un curriculum vitæ ou la réponse à une offre d’emploi).

Bien que l’instrument fonctionne comme une échelle unidimensionnelle globale, son assise conceptuelle intègre deux sous-composantes intrinsèquement interconnectées :

1. L’attitude envers l’organisation en tant qu’employeur (Attirance cognitive et affective)

Cette composante renvoie au jugement de valeur porté par l’individu sur le caractère désirable de l’entreprise comme cadre d’évolution professionnelle. Elle capture l’évaluation globale de l’environnement de travail, du prestige perçu et de la concordance des valeurs. Un exemple paradigmatique réside dans l’adhésion à l’idée selon laquelle travailler pour l’entreprise en question serait valorisant, gratifiant et compatible avec son propre système éthique personnel.

2. La propension conative et l’effort proactif (Composante intentionnelle)

La dimension conative se concentre sur l’allocation future de ressources cognitives et temporelles en vue d’intégrer l’organisation. Contrairement à l’attrait passif (ex. : « J’aime bien cette entreprise »), l’intention d’emploi implique une décision volitive (ex. : « Je prévois de postuler », « Si une offre se présente, je l’accepterai », « Je fournirai un effort actif pour chercher un poste ici »). L’échelle capte ainsi la force de la motivation de recherche d’emploi spécifique à une cible.

Dans les études de Sen et al. (2006), ces deux aspects ne forment pas des facteurs empiriques dissociés mais convergent vers un construit unique d’ordre supérieur. Cette convergence s’explique par le fait qu’en matière de choix de carrière, une forte valorisation subjective de l’employeur se traduit quasi instantanément par une formulation d’intention d’action chez les individus disponibles sur le marché du travail.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

L’élaboration de l’échelle d’Intention d’emploi repose sur une solide articulation théorique croisant plusieurs courants fondamentaux de la psychologie et des sciences de gestion :

La théorie du comportement planifié (Ajzen, 1991)

Selon la théorie du comportement planifié (TCP) formulée par Icek Ajzen, le prédicteur immédiat le plus fiable d’un comportement délibéré est l’intention d’accomplir ce comportement. L’intention capture les facteurs motivationnels qui incitent les individus à déployer des efforts pour atteindre un but. Dans le contexte de l’insertion ou de la transition professionnelle, l’acte de postuler constitue un comportement hautement réfléchi et volontaire. L’échelle de Sen et al. mesure précisément ce nexus intentionnel, produit de l’attitude envers l’entreprise, des normes subjectives perçues et du sentiment d’auto-efficacité.

La théorie de l’identité sociale (Tajfel & Turner, 1986)

La théorie de l’identité sociale postule que les individus cherchent à maintenir une image de soi positive en s’associant à des groupes ou organisations jouissant d’un prestige ou de caractéristiques éthiques valorisées. Sen, Bhattacharya et Korschun (2006) soutiennent que les initiatives de citoyenneté d’entreprise agissent comme un catalyseur d’identification. Un candidat potentiel désire travailler pour une firme éthique parce que cette affiliation organisationnelle rehausse son estime personnelle et projette une identité positive auprès de son réseau social.

La théorie des signaux (Spence, 1973)

En situation d’information asymétrique, les candidats ne disposent pas d’un accès complet à la réalité du climat interne de travail d’une firme. Selon la théorie des signaux de Michael Spence, les attributs observables d’une organisation — tels que ses engagements sociaux, son traitement équitable de ses employés ou son mécénat environnemental — sont interprétés comme des signaux indirects fiables (signals) de la façon dont elle traite ses collaborateurs au quotidien. Ces signaux réduisent l’incertitude perçue et alimentent directement l’intention d’emploi.

La théorie de l’adéquation personne-organisation (Kristof, 1996)

L’adéquation personne-organisation (Person-Organization Fit) suggère que l’attraction mutuelle s’amplifie lorsque les valeurs fondamentales de l’individu résonnent avec celles de la structure. L’intention de postuler représente le point culminant de cette reconnaissance de compatibilité de valeurs.

7. Validité / Validity

Les études empiriques ayant mobilisé ou validé l’échelle de Sen et al. (2006) ont documenté des preuves substantielles de validité psychométrique sur divers échantillons, notamment des étudiants diplômés, des demandeurs d’emploi et des salariés en poste :

Validité de construit et validité convergente

La validité convergente a été démontrée par des corrélations statistiquement significatives et élevées avec des construits établis dans la littérature psychologique du recrutement, tels que l’attractivité organisationnelle globale mesurée par l’échelle de Highhouse, Lievens et Sinar (2003) (corrélations de Pearson variant généralement entre r = 0,70 et r = 0,82, p < 0,001). De plus, la variance moyenne extraite (AVE, Average Variance Extracted) pour ce construit dépasse systématiquement le seuil critique de 0,50 recommandé par Fornell et Larcker (1981), oscillant régulièrement entre 0,68 et 0,78 selon les études de réplication.

Validité discriminante

La validité discriminante a été rigoureusement attestée par rapport à d’autres intentions de comportement de parties prenantes introduites dans la même étude matricielle de Sen et al. (2006), notamment :

• L’intention d’achat (Purchase Intention) : Les analyses factorielles confirmatoires ont montré que les items d’intention d’emploi s’isolaient nettement des items mesurant l’intention d’acheter les produits de la firme.
• L’intention d’investissement (Investment Intention) : La propension à acheter des actions de la firme forme un facteur distinct, démontrant que les répondants séparent clairement leurs rôles d’employé potentiel, de consommateur et d’investisseur individuel.

Le critère de Fornell-Larcker a été vérifié : la racine carrée de l’AVE pour l’intention d’emploi est supérieure à toutes les corrélations inter-construits du modèle.

Validité prédictive et critériée

Sur le plan prédictif, les scores obtenus sur cette échelle prédisent significativement les comportements réels de suivi de recrutement : prise de rendez-vous sur des salons d’emploi, soumission effective de CV via les portails d’entreprise, et acceptation effective d’offres contractuelles dans les études longitudinales (odds ratios significatifs avec p < 0,01).

8. Fidélité / Reliability

La fidélité de l’instrument a fait l’objet de multiples vérifications statistiques, confirmant une homogénéité des items et une précision de mesure de premier plan :

Cohérence interne (Consistance interne)

Dans l’étude princeps menée par Sen, Bhattacharya et Korschun (2006), l’échelle d’Intention d’emploi a affiché un coefficient alpha de Cronbach (α) de 0,89, bien au-dessus du seuil standard d’acceptabilité de 0,70 en psychométrie et sciences sociales. D’autres enquêtes indépendantes réutilisant ces quatre items ont rapporté des valeurs d’alpha de Cronbach comprises entre 0,86 et 0,93.

La fiabilité composite (Rhô de Jöreskog / Composite Reliability – CR) a également été mesurée dans des travaux ultérieurs, enregistrant des indices supérieurs à 0,88, ce qui confirme l’absence de biais de mesure induit par la brièveté du protocole. Le coefficient Oméga de McDonald (ω) calculé dans les études récentes soutient également ce niveau de consistance élevé (ω > 0,88).

Stabilité temporelle (Test-retest)

Bien que les intentions soient par nature sensibles à l’arrivée de nouvelles informations sur l’organisation (sensibilité à la manipulation expérimentale), les coefficients de fidélité test-retest à un intervalle de deux à quatre semaines dans des conditions de contrôle stables (sans exposition à de nouvelles informations d’entreprise) présentent une corrélation intra-classe (ICC) robuste de l’ordre de r = 0,78 à 0,84, témoignant d’une excellente stabilité des dispositions attitudinales et conatives.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La structure dimensionnelle de l’échelle d’Intention d’emploi a été testée et validée au moyen de techniques d’analyse factorielle exploratoire (AFE) et confirmatoire (AFC) :

Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Lors des phases initiales d’analyse sur matrices de corrélation, l’extraction par composantes principales ou par factorisation en axes principaux révèle systématiquement un seul facteur avec une valeur propre (eigenvalue) très supérieure à 1 (souvent supérieure à 2,8), expliquant plus de 70 % à 78 % de la variance totale des items. Le diagramme de Cattell (scree plot) montre une rupture très marquée après le premier facteur, justifiant pleinement l’unidimensionnalité du construit.

Analyse factorielle confirmatoire (AFC)

Les modélisations par équations structurelles (SEM / CFA) menées par Sen et al. ainsi que par des études subséquentes confirment l’adéquation remarquable du modèle unifactoriel aux données observées. Les indices d’ajustement couramment rapportés sont exemplaires :

• Chi-deux normé (χ²/ddl) : inférieur à 2,5 (indiquant un ajustement optimal).
• CFI (Comparative Fit Index) : > 0,98.
• TLI (Tucker-Lewis Index) : > 0,97.
• RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) : < 0,05 (avec intervalle de confiance à 90 % compris entre 0,00 et 0,07).
• SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) : < 0,03.

Les saturations factorielles standardisées (factor loadings, λ) pour chacun des quatre items sont toutes supérieures à 0,75, s’échelonnant habituellement entre 0,80 et 0,92, avec des erreurs de mesure résiduelles faibles et statistiquement non corrélées. Ces données valident empiriquement le fait que chaque item contribue de façon substantielle et harmonieuse à la capture du construit latent global.

10. Instrument de mesure / Instrument

L’instrument de mesure présente des spécifications claires facilitant son intégration dans des questionnaires de recherche ou des baromètres RH :

• Format d’administration : Questionnaire auto-administré (sur support papier ou informatisé / en ligne via des plateformes comme Qualtrics, SurveyMonkey, LimeSurvey).
• Nombre d’items : 4 items rédigés sous forme d’affirmations positives.
• Format de réponse : Échelle de Likert en 7 points : de 1 (« Pas du tout d’accord » / Strongly Disagree) à 7 (« Tout à fait d’accord » / Strongly Agree). Certaines variantes adaptées utilisent des échelles en 5 points sans altération sensible des propriétés métriques.
• Temps de passation : Moins de 2 minutes (extrêmement rapide et non invasif, limitant la fatigue cognitive du participant).
• Population cible : Candidats potentiels, étudiants de premier et deuxième cycle universitaire, diplômés d’écoles de gestion/ingénieurs, employés du secteur public et privé, demandeurs d’emploi.
• Procédure de calcul du score (Cotation) :
  • Aucun item inversé. Tous les items sont orientés positivement.
  • Le score global d’intention d’emploi est calculé en effectuant la moyenne arithmétique simple des quatre items (ou la somme, variant de 4 à 28).
  • Un score moyen proche de 1 indique un rejet ou une absence complète d’intention de postuler ; un score neutre se situe autour de 4 ; un score moyen proche de 7 signale une attractivité maximale et une volonté ferme de chercher un emploi au sein de l’organisation cible.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de publication initiale : 2006.
• Titre de la publication originale : « The Role of Corporate Social Responsibility in Strengthening Multiple Stakeholder Relationships: A Field Experiment », publié dans le Journal of the Academy of Marketing Science (Volume 34, Numéro 2, pages 158-166).
• Droits d’auteur et permissions : L’article original et ses contenus sont sous le copyright de l’Academy of Marketing Science (publié à l’origine par SAGE Publications, aujourd’hui chez Springer Nature).
• Tarifs / Coût d’utilisation :
  • Usage académique et recherche non commerciale : L’échelle peut être librement utilisée, traduite et adaptée par les chercheurs, enseignants et étudiants sans frais de licence, sous réserve de citer scrupuleusement la publication originale de Sen, Bhattacharya et Korschun (2006) en conformité avec les règles de fair use universitaire.
  • Usage commercial ou consulting RH : Pour une intégration commerciale directe dans des plateformes de logiciels RH propriétaires ou des outils marchands, l’autorisation préalable de l’éditeur ou des ayants droit peut être requise selon les termes de diffusion de Springer Nature.

12. Références / References

• Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 179–211. https://doi.org/10.1016/0749-5978(91)90020-T
• Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39–50. https://doi.org/10.1177/002224378101800104
• Freeman, R. E. (1984). Strategic Management: A Stakeholder Approach. Pitman.
• Highhouse, S., Lievens, F., & Sinar, E. F. (2003). Measuring attraction to organizations. Educational and Psychological Measurement, 63(6), 986–1001. https://doi.org/10.1177/0013164403258403
• Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49(1), 1–49. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x
• Sen, S., Bhattacharya, C. B., & Korschun, D. (2006). The role of corporate social responsibility in strengthening multiple stakeholder relationships: A field experiment. Journal of the Academy of Marketing Science, 34(2), 158–166. https://doi.org/10.1177/0092070305284978
• Spence, M. (1973). Job market signaling. The Quarterly Journal of Economics, 87(3), 355–374. https://doi.org/10.2307/1882010
• Tajfel, H., & Turner, J. C. (1986). The social identity theory of intergroup behavior. In S. Worchel & W. G. Austin (Eds.), Psychology of Intergroup Relations (pp. 7–24). Nelson-Hall.

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items