Harcèlement au travail

1. Résumé / Abstract

L’évaluation des comportements hostiles et destructeurs dans le milieu professionnel constitue un enjeu majeur pour la psychologie du travail et des organisations ainsi que pour la santé publique. Développée initialement par la chercheuse britannique Lyn Quine à la fin des années 1990 (notamment dans ses travaux pionniers auprès du National Health Service britannique en 1999, puis affinée en 2001), l’échelle de harcèlement au travail (Workplace Bullying Scale ou Workplace Bullying Questionnaire) mesure la fréquence d’exposition à des conduites répétées, malveillantes et asymétriques subies par les travailleurs. Cet instrument psychométrique est structuré autour de 20 items regroupés en cinq dimensions théoriques et empiriques : la menace pour le statut professionnel (Threat to professional status, 4 items), la menace pour la réputation personnelle (Threat to personal standing, 7 items), l’isolement social et professionnel (Isolation, 3 items), la surcharge de travail délibérée (Overwork, 2 items) et la déstabilisation cognitive et organisationnelle (Destabilization, 4 items).

Le format d’administration sollicite généralement une réponse sur une échelle d’évaluation de fréquence ordinale ou de type Likert (allant de l’absence totale d’occurrence à une occurrence quotidienne ou hebdomadaire persistante sur une période de référence, usuellement les six à douze derniers mois). Sur le plan psychométrique, l’instrument présente une consistance interne globale robuste et des validités de construit et prédictive bien documentées. Les sous-échelles telles que la menace au statut professionnel (α = 0,93) et l’isolement (α = 0,94) démontrent des coefficients d’homogénéité exceptionnellement élevés. L’échelle a démontré sa capacité à prédire une dégradation significative de la santé psychologique (anxiété, dépression, épuisement professionnel ou burnout), une diminution marquée de la satisfaction au travail ainsi qu’une augmentation de l’intention de quitter l’organisation. L’échelle de Quine demeure un outil de référence pour le diagnostic institutionnel, la recherche épidémiologique et l’évaluation préventive des risques psychosociaux.

2. Mots-clés / Keywords

harcèlement au travail, harcèlement moral, agression en milieu professionnel, Lyn Quine, risques psychosociaux, santé au travail, statut professionnel, isolement professionnel, déstabilisation, psychométrie du travail

3. Auteurs / Authors

L’instrument d’évaluation du harcèlement au travail a été conceptualisé et validé par Lyn Quine, chercheuse au sein de l’Unité de Recherche en Psychologie de la Santé (Centre for Health Services Studies) de l’Université du Kent à Canterbury (Royaume-Uni). Spécialiste de la psychologie de la santé appliquée et de l’épidémiologie psychosociale, Quine a consacré une part prépondérante de ses investigations empiriques à l’analyse des violences interpersonnelles, du stress organisationnel et des dynamiques de pouvoir dysfonctionnelles chez le personnel soignant et hospitalier, particulièrement au sein des structures du National Health Service (NHS).

Ses travaux fondateurs publiés dans le British Medical Journal (1999) et le Journal of Health Psychology (2001) ont jeté les bases méthodologiques de la mesure standardisée des comportements hostiles répétés en milieu de soins. Correspondance institutionnelle historique : Centre for Health Services Studies, George Allen Wing, University of Kent at Canterbury, Canterbury, Kent CT2 7PD, Royaume-Uni.

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental de l’échelle de harcèlement au travail de Lyn Quine est d’opérationnaliser et de quantifier de manière objective et standardisée l’exposition d’un travailleur à des comportements d’agression psychologique insidieux, répétés et asymétriques. Dans les environnements organisationnels complexes, les conduites hostiles prennent rarement la forme d’agressions physiques explicites ; elles s’inscrivent plutôt dans un continuum de micro-agressions, de rétention d’informations stratégiques, de critiques dévalorisantes continues et de mesures disciplinaires arbitraires. L’échelle permet de dépasser la simple perception subjective ou l’auto-étiquetage (« Êtes-vous victime de harcèlement ? »), méthode notoirement biaisée par le déni, la honte ou des variations individuelles de sensibilité, en mesurant directement des comportements concrets et observables subis dans l’exercice des fonctions.

Dans le domaine de la recherche, cet instrument a été développé pour tester les relations directes et modératrices entre les stresseurs organisationnels interpersonnels et la dégradation de la santé physique et mentale des soignants et autres corps de métiers. Il permet de clarifier les mécanismes sous-jacents par lesquels la victimisation conduit à une baisse de l’estime de soi, à des états d’anxiété clinique, à une détérioration de la santé perçue et à l’absentéisme pathologique. En épidémiologie sociale, l’échelle fournit une méthodologie de dépistage rigoureuse permettant de quantifier les prévalences sectorielles et d’identifier les sous-populations particulièrement exposées aux violences horizontales (entre collègues de même statut) ou verticales (managériales et descendantes).

Sur le plan clinique, diagnostique et organisationnel, l’outil sert de base aux audits de climat social et à la prévention des risques psychosociaux. En fournissant des scores spécifiques sur cinq axes distincts, il permet aux spécialistes de la santé au travail (médecins du travail, psychologues organisationnels, délégués à la sécurité) de repérer précisément les modalités prédominantes de l’agression : s’agit-il d’un management abusif focalisé sur une surcharge impossible et des objectifs changeants, ou bien d’une dynamique de groupe toxique caractérisée par l’ostracisme, le sarcasme et la destruction de la réputation personnelle ? Cette granularité diagnostique facilite l’élaboration d’interventions ciblées, la refonte des protocoles de signalement et la mise en place de programmes de médiation ou de restructuration managériale.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit psychologique mesuré par l’instrument est le harcèlement au travail (souvent désigné sous les termes de workplace bullying, mobbing ou harcèlement moral). Selon la conceptualisation adoptée par Quine, il se définit comme une situation dans laquelle une personne est soumise de manière répétée, durable et systématique à des comportements négatifs, dégradants ou hostiles émanant d’un ou plusieurs supérieurs, pairs ou subordonnés, dans un contexte où la cible se trouve en état d’infériorité psychologique, relationnelle ou formelle, rendant sa défense difficile. Le construit est multidimensionnel et s’articule autour de cinq facettes interdépendantes :

Menace pour le statut professionnel (Threat to professional status)

Cette dimension mesure les attaques directes visant les compétences, la légitimité et la crédibilité professionnelle du collaborateur. Elle implique des tentatives délibérées et répétées pour déprécier la qualité du travail accompli, une surveillance microscopique injustifiée, des critiques publiques destinées à humilier la cible devant ses pairs et le détournement punitif ou coercitif des procédures disciplinaires ou d’évaluation des compétences. L’impact psychologique de cette dimension porte atteinte au sentiment d’auto-efficacité et à l’identité professionnelle de l’individu.

Menace pour la réputation personnelle (Threat to personal standing)

Cette composante englobe les conduites hostiles ciblant l’intégrité morale, la dignité et la sphère intime de l’individu. Les comportements répertoriés incluent le sarcasme destructeur, l’utilisation de plaisanteries désobligeantes ou déplacées, les taquineries persistantes, les menaces verbales explicites ou voilées, ainsi que, dans les cas extrêmes, les agressions physiques directes ou les dégradations matérielles visant les biens personnels. Cette facette attaque le sentiment de sécurité fondamentale de l’individu au travail.

Isolement social et professionnel (Isolation)

L’isolement représente une modalité passive-agressive hautement destructrice. Il se manifeste par la rétention volontaire d’informations cruciales nécessaires à l’accomplissement des tâches, l’ostracisme systématique (« traitement par le vide », exclusion des réunions informelles ou formelles) et le refus arbitraire, abusif ou non motivé des demandes légitimes de congés, de formations qualifiantes ou d’opportunités d’avancement professionnel. Ce comportement prive la victime de soutien social et entrave sa progression de carrière.

Surcharge de travail (Overwork)

Cette dimension quantifie l’instrumentalisation organisationnelle de la charge de travail comme moyen de coercition et d’épuisement. Elle se traduit par une pression excessive et disproportionnée pour produire au-delà du raisonnable et par la fixation délibérée d’échéances irréalistes ou impossibles à tenir. L’objectif latent de cette pratique est souvent de pousser la personne ciblée à la faute technique ou au renoncement par épuisement physique et émotionnel.

Déstabilisation cognitive et organisationnelle (Destabilization)

La déstabilisation renvoie aux pratiques managériales ou relationnelles créant un environnement imprévisible, insécure et déroutant. Elle comprend la modification constante des objectifs ou des règles du jeu sans concertation (« shifting goalposts »), la dévalorisation systématique et continue des efforts fournis, des tentatives répétées de démoralisation et le retrait injustifié de domaines de responsabilité ou d’autonomie sans justification préalable. Cette dimension induit un état d’impuissance acquise et de désorientation professionnelle.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le cadre théorique de l’échelle de Lyn Quine s’inscrit au carrefour de plusieurs grands modèles de la psychologie sociale, organisationnelle et cognitive. L’ancrage fondamental repose sur les travaux fondateurs de Heinz Leymann (1990, 1996) sur le concept de mobbing. Leymann postulait que le harcèlement n’est pas un simple conflit interpersonnel symétrique, mais une forme systémique de communication hostile et non éthique dirigée de façon systématique par un ou plusieurs individus vers une personne isolée, entraînant à terme son exclusion du monde du travail et de graves séquelles somatiques et psychiatriques.

Quine s’est également appuyée sur les contributions conceptuelles de Ståle Einarsen et Helge Hoel, ainsi que sur les travaux britanniques de Charlotte Rayner (1997), qui ont catégorisé les comportements de harcèlement selon leur impact spécifique : menaces envers le travail, menaces personnelles, isolement et surcharge. Cette catégorisation empirique a permis à Quine de dépasser une vision monolithique du phénomène pour cartographier les différentes tactiques d’oppression.

Sur le plan étiologique, l’échelle se rattache étroitement au modèle Transactionnel du Stress et du Coping développé par Richard Lazarus et Susan Folkman (1984). Selon cette perspective, le harcèlement agit comme un ensemble de stresseurs chroniques de haute intensité qui submergent les ressources d’adaptation (coping) de l’individu. L’ambiguïté de rôle et le conflit de rôle théorisés par Robert Kahn, ainsi que l’asymétrie de pouvoir décrite dans les théories des relations de travail, expliquent pourquoi les cibles ne parviennent pas à neutraliser ces agressions par des stratégies de résolution de problèmes ordinaires.

De plus, l’instrument fait écho au modèle Exigences-Ressources du travail (Job Demands-Resources model de Demerouti et Bakker). Les comportements de harcèlement (menaces, déstabilisation, surcharge) représentent des exigences de travail destructrices (destructive job demands) qui consomment rapidement l’énergie psychique du travailleur tout en érodant simultanément ses ressources clés (autonomie, clarté des objectifs, reconnaissance, soutien social des pairs et de la hiérarchie), précipitant le glissement vers l’épuisement professionnel sévère et le désengagement organisationnel.

7. Validité / Validity

La validité psychométrique de l’échelle de harcèlement au travail de Lyn Quine a été rigoureusement démontrée à travers plusieurs investigations quantitatives de grande envergure au sein du système de santé britannique (NHS).

Validité de contenu et d’apparence

La validité de contenu repose sur une recension exhaustive de la littérature clinique et sociologique de l’époque (notamment les inventaires de Leymann et d’Adams) ainsi que sur des entrevues qualitatives préliminaires avec des employés du secteur hospitalier. Les 20 items couvrent de manière équilibrée le spectre des agressions directes (verbales, physiques) et indirectes (organisationnelles, rétention d’informations, isolement social).

Validité convergente et discriminante

La validité convergente a été confirmée par l’observation de corrélations hautement significatives entre les scores globaux et dimensionnels de l’échelle et plusieurs marqueurs reconnus de détresse psychologique :

• Santé mentale générale (GHQ-28) : Dans l’étude de Quine (1999) menée auprès de 1 100 professionnels d’un trust communautaire, puis confirmée chez 396 infirmières (Quine, 2001), les scores à l’échelle de harcèlement étaient fortement corrélés aux sous-échelles d’anxiété/insomnie, de dysfonctionnement social et de dépression sévère du General Health Questionnaire (r variant de 0,38 à 0,55, p < 0,001).
• Satisfaction au travail : Une corrélation négative robuste a été mise en évidence entre l’exposition aux items de l’échelle et les indicateurs standardisés de satisfaction intrinsèque et extrinsèque au travail (r = -0,42 à -0,52, p < 0,001).
• Épuisement professionnel : Les cibles rapportant des scores élevés présentaient des niveaux d’épuisement émotionnel (mesuré par le Maslach Burnout Inventory) nettement supérieurs aux témoins non exposés.

Validité prédictive et critériée

Les analyses de régression multiple et logistique menées par Quine ont révélé que le score de harcèlement constituait le prédicteur indépendant le plus puissant de la propension à vouloir démissionner de son poste (intention to leave) et de l’absentéisme pour motif médical, même après avoir contrôlé les variables sociodémographiques (âge, sexe, grade professionnel) et les stresseurs ergonomiques ou matériels traditionnels. Les personnes exposées présentaient un risque relatif de détresse psychologique clinique multiplié par deux à trois par rapport à leurs collègues non harcelés.

8. Fidélité / Reliability

Les analyses de consistance interne de l’instrument ont fourni des indices de fidélité remarquables pour la grande majorité des dimensions évaluées lors de la publication de référence (Quine, 2001, p. 78) :

• Threat to professional status (4 items) : Présente une consistance interne excellente avec un coefficient alpha de Cronbach de α = 0,93 (Moyenne = 1,91 ; Écart-type = 1,20). L’homogénéité des items composant cette sous-échelle atteste d’une grande cohérence dans la mesure des attaques contre la compétence.
• Threat to personal standing (7 items) : Présente une bonne consistance interne avec un alpha de Cronbach de α = 0,78 (Moyenne = 1,82 ; Écart-type = 0,91).
• Isolation (3 items) : Démontre une consistance interne exceptionnelle avec un alpha de Cronbach de α = 0,94 (Moyenne = 1,77 ; Écart-type = 1,24), indiquant une très forte corrélation inter-items dans la détection des tactiques de rejet.
• Destabilization (4 items) : Présente une consistance interne satisfaisante et acceptable avec un coefficient de α = 0,77 (Moyenne = 1,71 ; Écart-type = 1,01).
• Overwork (2 items) : Cette dimension spécifique présente une consistance interne faible dans l’échantillon d’infirmières avec un coefficient de α = 0,26 (Moyenne = 2,25 ; Écart-type = 1,13). Ce faible niveau d’alpha s’explique en partie par le faible nombre d’items (seulement deux items) et par le fait que la surcharge de travail dans le secteur hospitalier est souvent banalisée ou perçue comme structurelle plutôt que purement interpersonnelle. Certains chercheurs ont par la suite recommandé d’analyser ces deux items de manière individuelle ou d’enrichir la dimension pour les études organisationnelles générales.

Au niveau de l’échelle composite totale (l’ensemble des 20 items pris conjointement), la consistance interne globale excède largement le seuil psychométrique recommandé avec un alpha de Cronbach généralement supérieur à 0,90, assurant une précision de mesure élevée.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

L’architecture multidimensionnelle de l’échelle repose sur des analyses factorielles exploratoires (AFE) conduites par Quine sur des données récoltées auprès du personnel soignant. Les extractions factorielles initiales par analyse en composantes principales suivies de rotations orthogonales (Varimax) ont mis en lumière une solution dominante en cinq composantes distinctes, expliquant une part substantielle de la variance totale des scores.

Structure factorielle et saturations

Les saturations factorielles observées pour les items constitutifs sont les suivantes :

• Facteur 1 : Menace pour le statut professionnel. Les quatre items relatifs au dénigrement du travail, à la critique injustifiée, à l’humiliation publique et à l’instrumentalisation disciplinaire saturent fortement sur ce facteur premier (saturations factorielles généralement comprises entre 0,72 et 0,86), ne montrant que des saturations croisées minimes sur les autres dimensions.
• Facteur 2 : Isolement. Les trois items d’exclusion délibérée, de mise à l’écart et de refus arbitraire d’accès aux formations ou congés se regroupent de manière très nette avec des saturations supérieures à 0,75, confirmant l’unicité du construit d’ostracisme au travail.
• Facteur 3 : Menace pour la position personnelle. Ce facteur isole les atteintes à la personnalité, allant du sarcasme et des plaisanteries inappropriées jusqu’aux violences verbales et matérielles (saturations variant de 0,54 à 0,81).
• Facteur 4 : Déstabilisation. Les items mesurant le changement d’objectifs sans concertation, la minimisation continue des réussites et la dépossession de responsabilités présentent des saturations univoques sur ce facteur (saturations entre 0,60 et 0,78).
• Facteur 5 : Surcharge de travail. Ce facteur isole la pression indue et les délais impossibles. Les saturations restent distinctes bien que corrélées aux stresseurs globaux d’intensité de travail.

Des analyses factorielles confirmatoires ultérieures (AFC) conduites dans divers contextes organisationnels ont validé ce modèle à cinq facteurs face à un modèle unidimensionnel concurrent. Les indices d’adéquation (Goodness of Fit) confirment que le modèle corrélé à cinq facteurs offre un ajustement nettement supérieur aux données observées (rapport χ²/dl modéré, RMSEA ≤ 0,06, CFI et TLI ≥ 0,92), confirmant que l’expérience du harcèlement est un phénomène à facettes multiples bien différenciées.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Type de mesure : Questionnaire d’auto-évaluation psychométrique (auto-rapporté / self-report inventory).
• Nombre total d’items : 20 items standardisés.
• Sous-échelles : 5 dimensions comportementales :
  • Menace pour le statut professionnel (items 1 à 4)
  • Menace pour la position personnelle (items 5 à 11)
  • Isolement (items 12 à 14)
  • Surcharge de travail (items 15 et 16)
  • Déstabilisation (items 17 à 20)
• Échelle de réponse / Format de cotation : Évaluation de l’occurrence et de la fréquence des comportements subis sur une période rétrospective déterminée (généralement au cours des 6 à 12 derniers mois). Les options de cotation utilisées dans les études de Quine s’échelonnent classiquement sur une échelle ordinale de fréquence (ex. de 1 = Jamais / Never à 5 = Très souvent ou Quotidiennement / Very often/Daily, ou échelle d’occurrence binaire/continue selon le protocole épidémiologique retenu).
• Calcul des scores :
  • Scores dimensionnels : Calculés par la moyenne arithmétique (ou la somme brute) des items constitutifs de chaque sous-échelle. Cela permet de dresser un profil des tactiques hostiles dominantes.
  • Score global de victimisation : Somme ou moyenne des 20 items. Un score composite élevé indique un niveau d’agression chronique et systématique.
  • Critère opérationnel de Leymann : Fréquence d’au moins un comportement négatif subi au minimum une fois par semaine sur une durée minimale de six mois consécutifs.
• Temps de passation : Environ 5 à 10 minutes.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

L’instrument a été conçu à la fin des années 1990 et formalisé scientifiquement dans les publications académiques de 1999 (British Medical Journal) et 2001 (Journal of Health Psychology). L’échelle appartient au domaine public académique à des fins exclusives de recherche scientifique non commerciale et d’évaluation pédagogique, sous réserve d’une citation bibliographique formelle et rigoureuse des travaux originaux du Dr Lyn Quine.

L’utilisation de l’instrument dans le cadre d’audits organisationnels à des fins lucratives, de plateformes commerciales de diagnostic RH ou de démarches de conseil en entreprise nécessite généralement de vérifier les droits détenus par les éditeurs des revues ou d’obtenir l’accord explicite des détenteurs de droits intellectuels. L’accès aux items complets est disponible en libre accès documentaire au sein de l’article de 2001 publié dans la littérature biomédicale ouverte (PubMed Central / PMC27703).

12. Références / References

Adams, A. (1992). Bullying at work: How to confront and overcome it. Virago Press.

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (Eds.). (2003). Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice. Taylor & Francis. https://doi.org/10.4324/9780203278734

Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer Publishing Company.

Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184. https://doi.org/10.1080/13594329608414853

Quine, L. (1999). Workplace bullying in NHS community trust: Staff questionnaire survey. BMJ, 318(7178), 228-232. https://doi.org/10.1136/bmj.318.7178.228

Quine, L. (2001). Workplace bullying in nurses. Journal of Health Psychology, 6(1), 73-84. https://doi.org/10.1177/135910530100600106

Rayner, C. (1997). The incidence of workplace bullying. Journal of Community & Applied Social Psychology, 7(3), 199-208. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1298(199706)7:3<199::AID-CASP418>3.0.CO;2-H

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items