Harcèlement au travail

1. Résumé / Abstract

L’évaluation du harcèlement moral au travail constitue un défi psychométrique et méthodologique central en psychologie du travail et des organisations ainsi qu’en santé publique. Développée initialement par la chercheuse britannique Lyn Quine à la fin des années 1990 (Quine, 1999, 2001), l’échelle de harcèlement professionnel de Quine (Quine Workplace Bullying Scale ou QWBS) a été élaborée afin d’opérationnaliser et de quantifier l’exposition des salariés à des conduites hostiles, répétées et destructrices dans leur environnement organisationnel, avec une attention pionnière portée aux professionnels du secteur de la santé (notamment au sein du National Health Service britannique).

L’instrument comporte 20 items répartis en cinq dimensions empiriques et conceptuelles distinctes : la menace pour le statut professionnel (Threat to professional status, 4 items), la menace pour la réputation et l’intégrité personnelle (Threat to personal standing, 7 items), l’isolement social et professionnel (Isolation, 3 items), la surcharge de travail délibérée (Overwork, 2 items), et la déstabilisation organisationnelle (Destabilization, 4 items). Les comportements sont généralement évalués sur une échelle de fréquence relative aux douze derniers mois. D’un point de vue psychométrique, la QWBS présente des indices de consistance interne robustes pour la majorité de ses composantes (allant d’un coefficient alpha de Cronbach de 0,77 pour la déstabilisation à 0,94 pour l’isolement et 0,93 pour la menace au statut professionnel), bien que la sous-échelle relative au surmenage affiche une fiabilité plus modeste (α = 0,26), reflétant la difficulté intrinsèque à dissocier la surcharge opérationnelle systémique des agressions ciblées.

Cet instrument a permis d’objectiver des prévalences alarmantes de harcèlement psychologique, démontrant des corrélations négatives majeures avec la satisfaction au travail, l’engagement organisationnel et la santé mentale (anxiété, dépression, épuisement professionnel), ainsi qu’une augmentation marquée de l’intention de quitter l’emploi. Aujourd’hui encore, la QWBS demeure une référence fondamentale pour l’audit organisationnel, la recherche épidémiologique et l’évaluation diagnostique des risques psychosociaux.

2. Mots-clés / Keywords

Harcèlement au travail, harcèlement moral, échelle de Quine, risques psychosociaux, psychométrie, santé au travail, statut professionnel, déstabilisation, isolement organisationnel, épuisement professionnel.

3. Auteurs / Authors

L’instrument a été conçu par Lyn Quine, Ph.D., professeure et chercheuse émérite en psychologie de la santé au sein du Centre for Research in Health Behaviour du Département de psychologie de l’Université du Kent (Canterbury, Royaume-Uni). Les travaux de Lyn Quine se sont concentrés sur la psychologie sociale appliquée à la santé, la victimologie organisationnelle, le stress professionnel et les conditions de travail des soignants et des personnels médico-sociaux.

Correspondance historique et affiliation institutionnelle :

• Lyn Quine, Centre for Research in Health Behaviour, Department of Psychology, University of Kent at Canterbury, Canterbury, Kent CT2 7NP, United Kingdom.
• Travaux fondateurs publiés sous l’égide du British Medical Journal (BMJ) et du Journal of Health Psychology.

4. Objectif / Purpose

L’objectif premier de la Quine Workplace Bullying Scale est d’identifier, de catégoriser et de quantifier les actes de victimisation interpersonnelle et organisationnelle subis par les employés dans l’exercice de leurs fonctions. Historiquement, le concept de harcèlement professionnel manquait de critères opérationnels unifiés dans le monde anglo-saxon, oscillant entre des définitions subjectives et des descriptions anecdotiques issues du mouvement initié par Andrea Adams au Royaume-Uni et Heinz Leymann en Europe continentale. Lyn Quine a conçu cette échelle pour combler le fossé entre les approches qualitatives et les exigences de la recherche épidémiologique quantitative rigoureuse.

L’outil répond à une triple nécessité scientifique et pratique :

• Sur le plan épidémiologique et de la recherche : Fournir une mesure standardisée permettant d’estimer avec précision la prévalence, la fréquence et l’intensité des comportements hostiles dans de vastes cohortes de travailleurs, en particulier dans les environnements à fort niveau de stress comme les hôpitaux et les services communautaires.
• Sur le plan diagnostique et organisationnel : Permettre aux départements des ressources humaines, aux services de santé au travail et aux auditeurs en ergonomie de cartographier les foyers de dysfonctionnement relationnel, d’isoler les formes prédominantes d’agression (attaque du statut, isolement, déstabilisation) et d’évaluer l’impact des politiques de prévention ou des interventions managériales.
• Sur le plan clinique et psychologique : Aider les psychologues du travail et les médecins du travail à objectiver les sources environnementales de souffrance psychique ressentie par les salariés en situation d’épuisement professionnel, de dépression ou de trouble de l’adaptation consécutifs à des agressions professionnelles répétées.

En distinguant explicitement les attaques ciblant les compétences professionnelles des atteintes touchant la sphère privée et morale de la personne, l’échelle apporte une granularité indispensable pour comprendre les mécanismes par lesquels le harceleur cherche à priver la victime de son pouvoir d’action (empowerment) et de sa crédibilité institutionnelle.

5. Construit psychologique / Construct

La QWBS conceptualise le harcèlement au travail comme un schéma continu et cumulatif de comportements négatifs perpétrés de manière répétée et sur une période prolongée par un ou plusieurs supérieurs hiérarchiques, collègues ou subordonnés, envers lesquels la cible éprouve des difficultés à se défendre en raison d’un déséquilibre manifeste de pouvoir. Ce construit multidimensionnel s’articule autour de cinq domaines majeurs :

1. Menace pour le statut professionnel (Threat to professional status)

Cette dimension (4 items, M = 1,91 ; ET = 1,20) capture les conduites visant à décrédibiliser la compétence technique, la rigueur et l’utilité professionnelle du travailleur. Elle se traduit par des critiques incessantes et infondées, une surveillance étroite et disproportionnée (micro-management persécutoire), des tentatives récurrentes de rabaisser ou de dévaloriser le travail accompli, ainsi que l’instrumentalisation des procédures disciplinaires ou de contrôle des compétences à des fins d’intimidation. Le but latent de ces manœuvres est de détruire l’autorité fonctionnelle de la victime aux yeux de sa hiérarchie et de ses pairs.

2. Menace pour l’intégrité et la réputation personnelle (Threat to personal standing)

Composée de 7 items (M = 1,82 ; ET = 0,91), cette sous-échelle englobe les attaques dirigées contre la personnalité, la dignité morale et l’intégrité physique de l’individu. Les comportements mesurés incluent l’utilisation de sarcasmes destructeurs, les plaisanteries déplacées, les moqueries persistantes, les menaces verbales explicites, les atteintes à la probité personnelle et, dans les cas extrêmes, les agressions physiques directes ou les dégradations matérielles de biens personnels. Cette dimension reflète la violence psychologique interpersonnelle la plus dégradante.

3. Isolement social et organisationnel (Isolation)

Cette composante (3 items, M = 1,77 ; ET = 1,24) évalue les stratégies passives et relationnelles de mise à l’écart. Elle comprend la rétention délibérée d’informations professionnelles indispensables à l’exécution correcte des tâches, le rejet social explicite (« mise au placard », refus de saluer, exclusion des réunions et des conversations informelles) et le refus injustifié des demandes de congés, de formation continue ou de perspectives d’avancement professionnel. L’isolement prive la cible de ses réseaux de soutien social au travail.

4. Surcharge de travail délibérée (Overwork)

Articulée autour de 2 items (M = 2,25 ; ET = 1,13), cette dimension évalue l’utilisation de contraintes temporelles et de charges d’activité déraisonnables comme vecteur d’agression. Elle porte sur l’imposition d’une pression indue pour produire des résultats et la fixation d’échéances irréalistes ou impossibles à tenir. L’objectif d’une telle tactique est de placer la cible en situation d’échec objectif afin de justifier ultérieurement des mesures punitives.

5. Déstabilisation professionnelle (Destabilization)

Regroupant 4 items (M = 1,71 ; ET = 1,01), cette dimension mesure les comportements créant une insécurité cognitive et fonctionnelle permanente : modification unilatérale des objectifs sans concertation préalable (« déplacer les poteaux de but »), sous-évaluation systématique des efforts fournis, manœuvres récurrentes de démoralisation et retrait arbitraire de pans entiers de responsabilités. La déstabilisation brise le sentiment de contrôle et d’efficacité personnelle de l’employé.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le cadre conceptuel de l’échelle s’enracine dans les théories contemporaines du mobbing et du harcèlement professionnel initiées par le psychologue du travail germano-suédois Heinz Leymann dans les années 1980 et 1990. Leymann définissait le mobbing comme un « psychoterrorisme » hostile et non éthique, dirigé de manière systématique contre une personne se trouvant dans une situation d’impuissance. Parallèlement, au Royaume-Uni, Andrea Adams (1992) a popularisé le terme « workplace bullying » en mettant l’accent sur l’abus de pouvoir destructeur au sein des structures managériales autoritaires.

Lyn Quine s’est plus particulièrement appuyée sur les travaux de Charlotte Rayner (1997, 1998) et de la Manufacturing, Science and Finance (MSF) Union, qui ont regroupé les agressions professionnelles en cinq grandes catégories de comportements abusifs :

• Les attaques directes contre la compétence professionnelle ;
• Les attaques contre la réputation personnelle ;
• Les manœuvres d’isolement social ;
• Le surmenage imposé ;
• L’instabilité des rôles et la déstabilisation organisationnelle.

Sur le plan psychologique fondamental, la QWBS mobilise le modèle transactionnel du stress de Richard Lazarus et Susan Folkman (1984), ainsi que le modèle des exigences et des ressources professionnelles (Job Demands-Resources Model développé ultérieurement par Demerouti et al., 2001). Dans cette perspective, le harcèlement est appréhendé comme une exigence professionnelle hautement toxique (hindrance stressor) qui épuise de manière chronique les ressources cognitives et affectives de l’employé sans lui offrir d’opportunité d’apprentissage ou de dépassement constructif.

Le déséquilibre des forces (power imbalance) conceptualisé par Ståle Einarsen et ses collaborateurs (2003) constitue le pivot théorique de l’approche de Quine : le harcèlement ne réside pas dans un simple conflit interpersonnel symétrique, mais dans l’impossibilité structurelle pour la victime d’échapper à la maltraitance répétée en raison des asymétries statutaires ou de dynamiques de groupe coercitives.

7. Validité / Validity

Les propriétés psychométriques de la QWBS ont été évaluées dans le cadre d’enquêtes épidémiologiques de grande envergure auprès du personnel hospitalier et communautaire du NHS britannique (Quine, 1999, 2001). Les données recueillies fournissent des preuves solides de validité de construit, de validité convergente et de validité de critère.

Validité convergente et de critère

Dans l’étude menée auprès de 1 100 soignants (Quine, 2001), les scores globaux et sectoriels de la QWBS ont montré des corrélations très significatives avec de multiples indicateurs de santé et d’attitudes au travail :

• Santé psychologique : Les victimes de harcèlement présentaient des scores de détresse psychologique significativement plus élevés mesurés par le General Health Questionnaire (GHQ-12), traduisant des niveaux sévères d’anxiété, de somatisation et de symptômes dépressifs.
• Satisfaction au travail : Une corrélation négative robuste a été observée entre l’exposition aux items de la QWBS et les scores de satisfaction globale au travail (r variant de -0,38 à -0,48, p < 0,001).
• Propension au départ : Les scores de harcèlement étaient de puissants prédicteurs de l’intention de démissionner (odds ratio souvent supérieur à 2,5 chez les professionnels exposés par rapport aux non-exposés).

Validité discriminante

La QWBS discrimine efficacement les employés exposés à un harcèlement avéré de ceux confrontés à des tensions professionnelles ordinaires liées à la seule charge de travail institutionnelle. Bien que les dimensions « Overwork » et « Destabilization » partagent une certaine variance avec le stress professionnel classique, les dimensions « Threat to professional status », « Threat to personal standing » et « Isolation » capturent une variance unique attribuable spécifiquement à la malveillance interpersonnelle ciblée.

8. Fidélité / Reliability

La consistance interne des sous-échelles de la QWBS a été mesurée à l’aide de l’alpha de Cronbach dans les cohortes analysées par Quine (1999, 2001). Les indices calculés révèlent une homogénéité globale très élevée, à l’exception notable d’une sous-échelle courte :

• Menace pour le statut professionnel (4 items) : α = 0,93 (excellente homogénéité interne).
• Isolement social et organisationnel (3 items) : α = 0,94 (excellente homogénéité interne).
• Menace pour l’intégrité personnelle (7 items) : α = 0,78 (bonne consistance interne).
• Déstabilisation (4 items) : α = 0,77 (fiabilité satisfaisante).
• Surcharge de travail (2 items) : α = 0,26 (fiabilité faible).

La faible valeur du coefficient alpha pour la sous-échelle « Overwork » (α = 0,26) s’explique en partie par le faible nombre d’items (seulement deux items) et par le fait que la pression temporelle et les délais impossibles peuvent être interprétés de façon divergente par les répondants : soit comme une manifestation intentionnelle d’hostilité personnelle, soit comme une contrainte organisationnelle diffuse inhérente aux services de santé sous-financés. Pour cette raison, les chercheurs recommandent fréquemment d’analyser cette dimension conjointement avec la déstabilisation ou de considérer le score global combiné des 20 items (dont le coefficient alpha total dépasse généralement 0,90).

La fidélité test-retest n’a pas été formellement quantifiée sur un bref intervalle par Quine afin d’éviter les biais de mémorisation dans des contextes de victimisation active, mais les profils d’exposition se révèlent stables dans le temps lorsque les conditions managériales demeurent inchangées sur des suivis à 6 et 12 mois.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La structure dimensionnelle de l’échelle repose sur une analyse factorielle exploratoire (AFE) initiale confirmant l’organisation des conduites hostiles en cinq composantes distinctes, alignées sur la typologie de Rayner (1997). Les analyses en composantes principales avec rotation varimax ont mis en évidence la répartition suivante des saturations factorielles :

• Le Facteur 1 (Menace pour le statut professionnel) regroupe les items relatifs à la dévalorisation du travail, à la surveillance abusive et à l’instrumentalisation disciplinaire avec des saturations factorielles primaires élevées (> 0,70).
• Le Facteur 2 (Isolement) isole distinctement la rétention d’information, le rejet relationnel et le blocage administratif des demandes de formation ou de congés (saturations > 0,68).
• Le Facteur 3 (Menace pour l’intégrité personnelle) rassemble les atteintes directes à la personne, allant du sarcasme et des plaisanteries dénigrantes aux violences physiques et verbales (saturations oscillant entre 0,55 et 0,82).
• Le Facteur 4 (Déstabilisation) capture les items concernant les objectifs changeants, le retrait des responsabilités et les tentatives de démoralisation (saturations comprises entre 0,52 et 0,74).
• Le Facteur 5 (Surcharge de travail) extrait la pression temporelle et les délais irréalistes, bien que la variance résiduelle de ce facteur démontre une plus grande hétérogénéité d’interprétation.

Les analyses factorielles confirmatoires ultérieures réalisées sur des variantes de l’instrument corroborent la pertinence d’un modèle hiérarchique du second ordre où les cinq facteurs de premier ordre alimentent un construit général unique d’exposition au harcèlement professionnel.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Nom complet de l’instrument : Quine Workplace Bullying Scale (QWBS).
• Type de passation : Auto-questionnaire papier-crayon ou informatisé.
• Population cible : Salariés, cadres, soignants, fonctionnaires et professionnels de tous secteurs d’activité.
• Nombre total d’items : 20 items.
• Nombre de dimensions : 5 sous-échelles (Statut professionnel, Intégrité personnelle, Isolement, Surcharge, Déstabilisation).
• Échelle et format de réponse : L’instrument utilise généralement une échelle d’évaluation de la fréquence au cours des 12 derniers mois (ou sur une base temporelle déterminée), allant de 0 ou 1 (Jamais) à des niveaux de fréquence croissants (Rarement / Parfois / Souvent / Très souvent), ou une réponse dichotomique (Oui / Non) selon les contextes épidémiologiques.
• Cotation et calcul des scores : Les scores de chaque sous-échelle sont obtenus en faisant la moyenne ou la somme des items constitutifs. Un score global peut être calculé par l’addition de l’ensemble des 20 items. Selon la méthodologie de Leymann et Quine, une personne est généralement classée comme victime avérée de harcèlement si elle rapporte avoir subi au moins un des comportements négatifs de manière hebdomadaire ou régulière au cours des 6 à 12 derniers mois.
• Durée de passation : Environ 5 à 10 minutes.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de conception initiale : 1999 (première validation dans le BMJ), étendue en 2001 (Journal of Health Psychology).
• Statut des droits d’auteur : Les items ont été publiés dans des articles scientifiques évalués par des pairs. L’échelle est disponible dans le domaine public à des fins de recherche académique, d’enseignement et d’évaluation non commerciale sans frais de licence.
• Tarifs : Gratuit pour une utilisation scientifique ou institutionnelle non marchande.
• Conditions d’utilisation : Les utilisateurs sont tenus de citer rigoureusement les publications originales de Lyn Quine (1999, 2001). Pour les applications commerciales intégrées à des plateformes logicielles privées d’audit RH, il convient de consulter les ayant-droits et les éditeurs des revues détenant les droits de diffusion originaux.

12. Références / References

• Adams, A. (1992). Bullying at work: How to confront and overcome it. Virago Press.
• Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
• Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2003). The concept of bullying at work: The European tradition. Dans S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Éds.), Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice (pp. 3–30). Taylor & Francis.
• Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer Publishing Company.
• Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184. https://doi.org/10.1080/13594329608414853
• Quine, L. (1999). Workplace bullying in NHS community trust: Staff questionnaire survey. BMJ, 318(7178), 228–232. https://doi.org/10.1136/bmj.318.7178.228
• Quine, L. (2001). Workplace bullying in nurses. Journal of Health Psychology, 6(1), 73–84. https://doi.org/10.1177/135910530100600106
• Rayner, C. (1997). The incidence of workplace bullying. Journal of Community & Applied Social Psychology, 7(3), 199–208. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1298(199706)7:3<199::AID-CASP418>3.0.CO;2-H
• Rayner, C., & Hoel, H. (1997). A summary review of literature relating to workplace bullying. Journal of Community & Applied Social Psychology, 7(3), 181–191. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1298(199706)7:3<181::AID-CASP416>3.0.CO;2-Y

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items