1. Résumé
L’échelle de reconnaissance de l’état de honte (Management Of Shame State-Shame Acknowledgment, composante du protocole MOSS-SASD : Management of Shame and Shame Displacement) a été développée par les chercheuses et universitaires Valerie Braithwaite et Eliza Ahmed au sein de la Recherche en Régulation et Gouvernance Globale (RegNet) de l’Université Nationale Australienne. Cet instrument psychométrique évalue la façon dont un individu gère l’émotion morale négative de la honte suscitée par une transgression relationnelle explicite dans le contexte organisationnel et professionnel. S’inscrivant dans la filiation de la théorie de la réintégration de la honte (reintegrative shaming theory) initialement formulée par John Braithwaite, cette échelle opérationnalise la capacité adaptative d’un individu à reconnaître la honte (shame acknowledgment), par opposition à son évitement ou à son déplacement sous forme d’agressivité et de rejet du blâme (shame displacement).
L’évaluation repose sur la présentation d’un scénario standardisé de transgression professionnelle : le participant est invité à imaginer une situation dans laquelle il a vivement critiqué le travail d’un collègue et sous-évalué ses efforts en public, devant l’équipe incluant les subordonnés dudit collègue. Les participants indiquent ensuite la probabilité d’éprouver différentes réactions affectives, cognitives et comportementales à travers une échelle de Likert en 5 points allant de 1 (« Pas du tout » / definitely not) à 5 (« Tout à fait » / definitely). La sous-échelle de reconnaissance de la honte comporte des items mesurant le sentiment de remords, la prise de conscience d’avoir déçu autrui, l’atteinte à la réputation professionnelle et le désir actif de réparer l’offense. Les propriétés psychométriques rapportées dans les études princeps indiquent une cohérence interne satisfaisante, avec un coefficient alpha de Cronbach de .80 (M = 2,28 ; É-T = 0,83). Cet outil s’avère particulièrement fécond pour l’étude des climats de travail, des dynamiques de harcèlement moral (workplace bullying), de la justice réparatrice en milieu de travail et de la responsabilité morale des employés.
2. Mots-clés
Gestion de la honte, reconnaissance de la honte, déplacement de la honte, émotions morales, régulation émotionnelle, harcèlement au travail, justice réparatrice, climat organisationnel, psychométrie, comportement organisationnel, responsabilité éthique.
3. Auteurs
L’échelle a été conceptualisée et validée par une équipe de chercheurs de premier plan spécialisés dans les domaines de la criminologie, de la psychologie sociale et de la régulation institutionnelle :
- Valerie Braithwaite : Professeure émérite à la School of Regulation and Global Governance (RegNet), Collège d’Asie et du Pacifique, Université Nationale Australienne (ANU), Canberra, Australie. Courriel académique de contact : [email protected]. Experte reconnue des processus de confiance, de conformité fiscale, de régulation démocratique et de dynamique des valeurs.
- Eliza Ahmed : Docteure en psychologie sociale et criminologie, chercheuse affiliée à RegNet (Université Nationale Australienne). Ses travaux pionniers portent sur la gestion de la honte dans les dynamiques scolaires de victimisation et d’intimidation, étendus ensuite au milieu organisationnel et industriel.
- John Braithwaite (co-chercheur associé aux études de validation organisationnelle) : Professeur émérite, théoricien de la réintégration de la honte et figure majeure de la justice restaurative internationale.
4. Objectif
L’objectif fondamental de la sous-échelle Management Of Shame State-Shame Acknowledgment est d’opérationnaliser et de quantifier une posture psychologique hautement spécifique : l’acceptation lucide, responsable et constructive de l’état de honte suite à un comportement déviant, blessant ou professionnellement inacceptable en milieu de travail. Alors que la littérature psychiatrique et psychodynamique a historiquement abordé la honte comme un affect purement toxique, paralysant et destructeur pour le concept de soi, les modèles contemporains de la justice réparatrice postulent que la honte remplit une fonction sociomorale régulatrice essentielle lorsqu’elle est correctement reconnue et canalisée.
Dans les contextes organisationnels contemporains, les conflits interpersonnels, le harcèlement psychologique, l’incivilité et les abus d’autorité représentent des défis majeurs pour la santé mentale au travail et l’efficacité collective. Lorsqu’un individu franchit les limites déontologiques ou relationnelles — par exemple en humiliant un pair lors d’une réunion publique —, deux voies majeures de gestion de la détresse affective s’ouvrent à lui :
- La reconnaissance de la honte (Shame Acknowledgment) : L’acteur admet sa défaillance morale ou comportementale, fait l’expérience d’une chute temporaire de son estime professionnelle, ressent des remords sincères à l’égard de la victime et du collectif, et manifeste la volonté de réparer le tort causé afin de réintégrer la communauté professionnelle.
- Le déplacement de la honte (Shame Displacement) : L’acteur refuse d’endosser la vulnérabilité liée à la transgression. Pour protéger son ego menacé, il convertit la honte refoulée en hostilité, en colère projective, en rancœur contre autrui et en rejet du blâme, alimentant ainsi des cycles vicieux de représailles ou de harcèlement persistant.
Cette échelle a donc pour mission de fournir aux chercheurs en psychologie du travail, aux ergonomes, aux médiateurs d’entreprise et aux praticiens des ressources humaines un outil standardisé permettant de distinguer les employés capables de contrition restaurative de ceux enclins aux mécanismes de défense destructeurs. Sur le plan de la recherche empirique, l’instrument permet de tester des modèles prédictifs reliant les pratiques de management, la justice organisationnelle perçue et l’émergence ou l’endiguement des conduites d’intimidation et de harcèlement.
5. Construit psychologique
Le construit mesuré par l’échelle relève du domaine des émotions morales auto-conscientes, telles que définies notamment par June Tangney et ses collègues, mais réarticulées ici à travers le prisme de la gestion adaptative de l’affect situationnel. Contrairement aux mesures évaluant la « honte-trait » (une propension dispositionnelle stable et généralisée à se percevoir comme intrinsèquement imparfait et défaillant), le présent instrument capture une gestion de l’état de honte (state-shame management) ancrée dans une situation contextualisée réaliste.
Le construit de reconnaissance de la honte s’articule autour de plusieurs dimensions cognitives et conatives interdépendantes :
- L’affect de contrition et d’auto-évaluation négative : La reconnaissance directe du sentiment de honte (item 1 : ashamed of yourself). L’individu ne nie pas l’émotion désagréable qui émerge de la rupture de son idéal de comportement professionnel.
- La conscience de l’interdépendance relationnelle et du devoir trahi : La perception aiguë d’avoir fait défaut à ses collègues et d’avoir trahi la confiance mutuelle nécessaire au travail en équipe (item 2 : you had let down your co-workers). Ce sentiment relie l’acte individuel à son coût pour le groupe social.
- Le remords verbal et comportemental : Le regret explicite exprimé quant aux paroles prononcées et au manque de tact (item 3 : regretting what you have said). Le remords focalise l’attention sur l’acte transitoire plutôt que sur une condamnation globale et définitive du soi, ouvrant la possibilité d’un changement.
- L’orientation réparatrice et la volonté de clore l’incident : Le désir conatif actif d’assainir la situation, de réparer le préjudice relationnel causé à la victime et de dépasser l’offense (item 4 : concerned to put matters right and put it behind you). C’est la composante pro-sociale centrale du construit, celle qui différencie la honte adaptative de la honte pathologique dépressive.
- L’évaluation de l’impact statutaire et identitaire : La lucidité quant aux répercussions de la transgression sur la réputation professionnelle (item 5 : you have harmed your professional reputation) et l’hésitation temporaire à faire face aux pairs le lendemain (item 6 : feel hesitant to come at the office). Ces manifestations traduisent une sensibilité sociale saine au regard de la communauté de pairs.
Dans la batterie complète MOSS-SASD et MOPS (Management of Pride Scales), ce construit entre en interaction directe avec trois autres dimensions :
- Le déplacement de la honte : projection de la responsabilité, colère envers les pairs, désir de revanche ;
- La fierté narcissique (Narcissistic Pride) : sentiment de supériorité, recherche d’admiration, domination et rabaissement des collègues après un succès ;
- La fierté humble (Humble Pride) : sentiment d’accomplissement allié au respect de la contribution des autres et à une modestie dénuée d’arrogance.
6. Cadre théorique
Le socle théorique de l’instrument s’enracine principalement dans la théorie de la réintégration de la honte (Reintegrative Shaming Theory, RST), élaborée à la fin des années 1980 par le criminologue australien John Braithwaite. Initialement formulée pour expliquer la délinquance et repenser les peines de justice pénale, la théorie de la réintégration de la honte postule que les sociétés et les institutions qui contrôlent le crime et la déviance avec le plus d’efficacité ne sont pas celles qui recourent à la punition stigmatisante, mais celles qui mobilisent une réprobation morale réintégratrice.
Selon Braithwaite, lorsqu’une transgression survient, la communauté peut réagir de deux façons fondamentales :
- La stigmatisation (stigmatizing shaming) : La réprobation morale étiquette le coupable comme une personne fondamentalement mauvaise, le rejette en marge du groupe et le dégrade. Cette exclusion pousse généralement le transgresseur à rejoindre des sous-cultures déviantes, à rationaliser son geste et à développer une hostilité chronique envers l’institution.
- La réintégration de la honte (reintegrative shaming) : L’acte illicite ou blessant est clairement condamné, mais la dignité fondamentale et l’appartenance de la personne au collectif sont expressément maintenues. La honte ressentie est temporaire, soutenue par des rituels de pardon et de réconciliation, permettant à l’individu de réparer ses erreurs sans perdre sa place au sein de la communauté.
Eliza Ahmed et Valerie Braithwaite ont transposé cette architecture sociologique au niveau intrapersonnel et microrégulationnel dans le cadre de la théorie de la gestion de la honte (Shame Management Theory). Elles ont démontré que la réponse dépend non seulement de la réaction de l’entourage, mais aussi des compétences internes de gestion émotionnelle de l’acteur. Si l’individu possède des schémas internes de reconnaissance de la honte, il fait l’expérience d’une détresse morale qui le pousse à la réconciliation. En revanche, si ses mécanismes cognitifs s’orientent vers le déplacement de la honte, il transforme l’angoisse de dévalorisation en agressivité réactive, en reproches envers autrui ou en déni moral.
Ce cadre théorique fait également écho aux travaux de June Price Tangney sur la distinction entre culpabilité (focalisée sur le comportement : « J’ai fait une mauvaise action ») et honte (focalisée sur le soi : « Je suis une mauvaise personne »). L’approche d’Ahmed et Braithwaite apporte une nuance novatrice : elle soutient que la honte elle-même n’est pas intrinsèquement désadaptative si elle intègre des processus d’acceptation et de réparation, s’éloignant ainsi du réductionnisme qui associe toute honte à la psychopathologie.
7. Validité
La validité psychométrique de l’échelle a fait l’objet d’examens rigoureux menés auprès de cohortes professionnelles dans les secteurs public et privé en Australie, notamment dans les études empiriques portant sur l’impact de l’organisation du travail et de la régulation émotionnelle sur le harcèlement (Braithwaite, Ahmed & Braithwaite, 2011 ; Ahmed, 2011).
Validité de contenu et d’apparence
La sélection du scénario initial a été établie à partir d’entretiens et d’incidents critiques en milieu de travail. Le comportement décrit — dévaloriser publiquement un collaborateur devant ses subordonnés — constitue une transgression manifeste des normes de civilité managériale et de respect collégial. Les items retenus couvrent adéquatement l’éventail des manifestations de la honte constructive : contrition affective, lucidité sur le dommage social et motivation réparatrice.
Validité convergente
Les analyses corrélationnelles rapportées par Ahmed et Braithwaite confirment des liens théoriquement attendus avec plusieurs variables psychologiques et organisationnelles :
- Corrélation positive avec l’empathie dispositionnelle et la prise de perspective : Les individus obtenant des scores élevés en reconnaissance de la honte obtiennent des scores significativement plus élevés aux indices de sensibilité aux sentiments d’autrui.
- Corrélation positive avec la fierté humble : L’acceptation de la honte est corrélée positivement à la capacité d’éprouver une fierté coopérative et modeste (Humble Pride, r = .34, p < .01) lors de succès professionnels.
- Corrélation négative avec la désengagement moral : La reconnaissance de la honte s’oppose aux mécanismes de rationalisation ou de justification cynique des comportements transgressifs.
Validité discriminante
L’échelle discrimine nettement la reconnaissance de la honte de son alternative défensive. La corrélation entre la sous-échelle Shame Acknowledgment et la sous-échelle Shame Displacement est faible à modérée et négative, démontrant que ces deux dimensions représentent des stratégies distinctes de gestion de l’affect négatif plutôt que les deux pôles inversés d’un même continuum unidimensionnel. De surcroît, elle se distingue nettement de la fierté narcissique, qui privilégie la domination et le dédain envers les collègues.
Validité prédictive et critériée
Dans les modèles de régression logistique et d’équations structurelles développés par Braithwaite et ses collaborateurs, la reconnaissance de la honte agit comme un facteur de protection robuste contre le statut de harceleur (bully) au travail. Les employés présentant une forte reconnaissance de la honte ont une probabilité significativement réduite de se livrer à des actes répétitifs de dénigrement, d’intimidation ou de harcèlement moral, même lorsqu’ils évoluent dans des contextes de travail caractérisés par un stress de rôle élevé et une compétition intense.
8. Fidélité
Les études de validation menées par Valerie Braithwaite et Eliza Ahmed indiquent une excellente précision de mesure pour une sous-échelle brève composée de 6 items :
- Cohérence interne : L’analyse de consistance interne a mis en évidence un coefficient alpha de Cronbach de .80 pour la sous-échelle de reconnaissance de la honte (Shame Acknowledgment, 6 items), avec une moyenne d’échantillon de 2,28 et un écart-type de 0,83. À titre comparatif, la sous-échelle complémentaire de déplacement de la honte (Shame Displacement, 4 items) affiche un alpha de .86 (M = 2,29 ; É-T = 1,13).
- Corrélations inter-items et item-total : Toutes les corrélations item-total corrigées dépassent le seuil conventionnel de .40, attestant que chaque énoncé contribue de façon significative et homogène à la mesure du construit sous-jacent. L’omission d’aucun des items n’entraîne d’augmentation notable du coefficient alpha.
- Stabilité temporelle (fidélité test-retest) : Bien que conçue pour évaluer un état provoqué par un scénario imaginaire (scenario-based state reaction), la disposition à reconnaître la honte dans des scénarios similaires démontre une bonne stabilité temporelle à plusieurs semaines d’intervalle chez des adultes en situation d’emploi, reflétant un style préférentiel et consolidé de gestion émotionnelle.
9. Analyse factorielle
La structure factorielle de la batterie de gestion de la honte et de la fierté en milieu de travail (MOSS-SASD et MOPS) a été validée par des analyses factorielles exploratoires (AFE) à extraction en composantes principales avec rotation oblique (Promax/Oblimin), complétées par des analyses factorielles confirmatoires (AFC) :
Structure factorielle de la gestion de la honte (MOSS-SASD)
L’analyse factorielle exploratoire des items soumis à la suite du scénario de dévalorisation d’un collègue met en évidence l’émergence de deux facteurs orthogonaux majeurs possédant des valeurs propres (eigenvalues) supérieures à 1,0, expliquant une part prépondérante de la variance totale :
- Facteur 1 : Reconnaissance de la honte (Shame Acknowledgment) : Regroupe les 6 items finaux relatifs au sentiment d’avoir déçu les collègues, aux remords, à la volonté de réparer, à la prise de conscience du préjudice à la réputation et à l’hésitation à revenir au bureau. Les saturations factorielles (factor loadings) pour ces items sont toutes supérieures à .55, s’échelonnant entre .58 et .82, sans saturation croisée notable sur le second facteur.
- Facteur 2 : Déplacement de la honte (Shame Displacement) : Regroupe les 4 items relatifs à la colère dirigée contre les collègues, au doute culpabilisateur externalisé, au rejet de la faute sur autrui et au désir d’exercer des représailles.
Les indices d’ajustement obtenus en modélisation par équations structurelles (AFC) confirment la supériorité du modèle bifactoriel sur un modèle unidimensionnel : l’indice de conformité comparative (Comparative Fit Index, CFI) est supérieur à .94, l’indice de Tucker-Lewis (TLI) dépasse .92, et la racine de l’erreur quadratique moyenne d’approximation (Root Mean Square Error of Approximation, RMSEA) se situe sous la barre de .06, démontrant un ajustement empirique satisfaisant aux données observées.
10. Instrument de mesure
L’instrument se présente sous la forme d’un auto-questionnaire scénarisé (technique des vignettes situationnelles) standardisé, conçu pour une passation individuelle, sur support papier ou support informatisé :
- Format d’administration : Auto-évaluation individuelle en passation directe ou numérique. Temps moyen de passation estimé entre 5 et 8 minutes pour l’ensemble des modules honte/fierté.
- Scénario d’amorce : Le répondant lit attentivement la mise en situation professionnelle suivante :
« Suppose you just had voiced a ‘criticism of work and undervalued the efforts’ of a co-worker in front of other staff, including subordinates of the co-worker. How likely is it that you would feel the following … » - Échelle de réponse : Échelle de Likert ordinale en 5 points :
- 1 = definitely not (absolument pas / pas du tout)
- 2 = unlikely (peu probable)
- 3 = unsure (incertain)
- 4 = probably (probable)
- 5 = definitely (tout à fait certain / absolument)
- Nombre d’items : Le module complet d’évaluation de la gestion de la honte et des styles relationnels en milieu de travail intègre les items présentés dans la section 13.
- Procédure de cotation :
- Le score pour la Reconnaissance de la honte est obtenu en calculant la moyenne arithmétique (ou la somme brute) des items correspondants (items 1 à 6). Un score moyen plus élevé indique une plus grande propension à assumer ses actes, à ressentir un remords prosocial et à engager des conduites réparatrices.
- Les items relatifs aux styles de domination ou d’affirmation d’autorité (items 7, 8 et 9) sont cotés de manière distincte afin d’évaluer les tendances à la surcompensation narcissique ou à l’écrasement hiérarchique d’autrui.
- Aucun item n’exige de cotation inversée dans le calcul des sous-échelles respectives.
11. Permissions, Tarifs et Année du test
L’instrument a été officialisé et diffusé dans le cadre des publications de recherche en 2011 au sein de l’Université Nationale Australienne (ANU) et de la maison d’édition Hart Publishing :
- Droits d’utilisation et permissions : L’outil est mis à disposition selon les principes du libre accès à des fins académiques, universitaires et d’évaluation non commerciale. Les auteurs encouragent son utilisation par les chercheurs et professionnels de la santé au travail, à condition de citer fidèlement les sources originales des publications de l’ANU et de Hart Publishing.
- Frais d’utilisation (Tarifs) : Gratuit pour la recherche scientifique, l’enseignement supérieur et les thèses doctorales. Toute intégration dans une plateforme logicielle commerciale ou un cabinet de conseil privé à but lucratif requiert une demande formelle préalable d’autorisation auprès des auteurs ou de RegNet (ANU).
- Année d’enregistrement : 2011.
12. Références
Les sources et études fondatrices relatives à la conception, la théorisation et la validation psychométrique de cet instrument incluent :
- Ahmed, E. (2011). Shame, pride and workplace bullying. Dans S. Karstedt, I. Loader, & H. Strang (Dir.), Emotions, Crime and Justice (1re éd., p. 85–104). Hart Publishing. https://www.bloomsbury.com/uk/emotions-crime-and-justice-9781849461597/
- Ahmed, E., & Braithwaite, V. (2004). Bullying and victimization: Cause for concern for both families and schools. Social Psychology of Education, 7(1), 35–54. https://doi.org/10.1023/B:SPOX.0000018861.85461.34
- Braithwaite, J. (1989). Crime, shame and reintegration. Cambridge University Press. https://doi.org/10.1017/CBO9780511804618
- Braithwaite, V., Ahmed, E., & Braithwaite, J. (2011). Workplace bullying and victimization: The influence of organizational context, shame and pride. International Journal of Organisational Behaviour, 16(2), 85–102. Récupéré en ligne via le dépôt institutionnel de l’ANU : http://www.anu.edu.au/fellows/jbraithwaite/_documents/Articles/wrkbullyvalelizajohn.pdf
- Tangney, J. P., Stuewig, J., & Mashek, D. J. (2007). Moral emotions and moral behavior. Annual Review of Psychology, 58, 345–372. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.56.091103.070145