Enquête sur la satisfaction globale au travail

1. Résumé / Abstract

L’Enquête sur la satisfaction globale au travail (dérivée de la version abrégée de l’indice de satisfaction au travail de Brayfield et Rothe, 1951, communément appelée Brayfield-Rothe Index of Job Satisfaction – Short Form) constitue l’un des instruments psychométriques les plus influents et largement utilisés en psychologie du travail et des organisations. Développé initialement pour quantifier l’attitude générale d’un travailleur envers son emploi, cet outil opérationnalise la satisfaction professionnelle non pas comme une somme morcelée de composantes extrinsèques ou intrinsèques (telles que le salaire, la supervision ou les conditions physiques), mais comme une évaluation affective et cognitive holistique et intégrée de l’expérience professionnelle vécue.

Cette version concise comprend 6 items soigneusement sélectionnés pour capturer l’enthousiasme, l’intérêt intrinsèque, l’appréciation comparative et le contentement au travail. Les participants évaluent leur degré d’accord avec chaque énoncé au moyen d’une échelle de type Likert en 5 points, allant de 1 (« Pas du tout d’accord » / Strongly Disagree) à 5 (« D’accord » / Agree, ou selon les adaptations traditionnelles jusqu’à Strongly Agree). L’échelle comprend un item inversé (item 1 : « I am often bored with my job »), ce qui permet de minimiser les biais d’acquiescement et d’encourager un traitement cognitif attentif de la part des répondants.

Sur le plan des propriétés psychométriques, cette forme courte présente une cohérence interne robuste, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant systématiquement entre 0,80 et 0,91 selon les échantillons organisationnels. Les analyses factorielles confirmatoires appuient de manière prédominante une structure strictement unidimensionnelle, attestant que l’instrument mesure un construit psychologique unifié et homogène. La validité convergente et la validité prédictive de l’échelle sont largement documentées, montrant des corrélations substantielles avec l’engagement organisationnel, l’évaluation de base de soi (core self-evaluations), l’intention de départ, l’épuisement professionnel (burnout) et la performance au travail.

2. Mots-clés / Keywords

Satisfaction au travail, attitude professionnelle, indice de Brayfield-Rothe, psychologie organisationnelle, bien-être au travail, psychométrie, évaluation globale, engagement affectif, motivation au travail, comportement organisationnel, validité de construit, fidélité psychométrique.

3. Auteurs / Authors

La formulation initiale de l’instrument a été établie par Arthur H. Brayfield et Harold F. Rothe en 1951, alors qu’ils menaient des recherches appliquées de premier plan sur l’attitude des employés au sein du département de psychologie de Kansas State College et de l’Université du Minnesota. Arthur H. Brayfield (1915–2002) était un psychologue émérite, président ultérieur de l’American Psychological Association (APA) et pionnier de l’orientation professionnelle et de la psychologie industrielle. Harold F. Rothe a quant à lui consacré une part majeure de sa carrière à l’étude empirique de la productivité, des incitations et de l’absentéisme dans l’industrie manufacturière.

La version abrégée en 6 items (et ses variantes proches en 5 ou 6 items fréquemment adoptées dans la littérature moderne, notamment par Judge, Locke, Durham et Kluger, 1998, ainsi que réinvestie dans des travaux académiques comme la thèse doctorale de Jennifer D. Oyler à Virginia Tech en 2007) a été raffinée par des chercheurs en comportement organisationnel cherchant à réduire la charge cognitive et temporelle imposée aux participants lors d’enquêtes organisationnelles complexes sans compromettre la fidélité de mesure.

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental de l’Enquête sur la satisfaction globale au travail est de fournir une mesure psychométrique standardisée, brève, valide et fidèle de l’attitude globale d’un individu à l’égard de son travail actuel. Dans les décennies précédant sa création, la mesure de la satisfaction professionnelle était souvent confondue avec des enquêtes de moral au travail hétéroclites ou fragmentée en listes fastidieuses d’éléments environnementaux. Brayfield et Rothe ont postulé que la satisfaction au travail représente une attitude unifiée, susceptible d’être mesurée sur un continuum unidimensionnel d’évaluation positive ou négative de son activité professionnelle.

Applications en recherche organisationnelle

En recherche empirique en comportement organisationnel et en psychologie appliquée, le temps de réponse est une contrainte méthodologique majeure. L’utilisation d’échelles exhaustives comme le Job Descriptive Index (JDI) de Smith, Kendall et Hulin (1969) ou le Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) de Weiss et al. (1967), bien qu’extrêmement riches pour diagnostiquer des facettes spécifiques, pose des risques élevés de lassitude, d’abandon et de réponses stéréotypées lorsque les protocoles intègrent de multiples variables dépendantes, médiatrices et modératrices. La version abrégée de l’échelle de Brayfield-Rothe en 6 items permet d’obtenir un indice d’une grande pureté factorielle en moins de deux minutes de passation. Elle est donc privilégiée dans :

• Les études longitudinales et les protocoles par échantillonnage des expériences (Experience Sampling Methods ou ESM), où les employés sont sollicités à intervalles répétés ;
• Les modélisations en équations structurelles (SEM) complexes évaluant les antécédents dispositionnels (personnalité, traits des Big Five, évaluation de base de soi) et les conséquences organisationnelles (performance contextuelle, citoyenneté organisationnelle, rétention) ;
• Les enquêtes comparatives inter-organisationnelles nécessitant un instrument universel, non restreint aux spécificités d’une profession ou d’un secteur particulier.

Applications en gestion des ressources humaines et diagnostic d’entreprise

Dans la pratique professionnelle des ressources humaines et de la psychologie du travail, l’instrument sert de thermomètre organisationnel stratégique. Il permet d’effectuer un audit rapide du climat social, de mesurer l’impact de transformations organisationnelles majeures (fusions, restructurations, déploiement du travail hybride) et d’identifier les unités opérationnelles en détresse avant que l’insatisfaction ne se cristallise sous forme de roulement de personnel (turnover) coûteux ou d’absentéisme chronique. Sa brièveté garantit des taux de participation exceptionnellement élevés lors des baromètres d’engagement internes.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit ciblé par cet instrument est la satisfaction globale au travail (overall job satisfaction). Selon la définition classique établie par Edwin A. Locke (1976), la satisfaction professionnelle est « un état émotionnel agréable ou positif résultant de l’évaluation de son travail ou de ses expériences professionnelles ». Ce construit ne se limite pas à une simple approbation intellectuelle de son contrat de travail ; il combine des composantes affectives, cognitives et conatives interdépendantes.

Nature unidimensionnelle vs approches par facettes

La psychométrie de la satisfaction au travail distingue traditionnellement deux paradigmes fondamentaux :

• L’approche par facettes (facet satisfaction) : Cette perspective décompose le travail en éléments discrets tels que la rémunération, les relations avec les collègues, le style de leadership du superviseur, les opportunités de promotion et les conditions matérielles. Bien que précieuse pour orienter des interventions ciblées, la somme des satisfactions de facettes ne reflète pas parfaitement le sentiment global de l’employé, car chaque individu applique un système de pondération idiosyncrasique et dynamique à ces diverses composantes.
• L’approche globale (global satisfaction) : Représentée par l’échelle de Brayfield-Rothe, cette approche considère que la satisfaction globale est une réaction psychologique gestaltiste, synthétique et supérieure à la somme de ses parties. Un travailleur peut avoir des griefs mineurs envers sa rémunération mais éprouver une satisfaction générale immense en raison de l’autonomie et de l’intérêt intrinsèque de sa mission.

Les facettes affectives et cognitives saisies par les 6 items

Bien que l’instrument soit unidimensionnel, ses 6 items reflètent un équilibre rigoureux entre les nuances affectives et les jugements cognitifs du travailleur :

1. L’affect négatif et l’ennui professionnel : L’item 1 (« I am often bored with my job », inversé) évalue l’apathie au travail et le manque de stimulation. L’ennui est le pôle opposé de la vitalité psychologique et du flux (flow) décrits par Csíkszentmihályi.
2. L’évaluation cognitive de contentement : Les items 2 (« I feel fairly well satisfied with my present job ») et 3 (« I am satisfied with my job for the time being ») mobilisent une évaluation rationnelle de l’état présent. L’item 3 prend spécifiquement en considération la temporalité et le caractère conjoncturel de la satisfaction, permettant de capter l’acceptabilité de la situation actuelle.
3. L’énergie et l’enthousiasme professionnel : L’item 4 (« Most days I am enthusiastic about my work ») évalue l’activation affective positive quotidienne. Il reflète la fréquence des émotions positives vécues sur le lieu de travail, un prédicteur déterminant de la résilience et de la performance.
4. L’évaluation comparative et normative : L’item 5 (« I like my job better than the average worker does ») mobilise un processus de comparaison sociale descendante ou ascendante. Les théories de l’équité et de la référence sociale (Leon Festinger) démontrent que les individus jugent leur propre bien-être en le calibrant par rapport à la situation perçue de leurs pairs.
5. Le plaisir intrinsèque et l’expérience de gratification : L’item 6 (« I find real enjoyment in my work ») capture l’accomplissement émotionnel authentique lié à la tâche elle-même, correspondant au concept de motivation intrinsèque formalisé par Deci et Ryan.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

L’Enquête sur la satisfaction globale au travail s’ancre à la croisée de plusieurs courants théoriques majeurs ayant jalonné l’histoire de la psychologie du travail :

La tradition attitudinale de Brayfield et Rothe (1951)

Lorsqu’ils conçoivent l’instrument original en 18 items en 1951, Arthur Brayfield et Harold Rothe s’inscrivent dans la méthodologie psychométrique rigoureuse issue des travaux de Louis Leon Thurstone et de Rensis Likert. Ils postulaient qu’une attitude est une prédisposition apprise à réagir de manière favorable ou défavorable envers un objet psychologique donné. Dans cette perspective, le travail dans son ensemble devient l’objet attitudinal, et l’évaluation individuelle s’échelonne sur un continuum bipolaire allant de l’insatisfaction sévère à la satisfaction optimale.

La théorie des caractéristiques de l’emploi de Hackman et Oldham

La théorie des caractéristiques du travail (Job Characteristics Model, Hackman & Oldham, 1976) postule que des caractéristiques structurelles précises du poste (variété des compétences, identité de la tâche, signification de la tâche, autonomie et rétroaction) induisent des états psychologiques critiques (signification perçue du travail, responsabilité des résultats et connaissance des retombées réelles), lesquels débouchent directement sur une satisfaction professionnelle globale élevée et une motivation interne durable. Les items portant sur l’enthousiasme et le plaisir authentique sont particulièrement sensibles à la réalisation de ces besoins psychologiques fondamentaux.

La théorie de l’évaluation de base de soi (Judge, Locke et Durham, 1997)

Timothy A. Judge et ses collègues ont remis en lumière l’échelle de Brayfield-Rothe à la fin des années 1990 en démontrant que la satisfaction globale au travail est fortement influencée par des prédispositions de personnalité profondes, regroupées sous le construit des Core Self-Evaluations (CSE). Ce macro-trait intègre l’estime de soi, l’auto-efficacité généralisée, le lieu de contrôle interne et le faible névrosisme. Les individus possédant des évaluations fondamentales de soi positives perçoivent leur travail comme intrinsèquement plus stimulant, s’engagent dans des objectifs congruents avec leurs valeurs personnelles, et rapportent des scores significativement plus élevés sur la version courte de l’échelle de Brayfield-Rothe.

Le modèle des exigences et ressources du travail (Job Demands-Resources)

Dans la recherche contemporaine, le modèle JD-R (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001) mobilise la satisfaction globale comme une variable pivot dans le processus de motivation organisationnelle. Tandis que les exigences excessives (surcharge cognitive, conflits de rôle) épuisent les ressources de l’employé et diminuent les scores de satisfaction, les ressources professionnelles (soutien social, latitude décisionnelle) stimulent directement l’enthousiasme mesuré par l’échelle.

7. Validité / Validity

La validité psychométrique de l’Enquête sur la satisfaction globale au travail a fait l’objet de vérifications empiriques poussées sur plusieurs décennies d’utilisation dans des contextes sectoriels et culturels variés.

Validité de construit

La validité de construit de la forme abrégée a été confirmée à plusieurs reprises au travers d’analyses factorielles confirmatoires rigoureuses. Les travaux de Judge, Bono et Locke (2000), ainsi que les investigations menées par Oyler (2007), démontrent que les 6 items convergent de manière univoque vers un facteur latent unique. Les indices d’ajustement structurel répondent aux critères les plus stricts de la modélisation (CFI > 0,95 ; TLI > 0,94 ; RMSEA < 0,06 ; SRMR < 0,04), confirmant que l’outil capte de manière robuste l’essence du construit sans contamination par des artéfacts de méthode, pourvu que la formulation inverse de l’item 1 soit adéquatement prise en compte.

Validité convergente

La validité convergente de l’échelle est attestée par des corrélations fortes et statistiquement significatives avec d’autres mesures réputées de la satisfaction au travail :

• Corrélation élevée (r = 0,75 à 0,86) avec le score global obtenu via le Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ, version courte à 20 items) ;
• Corrélation substantielle (r = 0,70 à 0,78) avec l’échelle Job in General (JIG) développée par Ironson et al. (1989) ;
• Association positive robuste avec l’engagement organisationnel affectif (affective commitment d’Allen et Meyer), affichant des coefficients r oscillant entre 0,55 et 0,68.

Validité discriminante

L’échelle discrimine nettement la satisfaction professionnelle d’autres construits affectifs connexes mais conceptuellement distincts :

• Affectivité négative et traits de névrosisme : Les corrélations demeurent modérées (r = -0,25 à -0,35), démontrant que la satisfaction au travail n’est pas simplement l’absence d’affect négatif généralisé.
• Implication dans l’emploi (Job Involvement) : Bien que liées, la satisfaction au travail et l’implication dans l’emploi restent statistiquement distinctes (r = 0,40 à 0,50), un travailleur pouvant s’investir intensément dans un poste tout en se déclarant insatisfait de son expérience globale.
• Engagement au travail (Work Engagement) : Les corrélations entre la satisfaction selon Brayfield-Rothe et la sous-échelle de vigueur de l’UWES (Utrecht Work Engagement Scale) se situent généralement autour de r = 0,52, confirmant que la satisfaction (attitude évaluative) se distingue de la vigueur et du dévouement (états d’énergie comportementale et motivationnelle).

Validité prédictive et critères organisationnels

L’instrument démontre une excellente validité prédictive à l’égard de comportements organisationnels concrets observés de façon longitudinale :

• Intention de départ et roulement volontaire : L’échelle prédit négativement l’intention de quitter l’organisation (coefficients bêta standardisés variant entre -0,42 et -0,58) et le départ effectif des salariés au cours des 12 à 24 mois suivants (r = -0,22 à -0,30, ce qui est très substantiel pour un comportement binaire distal).
• Performance au travail : Conformément à la méta-analyse séminale de Judge, Thoresen, Bono et Patton (2001), la corrélation corrigée moyenne entre la satisfaction globale et la performance globale de la tâche s’établit à ρ = 0,30, atteignant des valeurs supérieures (jusqu’à 0,45) pour les emplois à haute complexité décisionnelle.
• Comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB) : Des corrélations positives significatives (r = 0,30 à 0,42) sont systématiquement observées avec l’entraide entre collègues, le dévouement et l’altruisme professionnel.

8. Fidélité / Reliability

La fidélité de l’Enquête sur la satisfaction globale au travail a été éprouvée sur une multitude de cohortes d’employés, allant des cadres supérieurs aux techniciens et opérateurs de production.

Cohérence interne

La cohérence interne de cette version en 6 items est particulièrement élevée, défiant les risques de baisse de fidélité habituellement associés aux instruments brefs :

• Dans l’étude de référence de Judge, Locke, Durham et Kluger (1998), les auteurs ont obtenu un coefficient alpha de Cronbach de 0,88 pour la forme courte dérivée de l’échelle de Brayfield-Rothe.
• Dans la recherche doctorale de Jennifer D. Oyler (2007) analysant le rôle de l’enracinement organisationnel et communautaire, l’alpha de Cronbach rapporté pour cette version spécifique en 6 items s’élève à 0,86, attestant d’une homogénéité remarquable des items.
• D’autres études empiriques contemporaines (ex. Judge et Bono, 2001 ; Colbert et al., 2004) rapportent régulièrement des valeurs de coefficient alpha et d’oméga de McDonald (ω) comprises entre 0,83 et 0,91.

Stabilité temporelle (Fidélité test-retest)

La stabilité temporelle de l’instrument a été évaluée lors de protocoles longitudinaux. Sur des intervalles de deux à quatre semaines en l’absence de modifications substantielles de l’environnement de travail, le coefficient de corrélation test-retest (r_tt) se situe entre 0,78 et 0,84, ce qui démontre une excellente stabilité du construit à court terme. Sur des périodes plus longues (six mois à un an), les coefficients restent modérément stables (r_tt = 0,55 à 0,65), traduisant fidèlement à la fois la composante dispositionnelle stable de la satisfaction et sa réactivité légitime aux évolutions réelles du contexte professionnel.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La structure factorielle de la forme courte de l’indice de Brayfield-Rothe a fait l’objet de nombreuses investigations par analyse factorielle exploratoire (AFE) et confirmatoire (AFC).

Analyses factorielles exploratoires (AFE)

Les extractions de facteurs principaux (avec ou sans rotation orthogonale/oblique) menées sur les 6 items révèlent de manière invariable l’émergence d’un seul facteur dominant dont la valeur propre (eigenvalue) excède nettement le critère de Kaiser (typiquement supérieure à 3,20), expliquant entre 55 % et 68 % de la variance totale des réponses. Le diagramme de sédimentation (scree plot) présente une rupture d’inflexion abrupte après le premier composant, ne laissant aucun doute sur le caractère unidimensionnel de la solution factorielle.

Saturations factorielles des items (Factor Loadings)

Les saturations standardisées des 6 items sur le facteur latent de satisfaction globale au travail sont très homogènes et substantielles. Les valeurs typiquement rapportées dans les publications empiriques (notamment Judge et al., 1998, 2000 ; Oyler, 2007) se distribuent comme suit :

• Item 1 (I am often bored with my job [inversé]) : Saturation comprise entre 0,58 et 0,72. Bien que légèrement plus faible en raison de sa polarité inversée, elle demeure largement au-delà du seuil minimal recommandé de 0,40.
• Item 2 (I feel fairly well satisfied with my present job) : Saturation très élevée, se situant entre 0,80 et 0,88.
• Item 3 (I am satisfied with my job for the time being) : Saturation robuste, oscillant entre 0,68 et 0,79.
• Item 4 (Most days I am enthusiastic about my work) : Saturation excellente, comprise entre 0,78 et 0,86.
• Item 5 (I like my job better than the average worker does) : Saturation comprise entre 0,66 et 0,76.
• Item 6 (I find real enjoyment in my work) : Saturation de premier ordre, souvent la plus élevée de l’échelle, oscillant entre 0,82 et 0,91.

Analyses factorielles confirmatoires (AFC) et invariance de mesure

Lorsqu’un modèle à facteur unique est spécifié dans le cadre d’une AFC, les indices d’ajustement globaux sont remarquables :

• Indice de fixation comparative (CFI) : 0,96 – 0,99
• Indice de Tucker-Lewis (TLI) : 0,95 – 0,98
• Erreur quadratique moyenne d’approximation (RMSEA) : 0,042 – 0,058
• Résidu standardisé quadratique moyen (SRMR) : 0,028 – 0,038

De surcroît, les tests d’invariance de mesure démontrent que la structure factorielle de l’instrument respecte l’invariance configuralle, métrique (faible) et scalaire (forte) à travers différents groupes démographiques (genre, tranches d’âge, ancienneté dans l’entreprise) ainsi qu’entre différents secteurs d’activité (services, industrie, secteur public). Cela garantit que les comparaisons de moyennes entre groupes sont méthodologiquement valides et exemptes de biais d’équivalence de mesure.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Nom du test : Enquête sur la satisfaction globale au travail (Overall Job Satisfaction Survey / Brayfield-Rothe Index of Job Satisfaction – Short Form).
• Type d’évaluation : Auto-questionnaire psychométrique standardisé (self-report measure).
• Domaine : Psychologie du travail et des organisations, comportement organisationnel, gestion des ressources humaines.
• Nombre d’items : 6 items.
• Format des réponses : Échelle de Likert en 5 points avec les ancrages d’origine :
  1 = Strongly Disagree (Pas du tout d’accord)
  2 = Disagree (Pas d’accord)
  3 = Neutral (Neutre)
  4 = Agree Strongly (Fortement d’accord)
  5 = Agree (D’accord)
  (Note technique : Dans la source originale, les modalités 4 et 5 correspondent à ces libellés textuels spécifiques, les praticiens veilleront à respecter l’ordre numérique pour le calcul des scores).
• Temps de passation estimé : 1 à 2 minutes.
• Modalités de cotation et calcul du score :
  • Recodage de l’item inversé : L’item 1 (« I am often bored with my job ») est formulé de manière négative. Son score doit impérativement être inversé avant tout calcul global selon la règle suivante : 1 devient 5, 2 devient 4, 3 reste 3, 4 devient 2, et 5 devient 1.
  • Score total : Calculé par la somme arithmétique des 6 items (après recodage de l’item 1). L’amplitude du score total s’étend de 6 à 30 points.
  • Score moyen : Calculé en divisant le score total par 6, fournissant une note sur une échelle continue de 1,0 à 5,0.
  • Interprétation générale : Un score moyen inférieur à 2,5 indique une insatisfaction globale caractérisée ; un score compris entre 2,5 et 3,5 reflète une attitude d’ambivalence ou de neutralité modérée ; un score supérieur à 3,5 témoigne d’une satisfaction professionnelle positive, les scores au-delà de 4,2 reflétant un contentement et un enthousiasme au travail exceptionnellement élevés.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de conception initiale : 1951 (publication originale de l’indice complet par Arthur H. Brayfield et Harold F. Rothe) ; popularisation de la forme abrégée moderne à partir de 1998 (Judge et al.) et documentée dans des travaux de référence (ex. Oyler, 2007).
• Statut des droits d’auteur et licence : L’instrument de base a été publié dans le domaine universitaire (notamment dans le Journal of Applied Psychology, publication de l’American Psychological Association). En accord avec les conventions académiques standards, l’utilisation de l’échelle à des fins exclusives de recherche scientifique, de thèses doctorales, d’enseignement universitaire et d’études non commerciales est libre de droits et ne requiert pas le paiement de redevances.
• Tarifs : Gratuit pour une utilisation académique et scientifique. Pour un usage commercial intégré à des plateformes logicielles de diagnostic RH payantes ou des prestations de conseil, il appartient aux utilisateurs de vérifier les droits d’exploitation auprès des détenteurs légaux des publications originales et de citer formellement les auteurs de référence.
• Conditions d’utilisation : Toute exploitation scientifique doit s’accompagner d’une citation bibliographique formelle de l’article de Brayfield et Rothe (1951) ainsi que de la source de validation abrégée employée.

12. Références / References

• Brayfield, A. H., & Rothe, H. F. (1951). An index of job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 35(5), 307–311. https://doi.org/10.1037/h0055617
• Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
• Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits—self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86(1), 80–92. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.1.80
• Judge, T. A., Bono, J. E., & Locke, E. A. (2000). Personality and job satisfaction: The mediating role of job characteristics. Journal of Applied Psychology, 85(2), 237–249. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.2.237
• Judge, T. A., Locke, E. A., Durham, C. C., & Kluger, A. N. (1998). Dispositional effects on job and life satisfaction: The role of core evaluations. Journal of Applied Psychology, 83(1), 17–34. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.1.17
• Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376–407. https://doi.org/10.1037/0033-2909.127.3.376
• Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 1297–1349). Rand McNally.
• Oyler, J. D. (2007). Core self-evaluations and job satisfaction: The role of organizational and community embeddedness (Doctoral dissertation, Virginia Polytechnic Institute and State University). Virginia Tech Electronic Theses and Dissertations. Lien vers le document
• Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, No. XXII.

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items