Échelle des styles de gestion des impressions (IMS)

1. Résumé / Abstract

L’Échelle des styles de gestion des impressions (Impression Management Styles Scale, IMS), développée par Mark C. Bolino et William H. Turnley en 1999, constitue l’un des instruments psychométriques les plus influents dans le champ de la psychologie du travail et des organisations et de la sociologie interactionniste. Conçue pour opérationnaliser la taxonomie fondamentale formulée par Edward E. Jones et Thane S. Pittman (1982), l’IMS mesure les comportements délibérés ou automatiques déployés par les individus au sein des milieux organisationnels pour façonner, influencer et contrôler les perceptions que les superviseurs, collègues et subordonnés forment à leur égard.

L’instrument se compose classiquement de 22 items répartis au sein de cinq dimensions comportementales indépendantes mais interdépendantes : l’autopromotion (self-promotion), la faveur d’autrui ou flagornerie (ingratiation), l’exemplarité (exemplification), l’intimidation (intimidation) et la supplication (supplication). Les participants évaluent la fréquence à laquelle ils adoptent chacun de ces comportements sur une échelle ordinale de type Likert en 5 points allant de 1 (« Jamais » / never behave this way) à 5 (« Souvent » / often behave this way). Les études psychométriques de validation démontrent des propriétés robustes : la cohérence interne mesurée par le coefficient alpha de Cronbach oscille généralement entre 0,76 et 0,93 selon les sous-échelles, et les analyses factorielles confirmatoires corroborent de manière univoque la structure quintidimensionnelle théorique par rapport aux modèles unifactoriels ou bifactoriels concurrents.

2. Mots-clés / Keywords

Gestion des impressions, comportement organisationnel, autopromotion, flagornerie, exemplarité, intimidation, supplication, psychométrie, évaluation du rendement, taxonomie de Jones et Pittman

3. Auteurs / Authors

L’échelle a été conceptualisée et validée empiriquement par :

• Mark C. Bolino, Ph.D. — Professeur émérite en gestion et chaire David L. Boren à la Michael F. Price College of Business, Université de l’Oklahoma (États-Unis). Spécialiste reconnu des comportements de citoyenneté organisationnelle, de la gestion des impressions et de l’épuisement professionnel. Contact académique : [email protected].
• William H. Turnley, Ph.D. — Professeur titulaire de gestion et directeur du département de gestion au College of Business Administration, Université d’État du Kansas (États-Unis). Ses recherches portent sur le contrat psychologique, les dynamiques d’influence interpersonnelle et l’évaluation du leadership.

4. Objectif / Purpose

Au sein des organisations modernes, le succès professionnel, l’avancement hiérarchique, l’allocation des primes et l’obtention de projets stratégiques ne dépendent pas uniquement des compétences objectives ou de la performance productive réelle. Ils sont profondément conditionnés par la façon dont les acteurs projettent leur identité sociale et sont perçus par les décideurs institutionnels. Dès lors, l’objectif fondamental de l’IMS est de fournir un instrument standardisé, fiable et valide sur le plan constructif pour quantifier la fréquence et la nature des stratégies de présentation de soi adoptées par les collaborateurs.

Sur le plan de la recherche, l’IMS répond à une lacune historique : avant les travaux pionniers de Bolino et Turnley (1999), les chercheurs recouraient fréquemment à des mesures disparates, souvent restreintes à la flagornerie (comme les échelles de Tedeschi et Melburg, 1984) ou à la présentation générale de soi hors contexte de travail (Snyder, 1974). L’IMS a formalisé une cartographie complète permettant de disséquer comment des stratégies proactives (ex. : promotion de ses réussites, surinvestissement temporel visible) ou réactives/aversives (ex. : démonstration d’agressivité, feinte d’incompétence) prédisent les évaluations de performance formulées par les superviseurs, les promotions, les augmentations salariales et les phénomènes d’épuisement au travail.

Dans la pratique managériale et en conseil organisationnel, l’outil permet d’analyser le climat politique interne et les biais perceptifs lors des évaluations à 360 degrés. Il sert également d’instrument diagnostique dans le cadre du coaching exécutif, éclairant les dirigeants sur les répercussions involontaires de leur style relationnel (par exemple, un recours excessif à l’intimidation perçu comme du harcèlement, ou une supplication sapant leur autorité professionnelle).

5. Construit psychologique / Construct

L’échelle IMS opérationnalise le construit de la gestion des impressions (impression management), défini comme l’ensemble des processus par lesquels les individus s’efforcent de contrôler l’image qu’autrui se forme d’eux au cours d’interactions sociales. Dans la taxonomie de Jones et Pittman (1982), ce construit se ramifie en cinq dimensions cardinales, chacune visant à susciter une attribution sociale spécifique :

• Autopromotion (Self-Promotion) : Comportements destinés à mettre en valeur ses compétences, talents et réussites afin d’être perçu comme compétent, efficace et indispensable. L’acteur souligne explicitement son rôle dans les succès organisationnels (ex. : rappeler régulièrement ses diplômes, exposer verbalement ses accomplissements techniques).
• Faveur d’autrui ou Flagornerie (Ingratiation) : Tactiques relationnelles axées sur la séduction sociale et la conformité bienveillante visant à être apprécié et jugé sympathique. Cela inclut l’expression de compliments stratégiques envers les supérieurs, l’intérêt actif porté à la vie personnelle des collègues et l’offre de petits services spontanés.
• Exemplarité (Exemplification) : Manœuvres consistant à projeter une image de dévouement moral, d’intégrité et de conscience professionnelle extrême. L’individu cherche à apparaître comme un travailleur infatigable, restant tard au bureau de manière visible, arrivant avant tout le monde ou affichant une surcharge d’activité permanente pour culpabiliser autrui ou s’attirer des louanges d’abnégation.
• Intimidation (Intimidation) : Stratégie d’influence aversive visant à projeter du pouvoir, de l’autorité impitoyable et de la dangerosité relationnelle. L’acteur utilise la confrontation directe, l’agressivité verbale ou la menace implicite de représailles pour contraindre ses pairs à se conformer à ses attentes et dissuader toute interférence dans son travail.
• Supplication (Supplication) : Démarche contre-intuitive consistant à faire étalage de ses faiblesses, de son manque de connaissances ou d’un besoin pressant d’assistance. Le but poursuivi est d’obtenir la sympathie d’autrui, de décharger sur les collègues des tâches ingrates ou d’éviter l’attribution de responsabilités indésirables en se faisant passer pour démuni ou dépassé par les événements.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

L’IMS s’ancre profondément dans le paradigme sociologique de la dramaturgie sociale inauguré par Erving Goffman dans son ouvrage séminal The Presentation of Self in Everyday Life (1959). Goffman concevait la vie sociale comme un théâtre où les acteurs adoptent une mise en scène réglée (façade, coulisses, rôle) afin de maintenir une définition commune de la situation et de préserver leur « face » sociale.

Ce courant sociologique a été traduit en postulats psychologiques par Edward E. Jones et Thane S. Pittman (1982), qui ont classifié les comportements de présentation de soi en cinq dimensions stratégiques fondées sur les types de pouvoir social théorisés par French et Raven (1959). Selon Jones et Pittman, chaque style de gestion des impressions est animé par une quête d’attribution sociale spécifique, mais comporte un « risque attributionnel » symétrique si la mise en scène s’avère maladroite :

• L’autopromotion cherche l’attribution de compétence, mais risque d’engendrer une perception de vantardise ou d’arrogance.
• La flagornerie vise l’attribution de sympathie, mais expose l’acteur au soupçon de manipulation hypocrite et de servilité.
• L’exemplarité recherche l’attribution de supériorité morale, mais risque d’être perçue comme de la condescendance pharisienne ou du présentéisme stérile.
• L’intimidation vise l’attribution de crainte et de fermeté, mais suscite fréquemment le rejet, la haine et l’hostilité collective.
• La supplication vise l’attribution de vulnérabilité méritant l’aide, mais risque d’entraîner une étiquette définitive de paresse et d’incompétence chronique.

En formulant l’IMS, Bolino et Turnley (1999) ont réussi à opérationnaliser cette structure taxonomique dans le champ empirique de la gestion des ressources humaines, permettant ainsi d’étudier scientifiquement le coût cognitif et les bénéfices de carrière liés à ces « façades » organisationnelles.

7. Validité / Validity

L’évaluation psychométrique de l’IMS atteste d’une remarquable validité de construit. Dans les cohortes originelles de Bolino et Turnley (1999, comprenant 334 cadres et étudiants en MBA), la validité convergente et la validité discriminante ont été démontrées par la corrélation modérée des sous-échelles avec des mesures établies du contrôle de soi (Self-Monitoring Scale de Snyder) et du machiavélisme (Mach-IV de Christie et Geis), sans pour autant se confondre avec elles.

Des travaux subséquents, notamment l’étude de réplication et d’extension menée par Kacmar, Harris et Nagy (2007), ont apporté des preuves supplémentaires de validité discriminante par la méthode des variances moyennes extraites (AVE), confirmant que chaque dimension reflète un construit statistiquement distinct des quatre autres. Les recherches démontrent également une forte validité prédictive :

• L’ingratiation est positivement corrélée avec les évaluations de sympathie et d’adéquation organisationnelle formulées par les superviseurs ($r = 0,25$ à $0,35, p < 0,01$).
• L’autopromotion présente un effet curviligne ou contextuel : bénéfique lors d’entretiens initiaux de recrutement, elle peut devenir néfaste pour l’évaluation de performance en poste si elle n’est pas soutenue par des compétences réelles vérifiables.
• L’intimidation et la supplication prédisent négativement l’attribution d’avancement professionnel et s’associent positivement à des comportements de déviance organisationnelle (Golparvar & Ghorayshi, 2015).

8. Fidélité / Reliability

La fidélité de l’IMS se caractérise par des coefficients de cohérence interne élevés et reproductibles à travers de multiples échantillons organisationnels et culturels :

• Autopromotion : $\alpha$ de Cronbach compris entre 0,88 et 0,92.
• Faveur d’autrui (Flagornerie) : $\alpha$ de Cronbach compris entre 0,80 et 0,91.
• Exemplarité : $\alpha$ de Cronbach oscillant de 0,76 à 0,81.
• Intimidation : $\alpha$ de Cronbach variant entre 0,84 et 0,89.
• Supplication : $\alpha$ de Cronbach particulièrement élevé, atteignant systématiquement 0,93.

La fidélité test-retest sur un intervalle temporel de 4 à 6 semaines, examinée dans plusieurs cohortes longitudinales de salariés, démontre des coefficients de stabilité intra-individuelle satisfaisants ($r$ oscillant entre 0,71 et 0,84), soulignant que si la gestion des impressions est sensible au contexte situationnel, elle s’enracine également dans des styles comportementaux habituels stables.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

Les analyses factorielles exploratoires (AFE) conduites par Bolino et Turnley (1999) au moyen d’une extraction en composantes principales suivie d’une rotation oblimin directe ont mis en évidence l’émergence claire de cinq facteurs distincts expliquant plus de 62 % de la variance totale des scores. Tous les items retenus présentaient des saturations factorielles primaires supérieures à 0,55 sur leur facteur cible, sans saturation croisée excédant le seuil critique de 0,30.

L’analyse factorielle confirmatoire (AFC) a subséquemment comparé le modèle théorique à 5 facteurs à des modèles concurrents (modèle unifactoriel global de désirabilité sociale, modèle à 2 facteurs opposant stratégies assertives et défensives, modèle à 3 facteurs). Les indices d’ajustement du modèle à cinq dimensions se sont révélés nettement supérieurs aux normes conventionnelles de Hu et Bentler :

• Indice de qualité d’ajustement comparatif : $\text{CFI} > 0,93$
• Indice de Tucker-Lewis : $\text{TLI} > 0,91$
• Erreur quadratique moyenne d’approximation : $\text{RMSEA} = 0,052$ ($IC_{90%} [0,044 ; 0,060]$)
• Résidu quadratique moyen standardisé : $\text{SRMR} = 0,048$

Ces indices ont été largement reproduits dans les travaux ultérieurs de validation indépendante (notamment Kacmar et al., 2007), attestant de l’invariance factorielle de l’instrument.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Nature de l’outil : Échelle psychométrique d’auto-évaluation comportementale (self-report inventory).
• Format d’administration : Questionnaire papier-crayon ou passation informatisée/en ligne (durée moyenne de passation : 5 à 8 minutes).
• Nombre total d’items : 22 items répartis en 5 sous-échelles : Autopromotion (4 items), Flagornerie (4 items), Exemplarité (4 items), Intimidation (5 items), Supplication (5 items).
• Échelle de cotation ordinale (Likert à 5 points) :
  • 1 = never behave this way (ne se comporte jamais de cette façon)
  • 2 = very rarely behave this way (se comporte très rarement de cette façon)
  • 3 = occasionally behave this way (se comporte occasionnellement de cette façon)
  • 4 = sometimes behave this way (se comporte parfois de cette façon)
  • 5 = often behave this way (se comporte souvent de cette façon)
• Calcul des scores : La cotation s’effectue en calculant la moyenne arithmétique ou la somme brute des items affiliés à chaque sous-échelle. Aucun item n’est inversé. Il est formellement déconseillé de calculer un score global cumulé unique, les cinq styles représentant des stratégies qualitatives indépendantes plutôt qu’une propension unidimensionnelle continue.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de publication princeps : 1999 (revue Organizational Research Methods).
• Statut des droits d’auteur : Propriété intellectuelle des auteurs originaux (Mark C. Bolino et William H. Turnley) et de la maison d’édition scientifique SAGE Publications Inc.
• Politique d’utilisation et tarification : L’utilisation de l’instrument est gratuite pour la recherche universitaire non commerciale, l’enseignement supérieur et les thèses de doctorat, sous réserve d’une citation bibliographique formelle des publications de référence. Toute utilisation à des fins lucratives (audit d’entreprise, logiciels de recrutement payants, plateformes de coaching commercial) requiert une demande formelle d’autorisation auprès des auteurs ou de SAGE Publications via le Copyright Clearance Center.

12. Références / References

Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (1999). Measuring impression management in organizations: A scale development based on the Jones and Pittman taxonomy. Organizational Research Methods, 2(2), 187-206. https://doi.org/10.1177/109442819922005

Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (2003). More than one way to make an impression: Exploring profiles of impression management. Journal of Management, 29(2), 141-160. https://doi.org/10.1177/014920630302900202

Golparvar, M., & Ghorayshi, R. (2015). Prediction of organizational citizenship behaviors and deviant behaviors through impression management components. Quarterly Journal of Social Work, 4(1), 03-15.

Jones, E. E., & Pittman, T. S. (1982). Toward a general theory of strategic self-presentation. Dans J. Suls (Éd.), Psychological perspectives on the self (Vol. 1, pp. 231-262). Lawrence Erlbaum Associates.

Kacmar, K. M., Harris, K. J., & Nagy, B. G. (2007). Further validation of the Bolino and Turnley impression management scale. Journal of Behavioral and Applied Management, 9(1), 16-32. https://doi.org/10.21818/001c.17042

Leary, M. R., Jongman-Sereno, K. P., & Diebels, K. J. (2015). Measures of concerns with public image and social evaluation. Dans G. J. Boyle, D. H. Saklofske, & G. Matthews (Éds.), Measures of Personality and Social Psychological Constructs (pp. 448–473). Elsevier Academic Press. https://doi.org/10.1016/B978-0-12-386915-9.00016-5

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)