Échelle multidimensionnelle de valence de la mission pour les fonctionnaires

1. Résumé / Abstract

L’Échelle multidimensionnelle de valence de la mission pour les fonctionnaires (Multidimensional Mission Valence Scale for Civil Servants) est un instrument psychométrique novateur conçu pour évaluer de manière fine et structurée les processus psychologiques par lesquels les agents de la fonction publique internalisent et s’approprient les objectifs stratégiques et sociétaux de leur organisation. Historiquement, les recherches en gestion publique et en psychologie du travail et des organisations ont appréhendé la valence de la mission (mission valence) à travers des outils unidimensionnels, réduisant ce phénomène complexe à une simple perception d’importance du travail ou à une activation émotionnelle superficielle. Ces approches réductrices occultent la profondeur de l’engagement des fonctionnaires, qui évoluent au sein d’environnements institutionnels, bureaucratiques et culturels particuliers.

Pour combler cette lacune méthodologique et théorique, cette échelle a été développée selon une démarche séquentielle mixte ascendante (bottom-up), ancrée empiriquement dans le contexte du secteur public chinois. L’instrument opérationnalise la valence de la mission non pas comme un état statique, mais comme une dynamique psychologique tripartite comprenant 12 items répartis en trois dimensions distinctes : l’évaluation des attributs de valeur (Value Attribute Assessment, dimension cognitive), l’identité de rôle affective (Affective Role Identity, dimension émotionnelle) et l’intention de transformation comportementale (Behavioral Transformation Intention, dimension conative). Les réponses sont recueillies au moyen d’une échelle de type Likert.

Les propriétés psychométriques de l’outil ont été rigoureusement validées à travers plusieurs échantillons indépendants totalisant près de 900 fonctionnaires. La structure factorielle a été confirmée par des analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC), démontrant une excellente adéquation aux données, une consistance interne robuste, ainsi qu’une validité convergente, discriminante et liée aux critères probante (notamment par ses relations structurantes avec le leadership serviteur et la motivation de service public).

2. Mots-clés / Keywords

Valence de la mission, Fonctionnaires, Secteur public, Motivation de service public, Psychométrie, Comportement organisationnel, Évaluation d’échelle, Adéquation individu-organisation, Leadership serviteur, Engagement au travail, Analyse factorielle confirmatoire, Modélisation d’équations structurelles

3. Auteurs / Authors

• Xi Liu — College of Public Administration, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan, Hubei, Chine.
• Mengchu Zhao (Auteur correspondant : [email protected]) — School of Law and Humanities, Zhejiang Sci-Tech University, Hangzhou, Zhejiang, Chine.
• Weibo Zheng — College of Public Administration, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan, Hubei, Chine.

4. Objectif / Purpose

Justification conceptuelle et diagnostique

L’objectif premier de l’Échelle multidimensionnelle de valence de la mission pour les fonctionnaires est de fournir une mesure standardisée, robuste et multidimensionnelle de l’attractivité intrinsèque et de l’adhésion aux missions publiques chez les agents de l’État. Dans les administrations publiques, les leviers de motivation extrinsèques traditionnels, tels que les primes financières substantielles ou les promotions rapides basées sur la performance marchande, sont souvent contraints par des cadres réglementaires rigides et des grilles indiciaires standardisées. Par conséquent, la motivation des fonctionnaires repose au premier chef sur des moteurs intrinsèques et prosociaux, au centre desquels figure l’alignement avec la mission de service public de leur institution.

Pendant plusieurs décennies, la littérature s’est heurtée à une simplification méthodologique : la valence de la mission était mesurée comme une variable globale et unidimensionnelle. Cette conception univariée ne permettait pas de distinguer l’approbation intellectuelle des missions sociétales de l’organisation, l’attachement affectif personnel au rôle exercé, et la disposition conative à traduire ces valeurs en comportements professionnels proactifs. L’instrument développé par Liu, Zhao et Zheng (2025) a pour vocation de décomposer ce processus psychologique en trois étapes interconnectées, permettant aux chercheurs et aux praticiens d’identifier avec précision les leviers et les blocages de l’engagement des agents publics.

Applications en recherche organisationnelle et en gestion publique

Sur le plan académique, cette échelle offre une granularité indispensable pour les modèles complexes fondés sur la modélisation en équations structurelles (SEM). Elle permet d’examiner comment les politiques publiques, les styles de leadership (notamment le leadership serviteur, transformationnel ou paternaliste) et le climat organisationnel influencent spécifiquement chacune des facettes de la valence de la mission. Elle éclaire également les mécanismes médiateurs par lesquels les orientations stratégiques macro-organisationnelles se traduisent en comportements micro-organisationnels, tels que les comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB), la prise de parole constructive (voice behavior), la résilience au travail ou la réduction du phénomène d’épuisement professionnel (burnout).

Sur le plan appliqué et managérial, l’outil constitue un puissant instrument de diagnostic pour les directions des ressources humaines du secteur public. Il permet d’évaluer l’impact des campagnes de communication interne, des réformes administratives ou des restructurations de services sur le sentiment de finalité des équipes. L’échelle aide à identifier si un désengagement provient d’une incompréhension cognitive de l’utilité sociale des missions, d’une rupture identitaire affective avec le poste, ou d’une incapacité à traduire ses idéaux en actions concrètes au quotidien en raison de contraintes bureaucratiques excessives (red tape).

5. Construit psychologique / Construct

Dans le cadre de cet instrument, la valence de la mission est définie comme un état psychologique intégratif et dynamique, ancré dans l’adéquation personne-organisation (person-organization fit). Elle caractérise le degré auquel un fonctionnaire internalise la finalité sociale et institutionnelle de son organisation et l’intègre au sens intrinsèque de son activité professionnelle quotidienne. Contrairement à des concepts plus diffus tels que la vocation générale (calling) ou la motivation de service public globale (PSM), la valence de la mission est explicitement reliée aux buts stratégiques et aux mandats spécifiques de l’organisation employeuse.

Le modèle conceptualise le construit à travers une trajectoire psychologique complète articulée autour de trois dimensions interdépendantes :

1. Évaluation des attributs de valeur (Value Attribute Assessment)

Cette dimension cognitive renvoie à l’analyse rationnelle et réflexive que l’agent effectue concernant la pertinence, la légitimité, l’importance sociétale et la valeur morale de la mission de son organisation. L’employé évalue si les buts poursuivis par son administration répondent à des besoins publics réels, s’ils génèrent une valeur ajoutée tangible pour la société et s’ils méritent un dévouement institutionnel. Par exemple, un fonctionnaire territorial évaluant positivement cette dimension percevra le programme de réhabilitation environnementale de sa collectivité comme fondamental pour le bien-être des générations futures.

2. Identité de rôle affective (Affective Role Identity)

Cette dimension affective mesure la résonance émotionnelle, le sentiment d’appartenance et l’identification personnelle que le travailleur éprouve à l’égard de son rôle au sein du service public. Loin d’être un simple exécutant de tâches techniques, l’agent intègre sa fonction dans son identité de soi. Il éprouve de la fierté, de l’enthousiasme et une connexion affective profonde lorsqu’il agit au nom de l’institution. Par exemple, un inspecteur de santé publique ressent une fierté viscérale et un accomplissement personnel direct lorsqu’il protège les usagers contre des risques sanitaires.

3. Intention de transformation comportementale (Behavioral Transformation Intention)

Cette dimension conative et motivationnelle capture la volonté délibérée de l’agent de convertir ses évaluations cognitives positives et son attachement affectif en efforts professionnels accrus, en comportements proactifs et en dévouement au travail. Elle représente le pont entre la perception interne et l’action manifeste. L’agent manifeste ainsi une disposition à dépasser les exigences strictes de sa fiche de poste (comportements extra-rôles), à innover face aux contraintes administratives et à persévérer en dépit des obstacles bureaucratiques.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Théorie de l’adéquation personne-organisation et sens du travail

L’échelle prend racine dans la théorie de l’adéquation personne-environnement (Kristof-Brown et al., 2005) et plus particulièrement dans le courant de l’adéquation personne-organisation (P-O fit). Selon cette approche, lorsque les valeurs fondamentales, la mission et les objectifs d’une organisation coïncident avec le système de valeurs et les aspirations prosociales d’un travailleur, celui-ci fait l’expérience d’un travail porteur de sens (Rosso et al., 2010). Dans les administrations publiques, cette adéquation ne repose pas principalement sur des incitations monétaires, mais sur le partage d’une vision du bien commun.

Théorie de l’identité sociale et théorie du rôle

Le cadre théorique s’appuie également sur la théorie de l’identité sociale développée par Henri Tajfel et John Turner, étendue aux contextes organisationnels par Ashforth et Mael (1989). L’organisation publique devient un groupe de référence majeur au sein duquel l’individu forge son sentiment de valeur personnelle et de continuité identitaire. La dimension affective de l’échelle formalise cette dynamique : la mission institutionnelle cesse d’être une consigne externe pour devenir une composante intégrale de l’identité sociale de l’agent.

Théorie de l’espérance de Vroom et motivation de service public

La dimension de transformation comportementale trouve ses fondements dans la théorie des attentes et de la valence de Vroom (1964), combinée aux travaux pionniers de Perry et Wise (1990) ainsi que de Wright (2007, 2011, 2012) sur la motivation de service public (Public Service Motivation – PSM). Wright a démontré que la valence de la mission constitue un levier psychologique déterminant : plus les agents perçoivent la mission comme désirable et noble (haute valence), plus l’effort consenti apparaît justifié et attractif, catalysant la performance au travail et la réduction des intentions de départ.

7. Validité / Validity

Le processus de validation de l’échelle a suivi une démarche méthodologique rigoureuse et séquentielle, conforme aux recommandations psychométriques internationales contemporaines (Boateng et al., 2018 ; Nunnally & Bernstein, 1994) :

Validité de contenu

La validité de contenu a été établie dès la phase initiale grâce à une étude qualitative inductive basée sur la théorie ancrée (grounded theory ; Charmaz, 2006 ; Corbin & Strauss, 1990). Des entretiens approfondis et semi-structurés ont été conduits auprès d’un premier échantillon de 21 fonctionnaires en poste. Cette phase d’immersion a permis d’extraire les thématiques authentiques du vécu professionnel dans la fonction publique et de formuler un pool initial d’items reflétant fidèlement le langage et les réalités du terrain administratif.

Validité de construit (convergente et discriminante)

La validité de construit a été examinée sur deux échantillons indépendants de fonctionnaires (N = 205 pour l’analyse exploratoire et N = 216 pour l’analyse confirmatoire). Les analyses ont démontré une forte convergence des items au sein de leurs facteurs respectifs, avec des variances moyennes extraites (AVE – Average Variance Extracted) surpassant le seuil conventionnel de 0,50 préconisé par Fornell et Larcker (1981). La validité discriminante a été confirmée à la fois par le critère de Fornell-Larcker (la racine carrée de l’AVE de chaque construit étant supérieure à ses corrélations inter-facteurs) et par le ratio hétérotrait-monotrait (HTMT ; Henseler et al., 2015), attestant que les trois dimensions sont empiriquement distinctes tout en étant théoriquement articulées.

Validité liée aux critères et validité nomologique

La validité prédictive et nomologique a été évaluée auprès d’un échantillon élargi de 456 fonctionnaires. Les modèles d’équations structurelles ont révélé que les scores de l’échelle prédisent de manière significative les comportements proactifs et innovants des agents. De plus, l’instrument a permis d’objectiver le rôle médiateur de la motivation de service public entre les styles de leadership serviteur (servant leadership) et la performance au travail des fonctionnaires, confirmant ainsi son intégration cohérente dans le réseau nomologique établi de l’administration publique.

8. Fidélité / Reliability

L’évaluation de la fidélité de l’Échelle multidimensionnelle de valence de la mission a fait l’objet d’examens statistiques approfondis sur plusieurs sous-groupes indépendants :

Consistance interne

La cohérence interne globale de l’instrument ainsi que celle de chacune des trois sous-échelles ont été estimées via le coefficient Alpha de Cronbach (α). Les valeurs obtenues pour l’échelle globale et les trois dimensions individuelles (Évaluation des attributs de valeur, Identité de rôle affective, Intention de transformation comportementale) ont toutes largement excédé le seuil critique d’acceptabilité psychométrique standard de 0,70, atteignant des niveaux d’excellence couramment situés au-delà de 0,80 et 0,85.

Fidélité composite

Afin de pallier les limites inhérentes à l’alpha de Cronbach (notamment l’hypothèse de tau-équivalence), la fidélité composite (Composite Reliability – CR ou omega de McDonald) a été calculée lors des modélisations confirmatoires. Les indices de CR ont tous surpassé le critère minimal de 0,80, attestant de la stabilité et de l’homogénéité du construit latent. Ces résultats confirment que les 12 items mesurent de façon stable et précise les différentes facettes de la valence de la mission, autorisant une utilisation sécurisée tant pour la recherche fondamentale que pour les applications organisationnelles appliquées.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La structure factorielle de l’instrument a été établie par une stratégie d’échantillonnage fractionné (split-sample approach ; Fokkema & Greiff, 2017) afin d’éviter tout surajustement statistique :

Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Une AFE a d’abord été conduite sur un échantillon de 205 fonctionnaires. L’indice d’adéquation de l’échantillonnage Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) et le test de sphéricité de Bartlett ont confirmé l’excellente factorisabilité des données. L’extraction factorielle avec rotation oblique a permis d’épurer la réserve initiale d’items pour aboutir à une version finale concise de 12 items. L’analyse a clairement mis en évidence une structure à trois facteurs latents distincts, expliquant une part prépondérante de la variance totale, chaque item présentant une saturation factorielle élevée sur son facteur d’appartenance (> 0,60) et des saturations croisées minimes sur les autres facteurs.

Analyse factorielle confirmatoire (AFC)

Une AFC a ensuite été menée sur un échantillon distinct de 216 fonctionnaires pour valider la robustesse de ce modèle tripartite. L’adéquation du modèle a été évaluée à l’aide des indices d’ajustement usuels :

• Chi-deux normalisé (χ²/df) : inférieur aux seuils limites conventionnels de 3,0 (démontrant un bon ajustement).
• CFI (Comparative Fit Index) : supérieur à 0,90 (et > 0,95 pour un ajustement optimal).
• TLI (Tucker-Lewis Index) : supérieur à 0,90.
• RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) : inférieur à 0,08 (avec un intervalle de confiance à 90 % satisfaisant).
• SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) : inférieur à 0,06.

La comparaison de modèles a démontré la supériorité statistique et conceptuelle éclatante du modèle tridimensionnel par rapport aux modèles concurrents unidimensionnels ou bi-factoriels simplifiés, validant définitivement la conceptualisation multidimensionnelle de la valence de la mission.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Nom de l’instrument : Échelle multidimensionnelle de valence de la mission pour les fonctionnaires (Multidimensional Mission Valence Scale for Civil Servants).
• Auteurs : Xi Liu, Mengchu Zhao et Weibo Zheng (2025).
• Type d’évaluation : Questionnaire d’auto-évaluation psychométrique (self-report questionnaire).
• Format du test : 12 items structurés en trois sous-échelles de 4 items chacune.
• Échelle de réponse : Échelle de type Likert (Likert scale).
• Langue d’origine : Chinois (développé et validé auprès de fonctionnaires du secteur public chinois).
• Population cible : Agents de la fonction publique, cadres et employés des administrations et organisations publiques.
• Mode d’administration : Auto-administré (sur support papier ou questionnaire numérique en ligne).
• Modalités de cotation :
  • Score global : somme ou moyenne des 12 items.
  • Scores factoriels par sous-échelle : calcul de la moyenne des items constitutifs de chaque sous-dimension :
    • Évaluation des attributs de valeur (Value Attribute Assessment)
    • Identité de rôle affective (Affective Role Identity)
    • Intention de transformation comportementale (Behavioral Transformation Intention)

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de publication : 2025.
• Revue de publication originale : Frontiers in Psychology (DOI: 10.3389/fpsyg.2025.1734019).
• Statut des droits et conditions d’accès : L’article scientifique décrivant l’échelle est publié sous licence libre Open Access (Creative Commons Attribution License – CC BY). Toutefois, l’inventaire verbatim complet et le protocole d’application des items restent sous le contrôle des auteurs originaux.
• Tarification : L’utilisation dans le cadre de recherches académiques non commerciales est généralement gratuite, sous réserve d’adresser une demande formelle aux auteurs et de citer adéquatement l’article source.
• Contact pour l’obtention des items : Les chercheurs souhaitant administrer la version officielle complète doivent contacter l’auteur correspondant : Dr. Mengchu Zhao ([email protected]).

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)

(Scale items under review)

12. Références / References

• Anderson, J. C., & Gerbing, D. W. (1988). Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach. Psychological Bulletin, 103(3), 411–423. https://doi.org/10.1037/0033-2909.103.3.411
• Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of Management Review, 14(1), 20–39. https://doi.org/10.5465/amr.1989.4278999
• Boateng, G. O., Neilands, T. B., Frongillo, E. A., Melgar-Quiñonez, H. R., & Young, S. L. (2018). Best practices for developing and validating scales for health, social, and behavioral research: A primer. Frontiers in Public Health, 6, 149. https://doi.org/10.3389/fpubh.2018.00149
• Caillier, J. G. (2014). Toward a better understanding of the relationship between transformational leadership, public service motivation, mission valence, and employee performance: A preliminary study. Public Personnel Management, 43(2), 218–237. https://doi.org/10.1177/0091026014528478
• Caillier, J. G. (2015). Towards a better understanding of public service motivation and mission valence in public agencies. Public Management Review, 17(8), 1217–1236. https://doi.org/10.1080/14719037.2014.895033
• Charmaz, K. (2006). Constructing grounded theory: A practical guide through qualitative analysis. SAGE Publications.
• Fokkema, M., & Greiff, S. (2017). How performing PCA and CFA on the same data equals trouble: Overfitting in the assessment of internal structure and some editorial thoughts on it. European Journal of Psychological Assessment, 33(6), 399–402. https://doi.org/10.1027/1015-5759/a000460
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• Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115–135. https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8
• Liu, X., Zhao, M., & Zheng, W. (2025). Multidimensional Mission Valence Scale for Civil Servants. Frontiers in Psychology, 16, Article 1734019. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1734019
• Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory (3rd ed.). McGraw-Hill.
• Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). The motivational bases of public service. Public Administration Review, 50(3), 367–373. https://doi.org/10.2307/976618
• Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior, 30, 91–127. https://doi.org/10.1016/j.riob.2010.09.001
• Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. John Wiley & Sons.
• Wright, B. E. (2007). Public service and motivation: Does mission matter? Public Administration Review, 67(1), 54–64. https://doi.org/10.1111/j.1540-6210.2006.00696.x
• Wright, B. E., Moynihan, D. P., & Pandey, S. K. (2012). Pulling the levers: Transformational leadership, public service motivation, and mission valence. Public Administration Review, 72(2), 206–215. https://doi.org/10.1111/j.1540-6210.2011.02496.x

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items