Échelle multidimensionnelle de la valence de la mission pour les fonctionnaires

1. Résumé / Abstract

L’Échelle multidimensionnelle de la valence de la mission pour les fonctionnaires (Multidimensional Mission Valence Scale for Civil Servants) est un instrument psychométrique développé par Xi Liu, Mengchu Zhao et Weibo Zheng (2025) destiné à évaluer les processus psychologiques par lesquels les agents de la fonction publique internalisent et s’approprient les missions de leur organisation. Historiquement, la littérature en psychologie du travail et des organisations et en administration publique a appréhendé la valence de la mission comme un construit unidimensionnel, limitant son évaluation à l’importance perçue de la tâche ou à un attachement émotionnel indifférencié. Cette simplification théorique et méthodologique masquait la complexité de l’alignement individuel-organisationnel au sein des institutions publiques.

Pour combler cette lacune, cette échelle de 12 items a été développée selon une approche méthodologique mixte (mixed-methods) ancrée dans l’environnement du secteur public. L’instrument opérationnalise la valence de la mission à travers trois dimensions interdépendantes : l’évaluation des attributs de valeur (Value Attribute Assessment), l’identité de rôle affective (Affective Role Identity) et l’intention de transformation comportementale (Behavioral Transformation Intention). Chaque item est évalué au moyen d’une échelle de type Likert.

Les études de validation psychométrique, menées auprès d’échantillons d’agents publics (N = 21 en phase qualitative, N = 205 en analyse factorielle exploratoire, N = 216 en analyse factorielle confirmatoire et N = 456 en analyse de validité critérielle), confirment l’excellente validité de construit, une validité convergente et discriminante robuste, ainsi qu’une consistance interne et une fidélité composite conformes aux critères psychométriques les plus exigeants. Cet outil fournit aux chercheurs et aux gestionnaires publics un cadre d’analyse rigoureux pour diagnostiquer les leviers motivationnels intrinsèques guidant l’action publique.

2. Mots-clés / Keywords

Valence de la mission, Motivation de service public, Fonctionnaires, Psychométrie, Comportement organisationnel, Évaluation psychologique, Administration publique, Identité de rôle, Analyse factorielle confirmatoire, Adéquation individu-organisation.

3. Auteurs / Authors

L’échelle a été conçue et validée par une équipe de chercheurs spécialisés en sciences administratives et en psychologie organisationnelle :

• Xi Liu — College of Public Administration, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan, Chine.
• Mengchu Zhao (Auteur correspondant : [email protected]) — School of Law and Humanities, Zhejiang Sci-Tech University, Hangzhou, Chine.
• Weibo Zheng — College of Public Administration, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan, Chine.

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental de l’Échelle multidimensionnelle de la valence de la mission pour les fonctionnaires est de fournir une mesure standardisée, granulaire et psychométriquement robuste du degré d’internalisation de la mission organisationnelle par les agents de la fonction publique. Dans le contexte de l’administration publique, les mécanismes d’incitation extrinsèque traditionnels (primes financières directes, promotions discrétionnaires) sont structurellement contraints par les cadres réglementaires et les grilles indiciaires. Par conséquent, la motivation intrinsèque et l’adhésion aux finalités sociétales de l’institution constituent le moteur prépondérant de l’engagement au travail, de la performance publique et de la rétention des talents.

Les outils de mesure préexistants traitaient quasi systématiquement la valence de la mission comme un concept unidimensionnel (par exemple, Wright, 2012 ; Caillier, 2014), posant des questions globales sur l’attractivité générale des buts de l’organisation. Cette approche unidimensionnelle présentait des limites épistémologiques majeures : elle ne permettait pas de distinguer l’évaluation cognitive rationnelle de l’utilité sociale d’un service public, le sentiment subjectif d’appartenance émotionnelle à ce rôle, et la volonté conative de traduire cette adhésion en comportements proactifs au quotidien.

Sur le plan de la recherche, cet instrument permet de modéliser avec précision les chaînes causales reliant le style de leadership (notamment le leadership serviteur ou transformationnel) aux comportements de citoyenneté organisationnelle, à l’innovation dans les services publics et à la réduction de l’épuisement professionnel (burnout). Sur le plan appliqué et managérial, l’échelle constitue un outil de diagnostic organisationnel permettant aux directions des ressources humaines publiques d’identifier les ruptures d’alignement entre les orientations stratégiques de l’État et la perception des agents de terrain, favorisant ainsi des interventions ciblées d’enrichissement du sens au travail.

5. Construit psychologique / Construct

La valence de la mission (mission valence) est conceptualisée comme un état psychologique intégratif et dynamique découlant de l’adéquation perçue entre les valeurs individuelles de l’agent et les finalités sociétales poursuivies par son organisation (Person-Organization fit). Contrairement à des construits plus génériques tels que la motivation de service public (Perry, 1996) ou la vocation professionnelle globale (Dik & Duffy, 2009), la valence de la mission est contextuellement ancrée dans les objectifs explicites de l’institution d’appartenance.

L’instrument opérationnalise ce construit à travers une trajectoire psychologique complète articulée autour de trois sous-échelles distinctes :

1. Évaluation des attributs de valeur (Value Attribute Assessment)

Cette dimension cognitive reflète le jugement réflexif porté par le fonctionnaire sur la légitimité, l’utilité sociale et la noblesse éthique des missions de son organisation. L’agent évalue dans quelle mesure les buts organisationnels répondent à des besoins publics réels et contribuent au bien-être collectif. Par exemple, un agent évaluant hautement cette dimension reconnaît la valeur sociétale incontournable de son administration, au-delà des contraintes administratives quotidiennes.

2. Identité de rôle affective (Affective Role Identity)

Cette dimension affective et identitaire mesure la résonance émotionnelle, le sentiment de fierté et le lien d’attachement que l’employé éprouve vis-à-vis de son statut d’agent public investi de cette mission. Ancrée dans la théorie de l’identité sociale (Ashforth & Mael, 1989), cette sous-échelle capte l’intériorisation du rôle : la mission de l’institution n’est plus un mandat externe, mais devient une composante constitutive de l’identité professionnelle de l’individu.

3. Intention de transformation comportementale (Behavioral Transformation Intention)

Cette dimension conative et motivationnelle capture la disposition de l’agent à traduire son adhésion cognitive et affective en efforts concrets, en comportements proactifs et en initiatives orientées vers l’accomplissement de la mission. Elle mesure la propension à s’investir au-delà des prescriptions strictes du poste (comportements discrétionnaires, innovation de service) pour surmonter les obstacles bureaucratiques et réaliser les objectifs d’intérêt général.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

L’élaboration de l’échelle repose sur l’intégration de plusieurs corpus théoriques majeurs de la psychologie et de la science administrative :

La théorie des attentes et de la valence de Vroom

Le concept de valence trouve son origine formelle dans la théorie des attentes (Expectancy Theory) de Victor Vroom (1964). Dans ce modèle, la valence désigne la valeur affective et l’attractivité subjective qu’un individu attribue à un résultat donné. Appliquée au secteur public par Rainey (1999) et Wright (2007), la valence de la mission postule que lorsque les agents perçoivent la mission publique comme hautement désirable et gratifiante, celle-ci agit comme un puissant renforçateur intrinsèque qui maximise l’effort consenti au travail.

La théorie de l’identité sociale et de l’adéquation personne-organisation

Le cadre théorique intègre la théorie de l’identité sociale (Ashforth & Mael, 1989) et les modèles d’adéquation personne-organisation (Person-Organization Fit). Selon ces perspectives, les individus cherchent à s’affilier à des collectifs dont les valeurs reflètent les leurs. Chez les fonctionnaires, l’alignement entre les valeurs morales personnelles et la mission sociétale de l’État génère une identification organisationnelle intense, réduisant les conflits de rôle et renforçant la résilience face au stress bureaucratique.

La théorie de la motivation de service public (PSM)

Développée initialement par Perry et Wise (1990), la théorie de la motivation de service public (Public Service Motivation) postule l’existence d’une prédisposition motivationnelle à servir l’intérêt général. Le modèle de Liu et ses collaborateurs (2025) positionne la valence multidimensionnelle de la mission comme un médiateur psychologique essentiel qui canalise les dispositions générales de PSM vers des comportements organisationnels concrets en réponse à des styles managériaux spécifiques, tels que le leadership serviteur (Greenleaf, 1977).

7. Validité / Validity

La validation psychométrique de l’échelle a été établie suivant un protocole rigoureux en plusieurs étapes, garantissant une validité scientifique conforme aux standards internationaux de l’American Psychological Association (APA) :

Validité de contenu (Content Validity)

La validité de contenu a été documentée au cours de l’Étude 1 par une approche qualitative basée sur la théorie ancrée (Charmaz, 2006 ; Corbin & Strauss, 1990) auprès de 21 agents publics en poste. Ce travail inductif a permis d’extraire les verbalisations authentiques relatives à la perception de la mission, garantissant que les items générés capturent fidèlement les réalités phénoménologiques du travail administratif.

Validité de construit, convergente et discriminante

La validité de construit a été démontrée par analyses factorielles sur deux échantillons indépendants (N = 205 pour l’AFE et N = 216 pour l’AFC). Les indices d’ajustement du modèle tridimensionnel se sont révélés optimaux. La validité convergente a été confirmée par des saturations factorielles standardisées significatives et des valeurs de variance moyenne extraite (AVE) satisfaisant aux seuils de Fornell et Larcker (1981). La validité discriminante a été corroborée par le fait que les corrélations inter-dimensions étaient significativement inférieures à l’unité et que les racines carrées de l’AVE dépassaient les coefficients de corrélation inter-facteurs respectifs.

Validité critérielle et nomologique

La validité liée aux critères a été vérifiée lors de l’Étude 3 auprès de 456 fonctionnaires. Les analyses par équations structurelles ont démontré des corrélations positives et statistiquement significatives entre les scores de l’échelle et des antécédents théoriques comme le leadership serviteur, ainsi qu’une médiation confirmée par la motivation de service public, confirmant l’intégration nomologique robuste du construit.

8. Fidélité / Reliability

Les propriétés de fidélité de l’Échelle multidimensionnelle de la valence de la mission ont été évaluées à travers plusieurs indicateurs statistiques rigoureux au sein des différents échantillons d’étude :

• Consistance interne (Alpha de Cronbach) : Le coefficient alpha de Cronbach global ainsi que ceux des trois sous-échelles (Évaluation des attributs de valeur, Identité de rôle affective, Intention de transformation comportementale) ont tous excédé le seuil conventionnel d’acceptabilité de 0,70 préconisé par Nunnally (1978), démontrant une homogénéité élevée des items constitutifs.
• Fidélité composite (Composite Reliability – CR) : Les indices de fidélité composite calculés lors des modélisations par équations structurelles se sont situés au-delà des standards méthodologiques reconnus (CR > 0,80), attestant que les dimensions latentes sont mesurées avec une faible variance d’erreur de mesure.
• Stabilité structurelle : La reproductibilité de la structure tripartite entre l’échantillon d’exploration (N = 205) et l’échantillon de confirmation (N = 216) confirme la robustesse et la stabilité métrique de l’instrument pour la recherche translationnelle et appliquée.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La structure factorielle de l’instrument a été établie à l’aide d’une démarche d’échantillonnage scindé (split-sample approach) afin d’éviter tout surajustement statistique (Fokkema & Greiff, 2017) :

Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Menée sur un premier échantillon de 205 fonctionnaires, l’AFE (avec extraction en axes principaux et rotation oblique) a permis de réduire le pool initial d’énoncés pour aboutir à un ensemble épuré de 12 items. L’indice d’adéquation de l’échantillonnage de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO > 0,80) et le test de sphéricité de Bartlett significatif ont confirmé la pertinence de la factorisation. Les trois facteurs latents ont émergé nettement, expliquant une part substantielle de la variance totale sans interférence de saturations croisées indésirables.

Analyse factorielle confirmatoire (AFC)

Une AFC a ensuite été exécutée sur le second échantillon indépendant (N = 216). Les indices d’ajustement absolus, incrémentaux et de parcimonie ont confirmé la supériorité statistique du modèle hiérarchique à trois dimensions par rapport aux modèles unidimensionnels ou bidimensionnels rivaux :

• Ratio Chi-deux sur degrés de liberté ($\chi^2/df$) satisfaisant aux normes strictes (< 3,0).
• Indices d’ajustement comparatif : Comparative Fit Index (CFI) et Tucker-Lewis Index (TLI) largement supérieurs aux seuils de 0,90 et 0,95.
• Indice d’erreur d’approximation : Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA < 0,08) avec un intervalle de confiance étroit et un Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) adéquat.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Nom de l’instrument : Échelle multidimensionnelle de la valence de la mission pour les fonctionnaires (Multidimensional Mission Valence Scale for Civil Servants).
• Type de test : Questionnaire d’auto-évaluation psychométrique (self-report inventory).
• Format : 12 items, échelle de type Likert (12 items, Likert scale).
• Nombre de dimensions : 3 sous-échelles (Évaluation des attributs de valeur, Identité de rôle affective, Intention de transformation comportementale).
• Population cible : Fonctionnaires, agents du secteur public et gestionnaires de l’administration.
• Groupe d’âge : Adultes en situation d’emploi dans le secteur public.
• Mode d’administration : Auto-administré (sur support papier ou questionnaire numérique en ligne).
• Modalités de cotation : Calcul de scores moyens pour chaque sous-échelle spécifique ainsi qu’un score global d’alignement sur la mission.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de publication : 2025.
• Statut des droits d’auteur : L’article princeps est publié dans Frontiers in Psychology sous licence Creative Commons Attribution (CC BY 4.0). Cependant, les formulations exactes des items restent protégées par les droits d’auteur académiques des auteurs originaux.
• Tarifs d’utilisation : Gratuit pour les travaux de recherche académique sans but lucratif.
• Procédure d’accès : Les chercheurs souhaitant utiliser l’échelle complète dans leurs protocoles d’investigation doivent solliciter l’autorisation formelle auprès de l’auteur correspondant (Mengchu Zhao).

12. Références / References

Les références ci-dessous constituent le socle théorique et méthodologique de l’instrument :

• Anderson, J. C., & Gerbing, D. W. (1988). Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach. Psychological Bulletin, 103(3), 411–423. https://doi.org/10.1037/0033-2909.103.3.411
• Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of Management Review, 14(1), 20–39. https://doi.org/10.5465/amr.1989.4278999
• Caillier, J. G. (2014). Toward a better understanding of the relationship between transformational leadership, public service motivation, mission valence, and employee performance: A preliminary study. Public Personnel Management, 43(2), 218–239. https://doi.org/10.1177/0091026014528478
• Caillier, J. G. (2016). Do transformational leaders affect turnover intentions and extra-role behaviors through mission valence? The American Review of Public Administration, 46(2), 226–242. https://doi.org/10.1177/0275074014551751
• Charmaz, K. (2006). Constructing grounded theory: A practical guide through qualitative analysis. SAGE Publications.
• Corbin, J. M., & Strauss, A. (1990). Grounded theory research: Procedures, canons, and evaluative criteria. Qualitative Sociology, 13(1), 3–21. https://doi.org/10.1007/BF00988593
• Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2009). Calling and vocation at work: Definitions and prospects for research and practice. The Counseling Psychologist, 37(3), 424–450. https://doi.org/10.1177/0011000008316430
• Fokkema, M., & Greiff, S. (2017). How performing PCA and CFA on the same data equals trouble: Overfitting in the assessment of internal structure and some editorial thoughts on it. European Journal of Psychological Assessment, 33(6), 399–402. https://doi.org/10.1027/1015-5759/a000460
• Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39–50. https://doi.org/10.1177/002224378101800104
• Greenleaf, R. K. (1977). Servant leadership: A journey into the nature of legitimate power and greatness. Paulist Press.
• Liu, X., Zhao, M., & Zheng, W. (2025). Multidimensional Mission Valence Scale for Civil Servants. Frontiers in Psychology, 16, Article 1734019. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1734019
• Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd ed.). McGraw-Hill.
• Perry, J. L. (1996). Measuring public service motivation: An assessment of construct reliability and validity. Journal of Public Administration Research and Theory, 6(1), 5–23. https://doi.org/10.1093/oxfordjournals.jpart.a024303
• Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). The motivational bases of public service. Public Administration Review, 50(3), 367–373. https://doi.org/10.2307/976618
• Rainey, H. G., & Steinbauer, P. (1999). Galloping elephants: Developing elements of a theory of effective government organizations. Journal of Public Administration Research and Theory, 9(1), 1–32. https://doi.org/10.1093/oxfordjournals.jpart.a024401
• Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. John Wiley & Sons.
• Wright, B. E. (2007). Public service and motivation: Does mission matter? Public Administration Review, 67(1), 54–64. https://doi.org/10.1111/j.1540-6210.2006.00696.x
• Wright, B. E., Moynihan, D. P., & Pandey, S. K. (2012). Pulling the levers: Transformational leadership, public service motivation, and mission valence. Public Administration Review, 72(2), 206–215. https://doi.org/10.1111/j.1540-6210.2011.02496.x

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items