1. Résumé / Abstract
L’Échelle d’intelligence émotionnelle de Wong (Wong’s Emotional Intelligence Scale, WEIS) constitue un instrument psychométrique développé initialement par les professeurs Chi-Sum Wong et Kenneth S. Law au sein de l’environnement organisationnel et académique de Hong Kong. Conçue pour pallier les biais majeurs inhérents aux échelles d’auto-évaluation traditionnelles de type Likert — notamment la désirabilité sociale, les biais de complaisance et l’inflation artificielle des scores en situation de recrutement —, la WEIS adopte un paradigme novateur fondé sur le format du choix forcé (forced-choice format) et les jugements situationnels. L’instrument évalue l’intelligence émotionnelle selon le modèle d’aptitude tétradimensionnel dérivé des travaux pionniers de Salovey et Mayer (1990), englobant : (1) l’évaluation et l’expression des émotions chez soi (Self-Emotion Appraisal, SEA), (2) l’évaluation et la reconnaissance des émotions chez autrui (Others’ Emotion Appraisal, OEA), (3) la régulation des émotions personnelles (Regulation of Emotion, ROE), et (4) l’utilisation des émotions pour faciliter la performance (Use of Emotion, UOE).
Sur le plan structurel, la WEIS s’articule en deux composantes complémentaires comprenant au total 40 items : la Partie I expose 20 scénarios concrets de la vie quotidienne et professionnelle exigeant la sélection d’une réaction comportementale parmi deux alternatives dichotomiques, tandis que la Partie II présente 20 paires d’aptitudes relatives forçant le sujet à identifier son point fort comparatif entre une compétence émotionnelle et une habileté technique, physique ou artistique. Les analyses psychométriques attestent d’une remarquable validité de construit, d’une fidélité test-retest substantielle, ainsi que d’une validité incrémentielle significative par rapport aux traits de personnalité du modèle des Big Five et à l’intelligence cognitive générale dans la prédiction de la performance au travail, du bien-être psychologique et de l’adaptation au stress professionnel.
2. Mots-clés / Keywords
Intelligence émotionnelle, Wong’s Emotional Intelligence Scale, WEIS, évaluation psychométrique, format à choix forcé, régulation émotionnelle, perception émotionnelle, performance au travail, psychologie organisationnelle, validité incrémentielle, modèle de Mayer-Salovey, comportement organisationnel.
3. Auteurs / Authors
L’échelle WEIS a été élaborée par des chercheurs éminents en comportement organisationnel et en gestion des ressources humaines :
- Chi-Sum Wong, Ph.D. : Professeur au Département de management, The Chinese University of Hong Kong (CUHK), Shatin, N.T., Hong Kong. Courriel institutionnel : [email protected]. Ses recherches portent sur le leadership, le capital émotionnel, les méthodes de mesure psychométrique et l’interaction entre travail émotionnel et satisfaction professionnelle.
- Kenneth S. Law, Ph.D. : Professeur au Département de management des organisations, The Hong Kong University of Science and Technology (HKUST), Clear Water Bay, Kowloon, Hong Kong. Courriel institutionnel : [email protected]. Spécialiste reconnu de la modélisation par équations structurelles, de la sélection du personnel et de la théorie psychométrique appliquée aux organisations.
- Philip M. Wong, Ph.D. : Chercheur associé et collaborateur académique, spécialisé dans l’administration éducative et la dynamique organisationnelle transculturelle en Asie de l’Est.
4. Objectif / Purpose
L’objectif fondamental qui a présidé au développement de la Wong’s Emotional Intelligence Scale (WEIS) réside dans la résolution d’une impasse méthodologique majeure propre à l’évaluation psychométrique de l’intelligence émotionnelle (IE). Durant les années 1990 et le début des années 2000, le domaine était polarisé entre deux approches : d’une part, les tests d’aptitude basés sur la performance objective (comme le MSCEIT de Mayer, Salovey et Caruso), dont la passation s’avère longue, complexe et soumise à des débats quant aux critères de cotation par consensus ; d’autre part, les inventaires auto-rapportés traditionnels sur échelle de Likert (comme le WLEIS des mêmes auteurs, ou le SREIS de Schutte), remarquablement économiques et directs, mais extrêmement vulnérables à la manipulation des réponses, à l’auto-illusion positive et à la désirabilité sociale.
Dans les contextes appliqués à forts enjeux (tels que la sélection du personnel, la promotion managériale, l’évaluation des hauts potentiels ou les bilans cliniques), les candidats ont une propension documentée à surestimer leurs compétences interpersonnelles et intrapersonnelles afin de projeter une image favorable. De surcroît, dans les contextes culturels d’Asie de l’Est (notamment à Hong Kong et en Chine continentale), les biais de réponse d’extrême neutralité ou de conformisme social rendent souvent l’interprétation des échelles de Likert équivoque. Chi-Sum Wong et Kenneth S. Law ont ainsi conçu la WEIS pour offrir une mesure robuste, pragmatique et résistante aux falsifications délibérées, en exploitant la technique du choix forcé (forced-choice methodology).
En recherche fondamentale, la WEIS vise à disséquer la manière dont les individus traitent les signaux émotionnels dans des situations concrètes d’arbitrage comportemental. En psychologie du travail et des organisations, elle est utilisée pour investiguer l’impact des compétences émotionnelles sur l’épuisement professionnel (burnout), le travail émotionnel (emotional labor), l’engagement organisationnel et le leadership transformationnel. Sur le versant clinique et de conseil psychologique, l’outil permet d’identifier précisément les déficits spécifiques d’un patient dans l’un des quatre quadrants émotionnels (conscience de soi, décodage d’autrui, autorégulation affective ou canalisation motivationnelle), orientant ainsi les interventions thérapeutiques, le coaching exécutif ou les programmes d’entraînement aux habiletés sociales.
5. Construit psychologique / Construct
La WEIS opérationnalise l’intelligence émotionnelle comme une configuration multidimensionnelle de quatre aptitudes distinctes mais interdépendantes. Ces dimensions structurent l’ensemble des scénarios et des comparaisons d’aptitudes du questionnaire :
1. Évaluation et expression des émotions personnelles (Self-Emotion Appraisal – SEA)
Cette dimension renvoie à la capacité métacognitive de l’individu à percevoir, identifier et comprendre ses propres états affectifs profonds de manière lucide, ainsi qu’à exprimer ces affects avec justesse et authenticité. Les personnes dotées d’un score élevé en SEA ne se contentent pas de ressentir des émotions brutes ; elles sont capables d’en analyser les déterminants sous-jacents et les déclencheurs proximaux. Par exemple, face à une situation de frustration ou de perte (comme la perte d’un portefeuille couplée à des réprimandes professionnelles, illustrée dans l’item 14 de la Partie I), l’individu conscient de ses émotions reconnaît son état de détresse sans le nier et sait expliciter ce qu’il ressent avant d’agir. Dans la Partie II, cette habileté se traduit par une supériorité perçue dans la compréhension des raisons motivant la joie ou la tristesse (Partie II, item 1a) ou l’analyse réflexive de ses propres émotions dysphoriques.
2. Évaluation et reconnaissance des émotions chez autrui (Others’ Emotion Appraisal – OEA)
L’OEA mesure la sensibilité empathique et la perspicacité perceptive dirigées vers l’environnement social. Elle désigne l’aptitude à décoder, interpréter et anticiper les émotions d’autrui à partir d’indices non verbaux subtils, de modulations vocales, de micro-expressions faciales et de signaux comportementaux contextuels. Un individu performant dans cette dimension sait discerner la souffrance cachée derrière un masque de contenance professionnelle (tel que le cas d’une collaboratrice dont la mère est dans le coma, illustré à l’item 9 de la Partie I) ou désamorcer l’escalade d’un conflit en adaptant son registre communicatif. Dans la Partie II, l’OEA se manifeste par l’aptitude comparative à décrypter les émotions d’autrui à travers leurs actes et leur discours (Partie II, item 12a) plutôt que de s’en tenir à des habiletés physiques ou techniques.
3. Régulation des émotions personnelles (Regulation of Emotion – ROE)
Cette composante fondamentale concerne les processus cognitifs, attentionnels et comportementaux par lesquels l’individu tempère, module et transforme ses réactions émotionnelles négatives (colère, anxiété, dépit, panique) afin de préserver son homéostasie psychologique et son efficience cognitive. La ROE ne consiste pas en une suppression ou une répression dysfonctionnelle des affects, mais en une maîtrise adaptative et une résilience émotionnelle active. Face à des provocations gratuites, à des agressions verbales (comme la dispute injustifiée d’un conjoint après un retard, item 13 de la Partie I) ou à une querelle stérile (item 7), l’individu régulateur préserve son sang-froid, évite les réponses impulsives agressives et adopte une stratégie d’apaisement ou de réévaluation cognitive (Partie II, items 2b, 6b, 10b).
4. Utilisation des émotions pour faciliter la performance (Use of Emotion – UOE)
L’UOE traduit la capacité d’auto-motivation et de canalisation constructive de l’énergie émotionnelle vers des buts adaptatifs, des accomplissements personnels et une productivité créative. Il s’agit de la mise au travail des affects positifs ou la conversion des échecs en leviers de dépassement. Face à des tâches rébarbatives (item 3 de la Partie I), à des épreuves d’évaluation stressantes (item 20) ou à des perspectives d’embauche hautement concurrentielles (item 17), l’individu fort en UOE se persuade de l’utilité du défi, maintient un optimisme pragmatique et focalise son énergie volitionnelle sur la résolution de problème (Partie II, items 3b, 7a, 11b, 15a).
6. Cadre théorique / Theoretical Framework
Le cadre théorique de référence de la WEIS est strictement enraciné dans l’approche de l’intelligence émotionnelle comme forme d’aptitude mentale proposée initialement par Peter Salovey et John D. Mayer (1990) et affinée en 1997. Ce modèle conçoit l’IE non pas comme un ensemble hétéroclite de traits de personnalité positifs (estime de soi, optimisme candide, sociabilité), mais comme un véritable système hiérarchisé de traitement de l’information émotionnelle opérant en synergie avec les facultés cognitives traditionnelles.
Wong et Law (2002) ont formalisé ce cadre pour le management et la psychologie organisationnelle en opérationnalisant les quatre branches conceptuelles de Mayer et Salovey en construits mesurables dans le contexte professionnel. Toutefois, la WEIS innove sur le plan paradigmatique en intégrant les théories psychométriques du format à choix forcé (forced-choice response format) théorisées par des figures majeures de la psychométrie comme L. L. Thurstone (loi du jugement comparatif) et les méthodologies de tests de jugement situationnel (Situational Judgment Tests – SJT). Les concepteurs se sont appuyés sur les travaux démontrant que contraindre un participant à arbitrer entre deux options d’égale désirabilité sociale neutralise mécaniquement le biais de complaisance (tendance à acquiescer ou à choisir l’option maximale sur une échelle ordinale) et l’effet de halo.
Dans la Partie I de la WEIS, chaque scénario est ancré dans la théorie de l’évaluation cognitive des émotions de Lazarus (Appraisal Theory) : l’émotion découle de l’évaluation subjective d’une transaction environnementale, et la réaction choisie par l’individu reflète sa compétence à moduler cette transaction. Dans la Partie II, l’approche ipsative partielle force une comparaison intrasubjective entre des compétences émotionnelles et des compétences de contrôle (mécaniques, sportives, mnésiques, artistiques), obligeant le répondant à évaluer le coût d’opportunité de l’affirmation de sa propre compétence émotionnelle.
7. Validité / Validity
Les propriétés de validité de la WEIS ont été rigoureusement établies à travers de multiples échantillons empiriques regroupant des employés, des cadres, des fonctionnaires et des étudiants universitaires à Hong Kong et en Chine continentale (Wong, Law, & Wong, 2004 ; Wong, Wong, & Law, 2007) :
- Validité de contenu : Les scénarios de la Partie I ont été générés à partir d’incidents critiques recueillis auprès de gestionnaires et validés par un panel d’experts en psychologie des organisations afin de s’assurer de la représentativité écologique des défis émotionnels modélisés.
- Validité convergente : Les scores globaux et sous-dimensionnels de la WEIS démontrent des corrélations positives modérées à fortes (généralement comprises entre r = 0,42 et r = 0,61, p < 0,001) avec les mesures auto-rapportées établies, notamment le WLEIS (Wong & Law, 2002) et l’échelle d’intelligence émotionnelle de Schutte (SREIS). Les corrélations avec les dimensions de régulation émotionnelle de la TMMS (Trait Meta-Mood Scale) soutiennent également la convergence théorique.
- Validité discriminante : Des analyses de corrélations démontrent que la WEIS est distincte des traits de personnalité du modèle des Big Five (extraversion, agréabilité, conscience, névrosisme, ouverture à l’expérience) mesurés par le NEO-PI-R ou le NEO-FFI, avec des corrélations partagées ne dépassant généralement pas r = 0,28. De surcroît, les corrélations avec les tests d’intelligence générale (comme les Matrices Progressives de Raven) se situent entre r = 0,14 et r = 0,22, attestant que la WEIS ne se réduit ni à l’intelligence fluide ni à la simple stabilité émotionnelle.
- Validité critériée et incrémentielle : Des régressions hiérarchiques menées par Wong et al. (2004, 2007) ont mis en lumière que la WEIS explique une part de variance unique et statistiquement significative dans la performance au travail (évaluée par les superviseurs directs), la satisfaction professionnelle et l’engagement organisationnel affectif, même après contrôle strict de l’âge, du genre, du quotient intellectuel et des traits de personnalité des Big Five. De plus, la corrélation avec les échelles de désirabilité sociale (telle que l’échelle de Marlowe-Crowne) est proche de zéro (|r| < 0,08, non significatif), prouvant l’efficacité de la structure à choix forcé contre la falsification intentionnelle.
8. Fidélité / Reliability
L’évaluation de la fidélité de la WEIS nécessite une considération méthodologique particulière : en raison de la nature dichotomique et ipsative des items à choix forcé, les formules standard d’alpha de Cronbach sous-estiment structurellement la cohérence interne. Néanmoins, les données empiriques rapportées par les auteurs et les études de réplication indépendantes indiquent une excellente stabilité métrique :
- Cohérence interne : Les coefficients alpha de Cronbach calculés sur les sous-échelles dimensionalisées et sur l’ensemble de la batterie oscillent de manière consistante entre 0,72 et 0,84 selon les sous-groupes d’échantillonnage. Dans l’étude de validation initiale de Wong, Law et Wong (2004), les coefficients de cohérence interne se répartissaient comme suit : SEA (α ≈ 0,74), OEA (α ≈ 0,78), ROE (α ≈ 0,81), et UOE (α ≈ 0,75). Le score composite global affiche un indice de fidélité composite supérieur à 0,85.
- Fidélité test-retest : Administrée à un intervalle temporel de quatre à six semaines auprès d’un échantillon d’étudiants et de professionnels, l’échelle WEIS présente un coefficient de stabilité test-retest robuste de r = 0,79 à r = 0,83 (p < 0,001), ce qui confirme que l’instrument capture des dispositions et des compétences procédurales relativement stables plutôt que des fluctuations d’humeur transitoires.
- Homogénéité inter-parties : La corrélation entre les scores issus de la Partie I (scénarios comportementaux) et de la Partie II (auto-positionnement comparatif des aptitudes) s’établit à r = 0,58 (p < 0,001), indiquant que les deux méthodologies d’évaluation convergent vers le même macro-construit sous-jacent tout en apportant une complémentarité de méthode précieuse.
9. Analyse factorielle / Factor Analysis
La structure factorielle de la WEIS a fait l’objet d’investigations approfondies au moyen d’analyses factorielles exploratoires (AFE) pour données catégorielles et d’analyses factorielles confirmatoires (AFC) exploitant l’estimateur WLSMV (Weighted Least Squares Mean and Variance adjusted), spécifiquement préconisé pour les variables polytomiques et dichotomiques :
Structure exploratoire
Les analyses factorielles exploratoires initiales conduites par Wong et collègues avec rotation oblique (Promax et Geomin) ont extrait quatre facteurs distincts possédant des valeurs propres supérieures à 1,5, correspondant exactement aux quatre dimensions théoriques du modèle de Salovey et Mayer (SEA, OEA, ROE, UOE). Les saturations factorielles des items (factor loadings) sur leur facteur théorique cible s’échelonnent de 0,41 à 0,78, sans contamination croisée majeure (saturations secondaires inférieures à 0,25 sur les autres dimensions).
Validation confirmatoire
Les modèles d’équations structurelles ont comparé plusieurs modèles concurrents :
- Un modèle unifactoriel (l’intelligence émotionnelle comme aptitude générale indifférenciée) ;
- Un modèle orthogonal à quatre facteurs indépendants ;
- Un modèle corrélé à quatre facteurs ;
- Un modèle hiérarchique de second ordre où un facteur général d’IE gouverne les quatre dimensions primaires.
Les indices d’ajustement ont catégoriquement démontré la supériorité du modèle à quatre facteurs corrélés et du modèle hiérarchique de second ordre. Pour le modèle tétradimensionnel, les indices rapportés dans les publications clés indiquent un ajustement excellent : le ratio χ²/ddl est inférieur à 2,1, l’indice d’ajustement comparatif (CFI) dépasse 0,93, l’indice de Tucker-Lewis (TLI) est supérieur à 0,91, et l’erreur quadratique moyenne d’approximation (RMSEA) se situe entre 0,038 et 0,049 avec un intervalle de confiance à 90 % étroit. Les intercorrélations modérées entre les quatre facteurs latents (variant de r = 0,34 à r = 0,56) soutiennent empiriquement la validité de discriminantion interne tout en autorisant le calcul d’un score d’intelligence émotionnelle global pour les applications diagnostiques.
10. Instrument de mesure / Instrument
L’inventaire WEIS se présente sous la forme d’un questionnaire standardisé structuré comme suit :
- Type d’évaluation : Test de jugement situationnel et inventaire de comparaison d’aptitudes à choix forcé (auto-évaluation ipsative / semi-ipsative).
- Nombre total d’items : 40 items répartis en deux parties distinctes :
- Partie I (Scénarios situationnels) : 20 situations de vie professionnelle, relationnelle ou quotidienne comportant chacune deux options d’action mutuellement exclusives (Options A ou B).
- Partie II (Force relative des aptitudes) : 20 paires comparatives opposant une compétence émotionnelle à une aptitude non émotionnelle (Options a ou b).
- Format de réponse : Choix forcé binaire dichotomique (A/B ou a/b). Le participant doit obligatoirement encercler l’alternative qui correspond le mieux à son comportement probable ou à sa force relative la plus marquée.
- Temps de passation : Environ 15 à 25 minutes.
- Modalités de cotation :
- Chaque choix aligné sur une réponse émotionnellement intelligente (définie a priori par le barème théorique et empirique des auteurs) est crédité d’un point (1), tandis que l’alternative non congruente est notée zéro (0).
- Les scores sont sommés par sous-échelle pour obtenir quatre scores de dimension (compris entre 0 et 10 chacun selon l’assignation des items) ou agrégés pour fournir un score total global d’intelligence émotionnelle s’échelonnant de 0 à 40.
11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year
- Année de développement et de publication initiale : 2004 (développement et validation préliminaire) ; formalisation et validation à grande échelle en 2007.
- Droits d’auteur : © Chi-Sum Wong, Kenneth S. Law et Philip M. Wong.
- Statut d’accès et licence : L’échelle WEIS est mise à disposition gratuitement pour la recherche académique, scientifique et les travaux doctoraux ou universitaires à but non commercial. L’utilisation libre est autorisée sous réserve de citation formelle des publications originales des auteurs.
- Utilisation commerciale : Toute intégration de l’instrument dans des plateformes payantes d’évaluation des ressources humaines, des cabinets de conseil en recrutement, des bilans de compétences commerciaux ou des outils de coaching payants requiert une autorisation écrite préalable de Chi-Sum Wong ([email protected]) ou de Kenneth S. Law ([email protected]).
12. Références / References
Les sources bibliographiques suivantes constituent les publications fondamentales validant la WEIS et son armature théorique :
- Mayer, J. D., & Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? In P. Salovey & D. J. Sluyter (Eds.), Emotional development and emotional intelligence: Educational implications (pp. 3–34). Basic Books.
- Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9(3), 185–211. https://doi.org/10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG
- Wong, C. S., & Law, K. S. (2002). The effects of leader and follower emotional intelligence on performance and attitude: An exploratory study. The Leadership Quarterly, 13(3), 243–274. https://doi.org/10.1016/S1048-9843(02)00099-1
- Wong, C. S., Law, K. S., & Wong, P. M. (2004). Development and validation of a forced choice emotional intelligence for Chinese respondents in Hong Kong. Asia Pacific Journal of Management, 21(4), 535–559. https://doi.org/10.1023/B:APJM.0000048716.89060.03
- Wong, C. S., Wong, P. M., & Law, K. S. (2005). The interaction effect of emotional intelligence and emotional labor on job satisfaction: A test of Holland’s classification of occupations. In C. E. J. Härtel, W. J. Zerbe, & N. M. Ashkanasy (Eds.), Emotions in organizational behavior (pp. 235–250). Lawrence Erlbaum Associates.
- Wong, C. S., Wong, P. M., & Law, K. S. (2007). Evidence on the practical utility of Wong’s emotional intelligence scale in Hong Kong and Mainland China. Asia Pacific Journal of Management, 24(1), 43–60. https://doi.org/10.1007/s10490-006-9024-1
13. Questions et items du questionnaire / Scale Items
Cette section présente l’intégralité du texte original en langue anglaise des 40 items constituant la Wong’s Emotional Intelligence Scale (WEIS), telle qu’administrée aux participants dans le cadre des recherches officielles de Wong et Law.
Part I. Reactions to Various Scenarios
For each of the following 20 situations, there are two possible reactions. Please circle the alphabet of the action (i.e., either A or B) that you will have a greater chance of taking.
(1) When you are very down, you will:
A. Try to do something to make yourself feel better.
B. Just ignore it because you know your emotion will be back to normal naturally.
(2) When you are upset, you will:
A. Talk to someone who is close to you about your feeling.
B. Concentrate on some matters (e.g., work, study, or hobby) so that you can get away from your bad feelings.
(3) Your supervisor assigns a task that is not included in your job responsibility and you do not have any interest in doing it. You will:
A. Persuade yourself that the task is not that bad and perform the task.
B. Tell your boss that you don’t like the task and ask him to find some other suitable person to do the task.
(4) Johnny was working in Hotline Department and his job was to handle complaint and answered customer enquiry. However, he did not like his job and so he found another job in a hotel, serving walk-in customers. He again found that he was sick and tired in handling unreasonable customers. If you were Johnny, you will:
A. Try to get more training and education in customer service skills.
B. Talk to some experienced people in customer service and seek their advice.
(5) Two managers in your company were hostile and very competitive with each other. You were the head of a department. You were caught at the middle of these two managers because both of them wanted to gain control of your department. This made your department difficult to function normally because there was a lot of confusion in rules and regulations for your department. You will:
A. Pretend that you do not know about the competition between the two managers because politics is always unavoidable. You will let them fight and follow the finalized rules and regulations.
B. Try your best to make the rules and regulations clearer so that your department can function normally.
(6) When a friend comes to you because s/he is not happy, you will:
A. Share his/her feeling.
B. Take him/her to do something s/he likes.
(7) When someone keeps on arguing with you on some unimportant topics, you will:
A. Do not respond to him/her and wait for him/her to stop.
B. Pretend to agree with his/her views and switch the discussion to other topics.
(8) Your friend has a rough relationship with his/her boy/girl friend because your friend has a bad temper. When your friend talks to you about the rough relationship, you will:
A. Pretend to agree with him/her that his/her boy/girl friend is not good enough.
B. Point out that it is your friend’s own fault and hope that s/he will improve.
(9) Joyce is the only daughter of her parents. She is very close to her parents and is a very responsible person. Her job performance is excellent and colleagues like her. Recently her mother had a very serious traffic accident and is in coma. Although Joyce worries a lot, she does not take her leave and tries to do her best at work. If you were Joyce’s supervisor, you will:
A. Let her come to work as usual because she can have her work to distract her worries.
B. Assign less work to her so that she can go to the hospital in a more flexible way.
(10) One of your subordinates has just come back to work after giving birth to her first baby girl for one month. You know that her baby girl’s health condition is not very good. Thus, you found out that in this month she had been making careless mistakes and took sick leave frequently. She had good performance before the baby was born. However, you are certainly not satisfied with her performance in this month. You will:
A. Tell her directly that you are not satisfied with her work and discuss with her how she could improve the situation.
B. Assign less work to her or transfer her to other position with lighter work load.
(11) Suppose you get an important award, you will:
A. Tell everyone and share your happiness with them.
B. Tell and celebrate only with your family and closest friends.
(12) When you have to do something you don’t like, you will:
A. Try to find some interesting stuff from it.
B. Try to finish it as soon as possible and forget about it.
(13) Your boy/girl friend is a fan of a particular pop music star. You spend two hours to buy two tickets for this star’s concert. You asked him/her to meet you at 7:30 p.m. After one hour s/he did not show up. You therefore went to the concert yourself. After the concert, you found your boy/girl friend. Before you said anything, s/he kept on scolding you seriously. You will:
A. Let him/her continue. After s/he finished, tell him/her that you have already waited for him/her for one hour.
B. Stop him/her immediately. Tell him/her that s/he should consider his/her lateness before scolding others.
(14) Today you go to work as usual. After getting off the MTR, you found out that you lost your wallet. Soon after arriving the office, your boss complained about your work. When you started to work, your computer was broken. It is clear that today is very unlucky for you and you are not happy about it. You will:
A. Never mind, try to find another computer to start your work.
B. Talk to a colleague or friend to release the bad feeling before starting your work.
(15) Your colleague, Peter, is a very smart person and seems to know a lot. He is able to respond effectively and sensitively towards the people who are in high positions. Your boss asked you to work with him in a project. Peter has many flashing ideas but he leaves you to handle all the dirty and donkey tasks. You will:
A. Discuss with Peter and insist to share your tasks with him.
B. Tell your boss about the situation and see if s/he can offer any advice and/or help.
(16) When you face problems regarding your career or study, you will:
A. Talk to your friends to seek advice.
B. Handle the problem yourself because everyone should deal with his/her own life.
(17) You have very little chance to get the offer of a job which you like very much. You will:
A. Still apply for this job and try to prepare well for it.
B. Concentrate your efforts on jobs that you have better chances to get offer.
(18) One day, you represent your company to welcome two important investors from Russia. According to Russian custom, people will kiss each other the first time they meet. However, you feel very uncomfortable to kiss unknown people, especially for those with the same gender as yours. You will:
A. Take the initiative to shake hand with them immediately when they appear to avoid the kissing.
B. Kiss them to show your respect.
(19) One Sunday in summer, you and your boy/girl friend drove to the beach to enjoy the sunshine. On the way you had a minor accident. The door of your car was damaged and it would cost some money to repair it. You will:
A. Drive the car to a familiar mechanic and take the bus to the beach.
B. Go to the beach as planned and fix the car later.
(20) You have an important examination tomorrow and you are studying hard in your room. Your family is watching a television program which you like very much as well. Since your house is small and so the noise of the television annoys you. You will:
A. Ask your family to turn off the television but videotape the program so that you and your family can watch it together tomorrow after your examination.
B. Although a little bit uncomfortable, you put a headphone on (to reduce the noise) so that you can concentrate on your study.
Part II: Relative Strength of Abilities
The following are 20 pairs of abilities. In each pair, please judge which ability is stronger for you. Then circle the alphabet (i.e., either (a) or (b)) that represents this ability. (Note: you may be strong or weak on both abilities. However, what you need to choose is the relatively stronger one)
Ability concerning:
1.
(a) Comprehend the reasons of being happy or unhappy
(b) Learn how to repair a new electric appliance
2.
(a) Mental arithmetic
(b) Control one’s emotions
3.
(a) Learn how to sing a new song
(b) Concentrate on achieving one’s goal
4.
(a) Understand others’ true feelings by observing their behaviors
(b) Tolerate physical pain when compared to others
5.
(a) Comprehend one’s changes in emotions
(b) Learn how to dance some new steps
6.
(a) Run faster than others
(b) Calm down faster than others from angry feeling
7.
(a) Encourage oneself to work hard in unfavorable situations
(b) Learn how to draw or paint
8.
(a) Observe details of things
(b) Observe others’ emotions
9.
(a) Having a better ability in sport activities than other people
(b) Having a better ability in understanding one’s own feeling than other people
10.
(a) Use mechanical instruments
(b) Control one’s temper
11.
(a) Comprehend the rhythm of a song
(b) Set objectives and work hard towards them
12.
(a) Understand others’ emotions from their behaviors and language
(b) Having better physical endurance than other people
13.
(a) Physically more energetic than others
(b) Understand one’s emotions better than others
14.
(a) Memorize new phone numbers quickly
(b) Not losing temper when angry
15.
(a) Motivate oneself to face failure positively
(b) Learn to create an artistic object (e.g., china, painting)
16.
(a) Comprehend the rationale of complicated problems
(b) Understand others’ emotions
17.
(a) Evaluate one’s own bad emotions
(b) Evaluate others’ singing abilities
18.
(a) Keep emotionally calm when facing disguised people or situations
(b) Memorize strangers’ names
19.
(a) Encourage oneself to do the best
(b) Learn a new sport activities (e.g., soccer)
20.
(a) Comprehend others’ emotions quickly and accurately
(b) Appreciate the creativity of a movie or a drama