Échelle d’engagement de Rich

1. Résumé / Abstract

L’Échelle d’engagement au travail de Rich (connue dans la littérature internationale sous l’appellation Job Engagement Scale ou JES) a été développée et validée par Bruce Louis Rich, Jeffery A. LePine et Eean R. Crawford (2010). Cet instrument psychométrique a été conçu afin de combler une lacune théorique et empirique majeure au sein de la psychologie du travail et des organisations : l’absence d’une mesure opérationnalisant fidèlement le modèle conceptuel de l’engagement au travail fondé originellement par William A. Kahn (1990). Selon ce cadre fondamental, l’engagement est défini comme l’investissement simultané et holistique de soi dans le rôle professionnel, mobilisant de manière conjointe et interactive trois composantes énergétiques fondamentales : les dimensions physique, émotionnelle et cognitive.

L’échelle se compose de 18 items équitablement répartis en trois sous-échelles de 6 items chacune : l’engagement physique (intensité et énergie déployées dans les tâches), l’engagement émotionnel (enthousiasme, fierté et affects positifs liés au travail) et l’engagement cognitif (attention soutenue, concentration et absorption mentale). Chaque item est évalué sur une échelle de réponse de type Likert en 5 points allant de 1 (« Pas du tout d’accord ») à 5 (« Tout à fait d’accord »). L’instrument permet de calculer à la fois des scores dimensionnels spécifiques et un score global d’engagement représenté par un construit factoriel de second ordre.

Sur le plan des propriétés psychométriques, l’échelle fait preuve d’une robustesse exceptionnelle. Les études initiales et les réplications ultérieures démontrent une consistance interne remarquable, avec des coefficients alpha de Cronbach excédant régulièrement 0,90 tant pour l’échelle globale (souvent $\alpha = 0,95$) que pour chacune des trois sous-échelles (variant de 0,89 à 0,94). Les analyses factorielles confirmatoires (AFC) soutiennent la modélisation hiérarchique tridimensionnelle, attestant que ces trois facettes distinctes convergent vers un facteur d’ordre supérieur représentant l’investissement total de soi. L’échelle démontre une excellente validité discriminante vis-à-vis de concepts connexes tels que la satisfaction au travail, l’implication dans l’emploi (job involvement) ou l’engagement organisationnel affectif, tout en prédisant de manière unique et substantielle la performance à la tâche et les comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB).

2. Mots-clés / Keywords

Échelle d’engagement de Rich, Job Engagement Scale, Bruce Louis Rich, William A. Kahn, engagement au travail, engagement physique, engagement émotionnel, engagement cognitif, psychométrie organisationnelle, performance au travail, comportements de citoyenneté organisationnelle, validité de construit, analyse factorielle confirmatoire.

3. Auteurs / Authors

L’échelle a été développée et formalisée par une équipe de chercheurs éminents en comportement organisationnel et en gestion des ressources humaines :

• Bruce Louis Rich, Ph.D. : Professeur agrégé de management au sein du Department of Management and Entrepreneurship, Terry College of Business, University of Georgia (États-Unis). Auparavant affilié à la California State University, San Marcos. Ses recherches portent principalement sur la motivation au travail, l’engagement professionnel et la performance organisationnelle. Courriel institutionnel : [email protected].
• Jeffery A. LePine, Ph.D. : Titulaire de la chaire PetSmart Chair in Leadership et professeur émérite de management au W. P. Carey School of Business, Arizona State University (États-Unis). Reconnu internationalement pour ses travaux novateurs sur l’efficacité des équipes, le leadership, la gestion du stress et la performance adaptative.
• Eean R. Crawford, Ph.D. : Professeur associé de management et d’entrepreneuriat au Tippie College of Business, University of Iowa (États-Unis). Ses publications académiques traitent des demandes et ressources professionnelles, de l’engagement, de l’épuisement professionnel et des dynamiques interpersonnelles au travail.

4. Objectif / Purpose

Justification théorique et nécessité de développement

Le développement de la Job Engagement Scale par Rich, LePine et Crawford (2010) répond à une problématique centrale qui a longtemps entravé la recherche en comportement organisationnel : la prolifération de conceptualisations contradictoires de l’engagement et l’utilisation de mesures ne reflétant pas pleinement les fondations théoriques initiales. Dans son article séminal, William A. Kahn (1990) avait défini l’engagement personnel comme « l’arrimage des membres de l’organisation à leurs rôles de travail ; dans l’engagement, les individus s’emploient et s’expriment physiquement, cognitivement et émotionnellement lors des performances de rôle » (p. 694).

Or, durant les deux décennies suivantes, les instruments disponibles s’étaient soit éloignés de cette définition holistique, soit concentrés sur des construits proches mais distincts. L’Utrecht Work Engagement Scale (UWES), conceptualisée par Schaufeli et ses collaborateurs (2002, 2006), appréhendait l’engagement comme l’antithèse positive du burnout via la vigueur, le dévouement et l’absorption. Bien que rigoureuse, l’UWES mettait l’accent sur des états affectivo-motivationnels persistants plutôt que sur le déploiement actif et simultané des ressources personnelles dans le rôle professionnel tel que décrit par Kahn. D’autres mesures industrielles, comme le sondage Q12 de Gallup, mesuraient davantage les conditions contextuelles favorisant l’engagement (les ressources de travail) que l’état d’engagement lui-même. Rich et ses collègues ont donc conçu la JES pour opérationnaliser rigoureusement et de façon intégrée l’expression conjointe des énergies physique, affective et cognitive de l’employé.

Applications en recherche organisationnelle

Dans le domaine académique, l’échelle de Rich est largement utilisée pour :

• Tester des modèles de médiation complexe : Elle permet d’examiner comment l’engagement agit comme un mécanisme explicatif central reliant les caractéristiques du travail (soutien organisationnel, leadership transformationnel, climat psychologique, clarté des rôles) aux comportements au travail.
• Distinguer l’engagement d’autres attitudes au travail : Elle sert de référence méthodologique pour vérifier empiriquement la validité discriminante vis-à-vis de l’implication dans l’emploi (job involvement de Lodahl & Kejner), de la satisfaction professionnelle et de l’engagement affectif organisationnel (Meyer & Allen).
• Approfondir les modèles Demandes-Ressources au travail (JD-R) : Crawford, LePine et Rich (2010) ont démontré son utilité pour analyser comment les exigences perçues comme des défis (challenge demands) stimulent l’engagement, tandis que les exigences d’entrave (hindrance demands) l’érodent.

Applications cliniques et managériales

Sur le terrain managérial et en psychologie de la santé au travail, l’échelle constitue un outil diagnostique précieux. Elle permet aux consultants, psychologues du travail et directeurs des ressources humaines d’auditer l’état motivationnel des équipes professionnelles sans le réduire à une simple satisfaction passive. En décomposant le score en trois dimensions, les praticiens peuvent identifier des déséquilibres précis : par exemple, des collaborateurs très engagés physiquement et cognitivement mais émotionnellement désengagés (signal précoce de cynisme ou de détachement affectif), ou au contraire des salariés émotionnellement attachés mais incapables de focaliser leurs ressources attentionnelles (surcharge cognitive, distractions organisationnelles, interruptions constantes).

5. Construit psychologique / Construct

Le construit psychologique mesuré par l’échelle de Rich est l’engagement au travail (job engagement), défini comme un état motivationnel multidimensionnel dans lequel les individus canalisent simultanément leur énergie physique, leurs émotions et leur attention cognitive dans l’exécution de leurs activités professionnelles. Kahn (1990) postule que lorsque les personnes sont engagées, elles investissent leur « vrai moi » (preferred self) dans leur rôle, abolissant les frontières entre la personne et la fonction. Ce construit est intrinsèquement holistique : les trois dimensions n’agissent pas comme des entités isolées mais se renforcent mutuellement pour constituer une expérience dynamique et continue de présence psychologique au travail.

1. L’engagement physique (Physical Engagement)

Cette dimension renvoie à l’effort corporel, à l’intensité comportementale et à la dépense d’énergie brute investie dans l’accomplissement des tâches professionnelles. Il ne s’agit pas uniquement d’une activité motrice, mais de la vigueur avec laquelle l’individu s’investit corporellement dans son rôle. Un employé affichant un fort engagement physique travaille avec acharnement, maintient une cadence soutenue, déploie des efforts soutenus face aux obstacles et met toute son énergie au service de ses objectifs. À titre d’exemple, face à un délai serré ou à une charge de travail importante, l’employé engagé physiquement ne recule pas et mobilise proactivement sa capacité de travail (« J’exerce toute mon énergie pour faire mon travail »).

2. L’engagement émotionnel (Emotional Engagement)

L’engagement émotionnel représente l’investissement d’affects positifs, de passion, d’enthousiasme et de fierté dans le rôle professionnel. Lorsque les individus sont engagés émotionnellement, ils éprouvent un attachement profond pour leurs missions et maintiennent une connexion affective vibrante avec ce qu’ils font. Cela se manifeste par un sentiment de fierté, une vivacité d’esprit positive et une excitation sincère à l’idée d’accomplir leur travail. Contrairement à une simple satisfaction au travail — qui peut être passive et s’apparenter à un contentement statique —, l’engagement émotionnel est un état hautement activateur. Par exemple, un collaborateur engagé émotionnellement parle de ses projets avec enthousiasme et ressent une réelle stimulation dans son travail (« Je suis enthousiaste envers mon travail »).

3. L’engagement cognitif (Cognitive Engagement)

La composante cognitive désigne la focalisation attentionnelle, la concentration soutenue et l’absorption intellectuelle intense d’un employé dans son travail. Cette dimension reflète la clarté mentale et l’orientation des processus de pensée vers les tâches du rôle professionnel. L’employé engagé cognitivement est pleinement vigilant, attentif aux détails critiques, et n’est pas facilement distrait par des stimuli non pertinents. Cette présence psychologique se rapproche de l’état de concentration décrit par Mihaly Csikszentmihalyi, bien qu’elle s’applique spécifiquement aux exigences du rôle organisationnel continu. Un individu fortement engagé cognitivement consacre toute son acuité intellectuelle à la résolution des problèmes complexes inhérents à sa profession (« Au travail, mon esprit est concentré sur mes tâches »).

Dimension	Nature du processus	Manifestation comportementale typique
Physique	Dépense d’énergie et effort moteur	Intensité du travail, persévérance face à l’effort physique ou opérationnel.
Émotionnel	Activation affective et sentiment de fierté	Enthousiasme, passion, optimisme et plaisir actif liés au rôle.
Cognitif	Allocation des ressources attentionnelles	Vigilance soutenue, absorption mentale, focalisation sur les objectifs de travail.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le modèle ethnographique de William A. Kahn (1990)

Le fondement primordial de l’échelle de Rich repose sur les travaux qualitatifs pionniers de William A. Kahn (1990). À travers des études de terrain approfondies menées auprès de moniteurs de camp de vacances et d’employés d’un cabinet d’architectes, Kahn a conceptualisé les dynamiques psychologiques par lesquelles les individus s’engagent ou se désengagent de leur rôle. Il a théorisé que l’engagement implique l’expression conjointe de soi sur les plans physique, cognitif et affectif. Selon Kahn, trois conditions psychologiques critiques régissent cette décision d’investir son être authentique dans le travail :

• La signification psychologique (Psychological Meaningfulness) : Le sentiment que l’investissement de soi est valorisant, gratifiant et porteur de sens. Elle émerge des caractéristiques de la tâche, des rôles enrichissants et des interactions sociales stimulantes.
• La sécurité psychologique (Psychological Safety) : La certitude de pouvoir exprimer son vrai soi au travail sans craindre de conséquences négatives pour son image, son statut ou sa carrière. Elle dépend grandement d’un climat interpersonnel de confiance, d’un style de leadership soutenant et de normes prévisibles.
• La disponibilité psychologique (Psychological Availability) : La croyance subjective de posséder les ressources physiques, émotionnelles et psychologiques nécessaires pour s’investir pleinement à un moment donné, sans être entravé par des insécurités personnelles, des distractions hors travail ou un épuisement préalable.

Le modèle des Exigences et Ressources professionnelles (Job Demands-Resources – JD-R)

L’échelle s’articule également avec le modèle JD-R développé par Demerouti, Bakker et Schaufeli (2001), tel qu’étendu de façon méta-analytique par Crawford, LePine et Rich (2010). Dans ce cadre, les ressources professionnelles (autonomie, feedback, soutien social, reconnaissance) et les demandes perçues comme des défis (responsabilités accrues, complexité intellectuelle, échéances motivantes) stimulent un processus motivationnel conduisant à l’engagement au travail. L’échelle de Rich capture précisément ce pivot intermédiaire : la réponse énergétique totale générée par les ressources et exigences professionnelles, servant ensuite de tremplin direct pour accroître la performance organisationnelle.

La théorie de l’échange social (Social Exchange Theory)

Inspirée par Peter Blau (1964), la théorie de l’échange social soutient que les relations d’emploi reposent sur des règles de réciprocité. Lorsque les organisations procurent à leurs employés un environnement valorisant, transparent et soutenant (renforçant la sécurité et la signification psychologiques), les employés se sentent tenus de réciproquer. Comme la quantité de temps de présence physique est souvent contractuellement figée, la variable d’ajustement la plus significative dont disposent les employés est l’intensité avec laquelle ils s’investissent personnellement dans leur travail. L’engagement mesuré par la JES représente ainsi la « monnaie d’échange » ultime par laquelle l’employé rétribue un traitement organisationnel positif.

7. Validité / Validity

La validité psychométrique de l’échelle d’engagement de Rich a été minutieusement établie dès sa publication initiale dans le prestigieux Academy of Management Journal (Rich et al., 2010), sur un échantillon diversifié comprenant 245 pompiers municipaux et leurs supérieurs hiérarchiques directs, puis reproduite dans de nombreux contextes professionnels internationaux.

Validité convergente et d’ordre supérieur

L’analyse factorielle confirmatoire démontre que les 18 items chargent de manière robuste sur leurs trois facteurs respectifs (tous les loadings standardisés sont supérieurs à 0,70, $p < 0,001$). À leur tour, ces trois sous-dimensions chargent très fortement sur le facteur d’engagement de second ordre :

• Engagement physique vers le facteur global : saturation standardisée $\gamma = 0,84$
• Engagement émotionnel vers le facteur global : saturation standardisée $\gamma = 0,93$
• Engagement cognitif vers le facteur global : saturation standardisée $\gamma = 0,91$

La variance moyenne extraite (AVE) dépasse le seuil critique de 0,50 pour chaque sous-dimension ainsi que pour le construit global, démontrant une excellente convergence des mesures.

Validité discriminante

Un enjeu majeur de l’étude de Rich et al. (2010) était de prouver que l’engagement au travail n’était pas un simple doublon d’attitudes de travail établies depuis longtemps. Des modèles d’équations structurelles compétitifs ont été testés afin de comparer le modèle théorique à des modèles nichés fusionnant l’engagement avec d’autres construits :

• Satisfaction au travail : La corrélation latente était de $r = 0,54$, mais le modèle distinguant l’engagement de la satisfaction s’est avéré significativement supérieur ($\Delta \chi^2$ hautement significatif).
• Implication dans l’emploi (Job Involvement) : Mesurée avec l’échelle de Lodahl et Kejner, la corrélation latente était de $r = 0,51$. Les tests de chi-deux emboîtés ont rejeté l’unification des construits.
• Engagement organisationnel affectif : Mesuré selon l’échelle de Meyer et Allen, la corrélation était de $r = 0,59$, confirmant que l’attachement à l’organisation dans son ensemble est empiriquement distinct de l’investissement de soi dans l’exécution de ses tâches professionnelles.

Validité prédictive et critériée

La validité critériée de l’instrument a été établie en utilisant des évaluations objectives et des notations de performance réalisées par des supérieurs hiérarchiques indépendants. Les analyses de régression hiérarchique et de modélisation par équations structurelles ont révélé que l’engagement de Rich explique une part de variance unique et incrémentale dans :

• La performance à la tâche (Task Performance) : $\beta = 0,30, p < 0,01$. L’engagement physique et cognitif permet aux employés d’accomplir leurs exigences formelles avec une précision et une productivité supérieures.
• Les comportements de citoyenneté organisationnelle envers les individus (OCB-I) : $\beta = 0,20, p < 0,05$. L’engagement émotionnel et l’énergie disponible favorisent l’entraide spontanée entre collègues.
• Les comportements de citoyenneté organisationnelle envers l’organisation (OCB-O) : $\beta = 0,26, p < 0,01$. Les salariés hautement engagés s’investissent proactivement dans des tâches bénévoles bénéficiant à l’ensemble de l’institution.

De plus, l’engagement médiatise entièrement les effets de l’évaluation de soi fondamentale (core self-evaluations), du soutien organisationnel perçu et de la congruence des valeurs sur la performance au travail.

8. Fidélité / Reliability

Les propriétés de fidélité de l’échelle d’engagement de Rich sont remarquablement élevées, se situant bien au-dessus des standards psychométriques conventionnels fixés par Nunnally et Bernstein (1994).

Consistance interne

Dans l’échantillon initial de validation de Rich et al. (2010), les indices de consistance interne ont révélé des niveaux exceptionnels de cohérence entre les items :

• Échelle globale d’engagement (18 items) : coefficient $\alpha = 0,95$
• Sous-échelle d’engagement physique (6 items) : coefficient $\alpha = 0,91$
• Sous-échelle d’engagement émotionnel (6 items) : coefficient $\alpha = 0,94$
• Sous-échelle d’engagement cognitif (6 items) : coefficient $\alpha = 0,95$

Les coefficients de fiabilité composite (Composite Reliability – CR) calculés dans le cadre de modélisations structurelles confirmatoires sont identiques ou supérieurs à 0,92 pour l’ensemble des facteurs latents, confirmant que l’erreur de mesure attribuable aux items individuels est minime.

Fidélité temporelle et stabilité

Bien que l’engagement soit conceptualisé comme un état dynamique sensible aux fluctuations des conditions de travail plutôt que comme un trait de personnalité immuable, des études longitudinales mesurant la fidélité test-retest à des intervalles de 3 à 6 mois démontrent une stabilité modérée à forte (corrélations test-retest variant de $r = 0,65$ à $r = 0,78$), ce qui traduit une fidélité temporelle solide tout en capturant fidèlement les changements légitimes d’état psychologique provoqués par les variations de l’environnement organisationnel.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La structure factorielle de la JES a fait l’objet d’examens statistiques approfondis dès sa conception. Rich et al. (2010) ont mené une analyse factorielle confirmatoire (AFC) utilisant l’estimation par le maximum de vraisemblance (MLE) pour tester rigoureusement l’architecture théorique du construit.

Comparaison de modèles factoriels compétitifs

Pour déterminer si la nature tridimensionnelle était empiriquement supérieure à des alternatives plus simples, trois modèles structurels ont été comparés :

1. Modèle unifactoriel (Single-factor model) : Tous les 18 items chargent sur un seul facteur général indifférencié d’engagement.
2. Modèle à trois facteurs indépendants ou obliques de premier ordre (Three-factor first-order model) : Les items chargent exclusivement sur leurs trois dimensions (physique, émotionnelle, cognitive), reliées par des corrélations bivariées sans facteur d’ordre supérieur.
3. Modèle hiérarchique de second ordre (Higher-order factor model) : Les 18 items s’ordonnent en trois facteurs de premier ordre qui convergent tous vers un facteur général sous-jacent représentant l’engagement global.

Modèle testé	$\chi^2$ / ddl	CFI	TLI	RMSEA	SRMR
Modèle 1 : Unifactoriel	3,92	0,88	0,86	0,110	0,068
Modèle 2 : 3 facteurs corrélés	2,04	0,96	0,95	0,065	0,046
Modèle 3 : Hiérarchique (second ordre)	2,05	0,96	0,95	0,065	0,046

Les résultats ont confirmé que le modèle unifactoriel présentait un ajustement très médiocre aux données. En revanche, le modèle de second ordre présentait des indices d’ajustement exceptionnels (CFI = 0,96 ; TLI = 0,95 ; RMSEA = 0,065). Comme le modèle de second ordre offre une parcimonie théorique supérieure tout en reproduisant fidèlement les covariances, il a été retenu comme la structure théorique définitive de l’instrument.

Saturations factorielles des items (Item Loadings)

Toutes les saturations factorielles standardisées des items individuels sur leurs facteurs respectifs sont hautement significatives ($p < 0,001$) et s’étendent de 0,72 à 0,89 :

• Items physiques : saturations standardisées comprises entre 0,74 et 0,86.
• Items émotionnels : saturations standardisées comprises entre 0,78 et 0,89.
• Items cognitifs : saturations standardisées comprises entre 0,72 et 0,87.

Ces résultats confirment que chaque énoncé constitue un indicateur psychométrique solide de sa dimension cible, sans saturation croisée indésirable.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Dénomination officielle : Rich Job Engagement Scale (JES) / Échelle d’engagement de Rich.
• Type d’évaluation : Questionnaire d’auto-évaluation psychométrique (self-report instrument).
• Domaine d’application : Psychologie du travail et des organisations, gestion des ressources humaines, comportement organisationnel.
• Nombre total d’items : 18 énoncés déclaratifs rédigés au présent.
• Structure des sous-échelles :
  • Engagement physique : 6 items évaluant l’effort, la dépense énergétique et l’intensité d’action.
  • Engagement émotionnel : 6 items évaluant l’enthousiasme, la fierté et les affects positifs au travail.
  • Engagement cognitif : 6 items évaluant l’attention, l’absorption et la concentration intellectuelle.
• Format et échelle de réponse : Échelle de Likert en 5 points graduée comme suit :
  • 1 = Fortement en désaccord (Strongly Disagree)
  • 2 = En désaccord (Disagree)
  • 3 = Neutre / Ni en accord ni en désaccord (Neither Agree nor Disagree)
  • 4 = D’accord (Agree)
  • 5 = Fortement d’accord (Strongly Agree)
• Modalités de cotation et de calcul des scores :
  • Tous les items sont rédigés dans le sens positif (aucun item inversé).
  • Score de sous-échelle : Moyenne arithmétique des 6 items de la dimension correspondante (valeur allant de 1,00 à 5,00).
  • Score global d’engagement : Moyenne arithmétique des 18 items combinés (valeur allant de 1,00 à 5,00).
  • Un score plus élevé traduit un niveau plus profond d’investissement de soi dans le travail.
• Durée moyenne d’administration : Environ 4 à 6 minutes.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de publication princeps : 2010.
• Publication d’origine : Academy of Management Journal, Vol. 53, No. 3, pages 617-635.
• Statut des droits d’auteur et accessibilité : L’article scientifique est protégé par le droit d’auteur de l’Academy of Management. Cependant, les items de l’échelle ont été rendus entièrement publics par les auteurs au sein de l’article princeps de 2010 à des fins de recherche académique.
• Frais d’utilisation (Fees) : Gratuit pour une utilisation non commerciale dans le cadre de la recherche académique, des thèses universitaires et de l’enseignement.
• Utilisation commerciale et conseil organisationnel : Toute intégration dans une plateforme commerciale payante ou tout audit d’entreprise à but lucratif doit faire l’objet d’une consultation des titulaires des droits ou de l’autorisation explicite des auteurs originaux.
• Contact et demandes : Les correspondances relatives à l’instrument peuvent être adressées à Bruce Louis Rich via l’Université de Géorgie (Terry College of Business).

12. Références / References

• Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
• Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64(1), 89-136. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2010.01203.x
• Crawford, E. R., LePine, J. A., & Rich, B. L. (2010). Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and meta-analytic test. Journal of Applied Psychology, 95(5), 834-848. https://doi.org/10.1037/a0019014
• Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
• Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. https://doi.org/10.2307/256287
• Lodahl, T. M., & Kejner, M. (1965). The definition and measurement of job involvement. Journal of Applied Psychology, 49(1), 24-33. https://doi.org/10.1037/h0021692
• Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
• Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory (3rd ed.). McGraw-Hill.
• Rich, B. L., LePine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53(3), 617-635. https://doi.org/10.5465/amj.2010.51468988
• Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
• Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items