Échelle des styles de gestion des impressions (IMS)

1. Résumé / Abstract

L’Échelle des styles de gestion des impressions (en anglais, Impression Management Styles Scale ou Bolino and Turnley Impression Management Scale) est un instrument psychométrique de référence élaboré par Mark C. Bolino et William H. Turnley (1999). Conçu spécifiquement pour le contexte organisationnel, cet outil opérationnalise la taxonomie pionnière des comportements d’auto-présentation proposée par Edward E. Jones et Thane S. Pittman (1982). L’instrument se compose de 22 items mesurant cinq dimensions comportementales distinctes : l’auto-promotion (self-promotion, 4 items), la flagornerie ou séduction (ingratiation, 4 items), l’exemplarité (exemplification, 4 items), l’intimidation (intimidation, 5 items) et la supplication (supplication, 5 items). Les participants évaluent la fréquence à laquelle ils adoptent chacun des comportements au travail à l’aide d’une échelle de fréquence de type Likert en 5 points (allant de 1 = never behave this way à 5 = often behave this way).

Sur le plan psychométrique, l’échelle présente d’excellentes qualités de mesure. Les analyses factorielles confirmatoires menées dans de multiples échantillons de salariés ont systématiquement démontré la supériorité d’une structure à cinq facteurs orthogonaux ou corrélés par rapport à des modèles unidimensionnels ou hiérarchiques concurrents. La consistance interne est solide, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant généralement entre 0,76 et 0,93 selon les sous-échelles et les études empiriques (auto-promotion : α = 0,88 à 0,92 ; flagornerie : α = 0,80 à 0,91 ; exemplarité : α = 0,76 à 0,81 ; intimidation : α = 0,84 à 0,89 ; supplication : α = 0,93). La validité de construit, tant convergente que discriminante, a été rigoureusement attestée vis-à-vis des dimensions de la personnalité (Big Five, machiavélisme), du monitorage de soi (self-monitoring) et des issues professionnelles telles que les évaluations de performance, le comportement de citoyenneté organisationnelle (OCB) et les comportements contre-productifs au travail. L’échelle constitue l’outil standard dans la recherche en psychologie du travail, en comportement organisationnel et en gestion des ressources humaines.

2. Mots-clés / Keywords

Gestion des impressions, auto-présentation, psychométrie, comportement organisationnel, auto-promotion, flagornerie, exemplarité, intimidation, supplication, validité factorielle.

3. Auteurs / Authors

L’échelle a été développée et validée par :

• Mark C. Bolino, Ph.D. — Professeur éminent en gestion et titulaire de la chaire Michael F. Price en commerce international au Price College of Business, University of Oklahoma, États-Unis. Spécialiste reconnu internationalement des comportements de citoyenneté organisationnelle, de la gestion des impressions et de l’épuisement professionnel. Courriel : [email protected].
• William H. Turnley, Ph.D. — Professeur de gestion et chef de département émérite au College of Business Administration de la Kansas State University, États-Unis. Ses recherches portent sur le contrat psychologique, les relations d’emploi et la dynamique interpersonnelle au sein des équipes de travail. Courriel : [email protected].

4. Objectif / Purpose

La gestion des impressions désigne le processus conscient ou inconscient par lequel les individus tentent d’influencer les perceptions que les autres forment à leur sujet, de leurs idées ou de leurs caractéristiques personnelles. En milieu professionnel, la maîtrise des impressions projetées auprès des supérieurs hiérarchiques, des pairs et des subordonnés joue un rôle déterminant dans l’allocation des récompenses, l’attribution des promotions, la négociation des ressources et l’évaluation du rendement individuel. Pendant plusieurs décennies, la recherche empirique a toutefois souffert de l’absence d’un instrument psychométrique standardisé capable d’appréhender la diversité des stratégies d’auto-présentation théorisées dans la littérature en psychologie sociale.

L’objectif fondamental de Mark C. Bolino et William H. Turnley (1999) était de combler cette lacune méthodologique en créant un instrument fidèle, valide et multidimensionnel, spécifiquement contextualisé au monde de l’entreprise. Avant leurs travaux, les chercheurs utilisaient soit des échelles composites hétérogènes, soit des mesures axées exclusivement sur la flatterie ou l’auto-promotion, négligeant les stratégies plus agressives (intimidation) ou d’évitement (supplication). L’IMS a été élaborée pour permettre aux chercheurs et aux praticiens de quantifier avec précision la fréquence à laquelle les collaborateurs déploient chacune des cinq stratégies archétypales formulées par Jones et Pittman (1982).

Sur le plan des applications scientifiques, l’échelle permet d’examiner comment les traits de personnalité fondamentaux (le névrosisme, l’extraversion, l’agréabilité, la conscience, l’ouverture d’esprit, le narcissisme et le machiavélisme) prédisent le répertoire stratégique d’un collaborateur. Elle permet également d’analyser l’impact de ces tactiques sur les jugements des superviseurs, les biais d’évaluation de la performance, la justice organisationnelle perçue, et les phénomènes de surcharge de rôle associés à la maintenance continue d’une façade vertueuse.

Dans la pratique managériale et le conseil en ressources humaines, bien que l’IMS soit avant tout un instrument de recherche et de diagnostic collectif, elle peut être employée dans des démarches de coaching exécutif, de formation au leadership et de médiation relationnelle. Elle aide les cadres et employés à prendre conscience de leurs modes d’influence préférentiels et des risques interpersonnels associés à des tactiques inadaptées, comme l’usage inconsidéré de l’intimidation ou l’excès de supplication qui dégrade la crédibilité professionnelle.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit de la gestion des impressions dans l’IMS repose sur l’opérationnalisation directe des cinq archétypes de l’auto-présentation stratégique. Chaque dimension correspond à un objectif d’attribution précis recherché par l’acteur, à une image ciblée et à un risque relationnel inhérent en cas d’échec de la tactique :

1. L’Auto-promotion (Self-Promotion)

L’auto-promotion renvoie aux comportements par lesquels l’individu cherche à convaincre ses interlocuteurs de ses compétences techniques, de ses qualifications formelles et de sa valeur ajoutée pour l’organisation. L’objectif d’attribution est d’être perçu comme compétent et incontournable. L’individu met en avant ses réussites passées, parle fièrement de ses diplômes et s’assure que ses supérieurs remarquent ses accomplissements. Cependant, un usage maladroit ou excessif d’auto-promotion expose l’acteur au risque d’être jugé vantard, arrogant, égocentrique ou peu collégial.

2. La Flagornerie ou Séduction (Ingratiation)

La flagornerie regroupe les conduites interpersonnelles visant à susciter la sympathie et l’affection d’autrui. L’acteur cherche à être perçu comme aimable, chaleureux et dévoué. Pour y parvenir, il use de compliments, s’intéresse à la vie personnelle de ses collègues, valide leurs opinions et leur rend de menus services non sollicités. Le risque majeur associé à cette dimension est le piège de l’obséquiosité (le « dilemme de l’ingratiateur » mis en évidence par Jones), où la cible perçoit la manipulation sous-jacente et étiquette l’individu comme hypocrite, flagorneur ou faux.

3. L’Exemplarité (Exemplification)

L’exemplarité englobe les comportements par lesquels un collaborateur projette l’image d’un travailleur acharné, dévoué corps et âme aux objectifs collectifs, prêt à se sacrifier pour l’institution. L’objectif recherché est d’être vu comme dévoué, vertueux et moralement irréprochable. L’employé arrive délibérément tôt le matin, quitte le bureau tard le soir, se présente les fins de semaine et veille à afficher une activité constante, même durant les périodes calmes. En cas d’échec ou d’interprétation cynique par l’entourage, l’acteur risque de passer pour un donneur de leçons moralisateur, un hypocrite ou un bourreau de travail superficiel.

4. L’Intimidation (Intimidation)

L’intimidation caractérise l’usage de menaces manifestes ou voilées, d’agressivité verbale ou d’une posture relationnelle coercitive pour signifier son pouvoir de nuisance. L’objectif est d’être perçu comme redoutable, puissant et dangereux à contrarier, incitant les collègues à obtempérer par peur des représailles ou pour éviter le conflit. L’acteur montre qu’il peut rendre la vie difficile à autrui s’il est poussé à bout et traite durement les collègues qui ralentissent son travail. Le risque patent de cette tactique est d’engendrer un rejet social durable, du ressentiment et d’être étiqueté comme un tyran ou un despote toxique.

5. La Supplication (Supplication)

La supplication consiste à afficher publiquement ses faiblesses, ses lacunes ou son impuissance pour susciter l’aide, la clémence ou l’indulgence d’autrui. L’objectif est d’apparaître nécessiteux, vulnérable ou dépassé. L’individu feint de ne pas comprendre une tâche complexe ou minimise ses aptitudes réelles afin qu’un pair ou un manager assume la charge de travail à sa place, ou pour échapper à une mission contraignante. Le coût psychologique et statutaire de cette tactique est élevé : en s’abritant derrière une incompétence simulée, l’individu risque d’être perçu comme définitivement inefficace, paresseux et dépendant.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

L’ancrage théorique de l’IMS procède de la convergence entre deux courants majeurs des sciences sociales : la tradition sociologique interactionniste et la psychologie sociale cognitive.

Le modèle dramaturgique d’Erving Goffman

Les fondements initiaux de l’étude de l’auto-présentation trouvent leur source dans l’œuvre séminale du sociologue Erving Goffman, notamment dans son ouvrage The Presentation of Self in Everyday Life (1959). Goffman compare l’action sociale à une représentation théâtrale où les acteurs, évoluant sur une « scène » (front stage), déploient des techniques scéniques pour soutenir une définition convenue de la situation et préserver leur « face » sociale, tout en réservant leurs conduites spontanées ou contradictoires aux « coulisses » (backstage). Dans le monde du travail, l’entreprise constitue un théâtre institutionnalisé où chaque rôle professionnel s’accompagne d’attentes comportementales codifiées.

La taxonomie stratégique de Jones et Pittman (1982)

Tandis que Goffman envisageait la gestion des impressions comme un processus rituel universel de régulation des interactions, Edward E. Jones et Thane S. Pittman (1982) ont formalisé une typologie psychosociale explicitement orientée vers les motifs stratégiques et l’exercice du pouvoir interpersonnel. Selon leur modèle, les acteurs sociaux ne se contentent pas de maintenir les convenances ; ils manipulent délibérément les attributions causales d’autrui pour acquérir des ressources matérielles, relationnelles ou statutaires. Jones et Pittman ont identifié cinq attributions fondamentales recherchées par l’être humain :

• La compétence → générée par l’auto-promotion.
• L’amabilité → générée par la flagornerie.
• La droiture morale → générée par l’exemplarité.
• La dangerosité/puissance → générée par l’intimidation.
• L’impuissance justifiée → générée par la supplication.

Bolino et Turnley (1999) ont postulé que cette taxonomie quinquapartite représentait la grille de lecture la plus robuste et exhaustive pour classifier les conduites observées dans les organisations contemporaines. En construisant des items ancrés dans les réalités quotidiennes des bureaux (les heures supplémentaires affichées, les échanges informels avec les pairs, les tensions de pouvoir lors de projets transversaux), les auteurs ont opérationnalisé un modèle théorique pur en une mesure quantitative rigoureuse.

7. Validité / Validity

L’évaluation psychométrique de l’IMS a fait l’objet d’un examen empirique approfondi par Bolino et Turnley (1999, 2003), puis par des chercheurs indépendants, notamment Kacmar, Harris et Nagy (2007) ainsi que Golparvar et Ghorayshi (2015).

Validité de construit et validité convergente

La validité convergente a été démontrée en corrélant les sous-échelles de l’IMS avec d’autres échelles de personnalité et de comportement social :

• Monitorage de soi (Self-Monitoring) : Conformément aux prédictions théoriques de Mark Snyder, les individus présentant un score élevé de monitorage de soi recourent significativement plus aux tactiques d’auto-promotion (r = 0,31 à 0,38, p < 0,001) et d’exemplarité (r = 0,22, p < 0,01), car ils sont particulièrement attentifs aux signaux de statut social.
• Machiavélisme : Les scores de l’échelle de Machiavélisme (Mach-IV) corrèlent positivement et substantiellement avec les stratégies plus manipulatoires et coercitives, en particulier l’intimidation (r = 0,36 à 0,44, p < 0,001) et la supplication (r = 0,28, p < 0,01).
• Personnalité (Big Five) : L’agréabilité présente une corrélation positive avec la flagornerie (r = 0,26, p < 0,01) et une corrélation fortement négative avec l’intimidation (r = -0,41, p < 0,001). La conscience corrèle positivement avec l’exemplarité mais négativement avec la supplication.

Validité discriminante

La validité discriminante entre les cinq dimensions a été établie au moyen d’analyses factorielles confirmatoires compétitives. Dans l’étude de Bolino et Turnley (1999), les corrélations inter-facteurs allaient de faibles à modérées (la plus forte corrélation étant observée entre auto-promotion et flagornerie, r ≈ 0,35 à 0,42, et entre intimidation et supplication, r ≈ 0,30). Le test de différence de chi-deux (Δχ²) a démontré qu’aucun modèle fusionnant deux facteurs adjacents ne s’ajustait aussi bien aux données que le modèle à cinq facteurs libres.

Validité prédictive et critériée

L’IMS prédit de manière différentielle des critères organisationnels capitaux :

• Les évaluations de performance par le supérieur hiérarchique sont positivement associées à la flagornerie et à l’auto-promotion modérée lorsque l’employé possède une intelligence politique élevée, mais deviennent négatives lorsque l’intelligence politique est faible (effet d’interaction documenté par Harris et al., 2007).
• L’intimidation et la supplication sont prédictives de comportements déviants au travail (CWB), de conflits interpersonnels et de scores de performance dégradés.
• L’exemplarité est corrélée aux comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB), bien que Bolino et Turnley (2003) aient mis en garde contre le risque d’OCB motivés exclusivement par l’auto-présentation plutôt que par le dévouement altruiste.

8. Fidélité / Reliability

Les propriétés de cohérence interne de l’IMS ont été établies dans divers contextes professionnels et académiques. L’instrument démontre une stabilité et une homogénéité des items remarquables.

Consistance interne (Alpha de Cronbach)

Dans l’étude princeps de validation menée par Bolino et Turnley (1999) auprès de deux échantillons distincts (un échantillon d’étudiants en gestion travaillant en entreprise, N = 250, et un échantillon d’employés à temps plein, N = 219), les coefficients de consistance interne α se sont révélés largement supérieurs aux critères psychométriques recommandés de Nunnally (0,70) :

• Auto-promotion : α = 0,88 dans l’échantillon 1 ; α = 0,92 dans l’échantillon 2.
• Flagornerie : α = 0,80 dans l’échantillon 1 ; α = 0,91 dans l’échantillon 2.
• Exemplarité : α = 0,76 dans l’échantillon 1 ; α = 0,81 dans l’échantillon 2.
• Intimidation : α = 0,84 dans l’échantillon 1 ; α = 0,89 dans l’échantillon 2.
• Supplication : α = 0,93 dans l’échantillon 1 ; α = 0,93 dans l’échantillon 2.

Les réplications indépendantes ultérieures, notamment celle de Kacmar, Harris et Nagy (2007) portant sur 419 salariés et leurs superviseurs, ont confirmé ces coefficients élevés (auto-promotion : α = 0,86 ; flagornerie : α = 0,84 ; exemplarité : α = 0,77 ; intimidation : α = 0,86 ; supplication : α = 0,88).

Fidélité composite et stabilité temporelle

Les indices de fidélité composite (rho de Jöreskog) calculés lors des modélisations par équations structurelles dépassent tous le seuil de 0,80. Bien que les tactiques de gestion des impressions varient en partie selon les opportunités situationnelles, des évaluations test-retest à intervalle de 4 à 6 semaines indiquent une stabilité temporelle satisfaisante (coefficients de corrélation intraclasse allant de 0,68 à 0,78), attestant que l’IMS capture des styles comportementaux habituels relativement ancrés chez les travailleurs.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

Le développement de l’IMS a suivi un protocole analytique strict combinant analyse factorielle exploratoire (AFE) et analyse factorielle confirmatoire (AFC).

Analyse factorielle exploratoire initiale

Lors de la phase de création, un pool initial de 35 items rédigés d’après les définitions de Jones et Pittman a été soumis à une analyse en composantes principales avec rotation oblique (Promax), tenant compte des corrélations naturelles entre styles de gestion des impressions. Les items présentant des saturations croisées supérieures à 0,30 ou des saturations primaires inférieures à 0,50 ont été progressivement éliminés. Cette étape a permis de retenir 22 items se chargeant nettement sur cinq facteurs distincts, expliquant cumulativement plus de 62 % de la variance totale observée.

Analyse factorielle confirmatoire

L’ajustement du modèle à cinq facteurs a été testé par AFC dans un second échantillon indépendant. Les indices d’adéquation ont démontré un ajustement excellent :

• Ratio Chi-deux sur degrés de liberté (χ²/ddl) < 2,10
• Comparative Fit Index (CFI) = 0,94 à 0,96
• Tucker-Lewis Index (TLI / NNFI) = 0,93 à 0,95
• Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0,049 à 0,056 (avec un intervalle de confiance à 90 % inférieur à 0,065)
• Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) = 0,048

Toutes les saturations factorielles standardisées (λ) des 22 items sur leurs facteurs respectifs étaient significatives à p < 0,001, oscillant entre 0,62 et 0,89, attestant de la solidité structurelle de chaque sous-échelle. La comparaison avec des modèles alternatifs (modèle unidimensionnel où tous les items chargent sur un facteur global de gestion des impressions ; modèle à trois facteurs combinant les tactiques positives et négatives) a systématiquement confirmé que le modèle à cinq dimensions séparées offrait une dégradation statistiquement significative de l’ajustement lorsqu’il était contraint.

10. Instrument de mesure / Instrument

L’Échelle des styles de gestion des impressions est un questionnaire d’auto-évaluation standardisé conçu pour être administré en format papier-crayon ou par voie électronique.

• Nom complet de l’instrument : Impression Management Styles Scale (IMS) / Bolino & Turnley Impression Management Scale.
• Type de test : Auto-évaluation comportementale contextualisée au milieu de travail.
• Nombre total d’items : 22 items répartis en 5 sous-échelles :
• Auto-promotion (Self-Promotion) : 4 items (items 1 à 4)
• Flagornerie (Ingratiation) : 4 items (items 5 à 8)
• Exemplarité (Exemplification) : 4 items (items 9 à 12)
• Intimidation (Intimidation) : 5 items (items 13 à 17)
• Supplication (Supplication) : 5 items (items 18 à 22)
• Échelle de réponse : Échelle de fréquence de type Likert en 5 points :
• 1 = never behave this way (ne me comporte jamais de cette manière)
• 2 = very rarely behave this way (me comporte très rarement de cette manière)
• 3 = occasionally behave this way (me comporte occasionnellement de cette manière)
• 4 = sometimes behave this way (me comporte parfois de cette manière)
• 5 = often behave this way (me comporte souvent de cette manière)
• Procédure de cotation : Aucun item n’est inversé. Pour chaque sous-échelle, on calcule soit la somme brute des scores, soit la moyenne arithmétique des items composants (score moyen compris entre 1,0 et 5,0). L’utilisation d’un score total global n’est pas recommandée, car les cinq stratégies représentent des profils comportementaux distincts et fonctionnellement disparates plutôt qu’un construit unidimensionnel continu.
• Temps de passation : Environ 5 à 7 minutes.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de publication initiale : 1999 (publiée dans Organizational Research Methods).
• Statut du droit d’auteur : Propriété intellectuelle des auteurs (Mark C. Bolino et William H. Turnley) et de la maison d’édition scientifique SAGE Publications.
• Conditions d’accès et tarif : L’utilisation de l’instrument est gratuite à des fins de recherche académique et d’enseignement non commercial, sous réserve de citer scrupuleusement la publication originale de 1999.
• Utilisation commerciale : Pour toute utilisation dans le cadre d’activités lucratives, de cabinets de conseil, de plateformes de recrutement ou d’applications commerciales propriétaires, une autorisation formelle doit être sollicitée auprès des détenteurs des droits ou via le centre de gestion des droits de l’éditeur (Copyright Clearance Center).

12. Références / References

Les sources scientifiques suivantes constituent la littérature de référence relative à l’élaboration, à la validation et à l’application psychométrique de l’IMS :

• Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (1999). Measuring impression management in organizations: A scale development based on the Jones and Pittman taxonomy. Organizational Research Methods, 2(2), 187-206. https://doi.org/10.1177/109442819922005
• Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (2003). More than one way to make an impression: Exploring profiles of impression management. Journal of Management, 29(2), 141-160. https://doi.org/10.1177/014920630302900202
• Goffman, E. (1959). The presentation of self in everyday life. Anchor Books.
• Golparvar, M., & Ghorayshi, R. (2015). Prediction of organizational citizenship behaviors and deviant behaviors through impression management components. Quarterly Journal of Social Work, 4(1), 03-15.
• Harris, K. J., Kacmar, K. M., Zivnuska, S., & Shaw, J. D. (2007). The impact of political skill on impression management effectiveness. Journal of Applied Psychology, 92(1), 278-285. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.1.278
• Jones, E. E., & Pittman, T. S. (1982). Toward a general theory of strategic self-presentation. In J. Suls (Ed.), Psychological perspectives on the self (Vol. 1, pp. 231-262). Lawrence Erlbaum Associates.
• Kacmar, K. M., Harris, K. J., & Nagy, B. G. (2007). Further validation of the Bolino and Turnley impression management scale. Journal of Behavioral and Applied Management, 9(1), 16-32. https://doi.org/10.21818/001c.16853
• Leary, M. R., Jongman-Sereno, K. P., & Diebels, K. J. (2015). Measures of concerns with public image and social evaluation. In G. J. Boyle, D. H. Saklofske, & G. Matthews (Eds.), Measures of personality and social psychological constructs (pp. 448-473). Elsevier Academic Press. https://doi.org/10.1016/B978-0-12-386915-9.00016-5

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)