Échelle de néosexisme

1. Résumé / Abstract

L’Échelle de néosexisme (Neo-sexism Scale, NS), développée initialement par Francine Tougas, Rupert Brown, Ann M. Beaton et Stéphane Joly en 1995, constitue un instrument psychométrique de référence conçu pour évaluer les formes contemporaines, subtiles et masquées des attitudes sexistes à l’égard des femmes. Alors que le sexisme traditionnel ou « flagrant » (old-fashioned sexism) se caractérisait par l’adhésion explicite à l’infériorité biologique ou intellectuelle des femmes et par le soutien au confinement de celles-ci aux rôles domestiques traditionnels, le néosexisme reflète une manifestation plus insidieuse de l’idéologie patriarcale adaptée aux contextes normatifs actuels d’égalité de façade.

Le néosexisme se définit formellement comme la manifestation d’un conflit motivationnel entre l’adhésion apparente à des valeurs égalitaires abstraites et des sentiments négatifs résiduels, souvent inconscients ou rationalisés, envers les femmes qui revendiquent l’équité sociale et professionnelle. Cet instrument comprend 11 items opérationnalisant trois facettes interconnectées : la négation de la discrimination persistante envers les femmes dans le marché du travail, l’opposition et le ressentiment à l’égard des revendications collectives ou des politiques d’action positive (discrimination positive), et la croyance infondée selon laquelle les femmes bénéficieraient d’avantages immérités et déstabilisateurs au détriment des hommes.

Les participants répondent généralement au questionnaire au moyen d’une échelle de type Likert en 7 points (allant de 1 = « Désaccord total » à 7 = « Accord total ») ou, dans certaines adaptations méthodologiques, d’une échelle en 5 points (de 1 = « Fortement en désaccord » à 5 = « Fortement en d’accord »). Deux items de l’échelle font l’objet d’un codage inversé afin de limiter les biais d’acquiescement. Les études psychométriques démontrent une excellente consistance interne (avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant généralement entre 0,78 et 0,86 dans les échantillons universitaires et organisationnels), une structure factorielle robuste confirmée par des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires, ainsi qu’une validité prédictive remarquable concernant l’opposition aux programmes d’équité en emploi et les stéréotypes de genre au travail.

2. Mots-clés / Keywords

Néosexisme, sexisme moderne, attitudes de genre, psychométrie, discrimination au travail, action positive, préjugés subtils, relations intergroupes, égalité professionnelle, validation d’échelle.

3. Auteurs / Authors

L’Échelle de néosexisme a été élaborée par une équipe de chercheurs en psychologie sociale et organisationnelle issus d’institutions universitaires canadiennes et britanniques de premier plan :

• Francine Tougas : Professeure émérite à l’École de psychologie de l’Université d’Ottawa (Canada). Spécialiste reconnue des relations intergroupes, de la justice sociale, de l’équité en emploi et des mécanismes psychologiques sous-jacents aux réactions face aux politiques d’action positive.
• Rupert Brown : Professeur de psychologie sociale, affilié à l’époque à l’Université du Kent à Canterbury (Royaume-Uni). Théoricien majeur de l’identité sociale, des conflits intergroupes, des préjugés et du contact intergroupe.
• Ann M. Beaton : Chercheuse et professeure à l’Université de Moncton (Nouveau-Brunswick, Canada). Ses travaux se concentrent sur la privation relative, le néosexisme chez les gestionnaires masculins et la psychologie organisationnelle.
• Stéphane Joly : Chercheur et méthodologiste ayant collaboré activement avec l’équipe de l’Université d’Ottawa sur les modélisations structurelles des préjugés contemporains et de la discrimination systémique.

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental de l’Échelle de néosexisme est de fournir une mesure standardisée, valide et fidèle des attitudes contemporaines envers les femmes, spécifiquement adaptée aux sociétés occidentales industrialisées où l’expression explicite de la misogynie est devenue socialement indésirable et réprimée par des normes légales et éthiques. Au cours des dernières décennies du XXe siècle, les instruments traditionnels évaluant le sexisme — tels que l’Attitudes Toward Women Scale (AWS) de Spence et Helmreich (1972) — ont commencé à souffrir d’effets de plancher prononcés. La majorité des répondants, conscients des attentes normatives, rejetaient massivement les affirmations ouvertement sexistes (par exemple, déclarer que les hommes sont intellectuellement supérieurs aux femmes), masquant ainsi la persistance d’une résistance substantielle à l’égalité réelle des sexes.

Inspirée par les travaux sur le racisme moderne et le racisme symbolique développés par McConahay (1986) ainsi que Kinder et Sears (1981), l’échelle de Tougas et ses collaborateurs (1995) permet de capturer les croyances rationalisées qui justifient le maintien du statu quo hiérarchique entre les genres. L’échelle vise à mesurer comment des individus peuvent adhérer en théorie à la valeur d’égalité universelle tout en s’opposant vigoureusement aux mécanismes concrets nécessaires à son instauration, notamment les programmes d’accès à l’égalité en emploi, les quotas ou les politiques compensatoires.

Sur le plan de la recherche scientifique et des applications pratiques en psychologie du travail et des organisations, l’échelle poursuit plusieurs buts essentiels :

• Prédiction des comportements organisationnels : Identifier les prédicteurs individuels de la résistance aux réformes d’équité salariale, de la réticence à promouvoir des femmes à des postes de direction ou de cadre supérieur, et de l’évaluation défavorable des femmes occupant des rôles de leadership réputés masculins.
• Diagnostic du climat institutionnel : Évaluer le niveau de sexisme ambiant au sein des structures d’enseignement supérieur, des administrations publiques et des entreprises privées afin d’élaborer des formations ciblées contre les préjugés inconscients et les stéréotypes implicites.
• Modélisation théorique des relations intergroupes : Permettre aux chercheurs d’examiner les interactions entre le néosexisme, la privation relative collective ressentie par les hommes, l’orientation à la dominance sociale (SDO) et l’autoritarisme de droite (RWA).
• Étude des préjugés internalisés : Analyser la manière dont les femmes elles-mêmes peuvent intégrer ces croyances néosexistes en fonction de leurs trajectoires individuelles de mobilité sociale ascendante (Tougas et al., 1999).

5. Construit psychologique / Construct

Le néosexisme est conceptualisé comme une idéologie attitudinale unifiée mais multidimensionnelle dans son contenu thématique. Il se distingue fondamentalement du sexisme hostile par son caractère défensif, légaliste et abstraitement méritocratique. Les individus présentant un score élevé sur l’Échelle de néosexisme ne conçoivent pas leur position comme étant sexiste ou hostile envers les femmes ; au contraire, ils estiment défendre des principes de justice, de compétence et d’équité procédurale contre ce qu’ils perçoivent comme des privilèges injustifiés accordés aux femmes.

Le construit psychologique s’articule autour de trois dimensions thématiques interdépendantes :

1. La négation de la discrimination continue (Denial of Continued Discrimination)

Cette dimension reflète la croyance profonde que les barrières historiques empêchant l’avancement des femmes ont totalement disparu et que le système professionnel contemporain est désormais impartial et équitable. Les individus néosexistes affirment que les inégalités résiduelles observées (par exemple, le plafond de verre ou les écarts salariaux) ne résultent plus du sexisme ou de biais systémiques, mais de choix individuels, de différences de préférences vocationnelles ou d’un manque d’engagement personnel. Dans l’échelle, cette facette est illustrée par l’item 1 (« Discrimination against women in the labor force is no longer a problem in Canada ») et l’item 2 inversé (« I consider the present employment system to be fair to women »).

2. L’antagonisme face aux revendications féministes (Antagonism Toward Women’s Demands)

La deuxième composante mesure l’irritation, le ressentiment et l’hostilité suscités par les demandes continues d’égalité émanant des mouvements féministes et des représentantes des femmes. Les requêtes pour de meilleures conditions de travail ou une parité représentative sont qualifiées d’exagérées, d’impératives, voire de menaces pour l’harmonie sociale. Cette dimension sous-tend l’idée que les femmes « en demandent trop » et recourent à des méthodes agressives au lieu de s’en remettre au fonctionnement graduel et naturel de la société. Elle est opérationnalisée par des items tels que l’item 4 (« Women will make more progress by being patient and not pushing too hard for change ») et l’item 6 (« Women’s requests in terms of equality between the sexes are simply exaggerated »).

3. Le ressentiment à l’égard des politiques préférentielles et des bénéfices étatiques (Resentment of Special Favors)

La troisième composante concerne la perception selon laquelle les femmes bénéficieraient de faveurs imméritées de la part des gouvernements et des employeurs, compromettant le principe du mérite individuel. Les néosexistes perçoivent les politiques d’accès à l’égalité comme une forme de discrimination inversée pénalisant injustement les hommes qualifiés. Ils soutiennent que pour éviter les accusations de misogynie, les organisations recrutent des femmes sous-qualifiées ou investissent de façon disproportionnée dans leur parcours. Les items 7 (« Over the past few years, women have gotten more from government than they deserve »), 8 (relatif aux admissions en faculté de médecine) et 10 (« Due to social pressures, firms frequently have to hire underqualified women ») incarnent cette facette du construit.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

L’élaboration de l’Échelle de néosexisme s’inscrit au carrefour de plusieurs grands cadres théoriques de la psychologie sociale contemporaine, notamment les théories du racisme moderne, la théorie de l’identité sociale et la théorie de la privation relative.

La transposition du modèle du racisme symbolique et moderne

Le socle théorique premier de Tougas et collaborateurs repose sur les travaux de McConahay (1986) sur le racisme moderne et ceux de Kinder et Sears (1981) sur le racisme symbolique. Ces chercheurs avaient démontré que le déclin des préjugés raciaux ouverts aux États-Unis ne signifiait pas la disparition du racisme, mais sa mutation en une constellation de sentiments anti-minorités articulés avec des valeurs traditionnelles comme l’individualisme protestant et la méritocratie. Tougas et al. ont formulé l’hypothèse d’une dynamique strictement analogue appliquée au genre : la persistance d’un malaise affectif envers l’émancipation des femmes s’exprime à travers le prisme de normes méritocratiques décontextualisées. Dès lors, le néosexiste perçoit les revendications féminines non pas comme une lutte pour la justice, mais comme une violation de la règle du mérite individuel.

La théorie de l’identité sociale et la menace pour le statut de groupe

Conformément à la théorie de l’identité sociale formulée par Henri Tajfel et John Turner (1979), l’appartenance à un groupe dominant (les hommes) confère un statut, une estime de soi collective et des privilèges matériels et symboliques. Lorsque le groupe dominé (les femmes) conteste la légitimité de la stratification sociale existante, le groupe dominant expérimente une menace identitaire et structurelle. Le néosexisme fonctionne alors comme un mécanisme défensif de préservation du statut : dévaloriser les revendications d’équité et prétendre que les femmes ont déjà atteint l’égalité permet de maintenir la légitimité des privilèges masculins tout en protégeant l’image morale de soi.

La théorie de la privation relative collective

Tougas et ses collaborateurs ont particulièrement mobilisé la théorie de la privation relative (Crosby, 1976 ; Runciman, 1966). Ils ont démontré que le néosexisme est fortement médiatisé par le sentiment de privation relative fraternelle ou collective chez les hommes. Lorsqu’un homme a l’impression que son endogroupe (les hommes dans leur ensemble) est injustement désavantagé par rapport à l’exogroupe (les femmes) en raison des politiques d’action positive, cette perception alimente le néosexisme, qui à son tour déclenche une vive opposition comportementale à toute mesure favorisant l’avancement des femmes dans le monde professionnel.

7. Validité / Validity

L’Échelle de néosexisme a fait l’objet de validations empiriques rigoureuses dans de multiples contextes géographiques (Canada, États-Unis, Europe francophone et anglophone) et auprès de populations variées (étudiants, grand public, cadres et gestionnaires d’entreprises).

Validité de construit et convergente

La validité convergente de l’échelle est solidement établie par ses corrélations modérées à fortes avec des instruments mesurant des construits connexes :

• Sexisme traditionnel : Corrélations positives significatives (variant de r = 0,45 à r = 0,60) avec l’Attitudes Toward Women Scale (AWS) de Spence et Helmreich. La magnitude modérée de ce lien démontre que si le néosexisme partage un tronc commun avec le sexisme classique, il s’en distingue nettement sans se confondre avec lui.
• Modern Sexism Scale (MS) : L’étude comparative menée par Campbell, Schellenberg et Senn (1997) a comparé l’Échelle de néosexisme de Tougas et l’Échelle de sexisme moderne de Swim et al. (1995). Les deux instruments présentent une corrélation très élevée (r > 0,75), attestant qu’ils mesurent le même construit fondamental des attitudes contemporaines, bien que l’échelle de Tougas accorde une attention plus spécifique aux politiques d’action positive et aux contextes de travail.
• Sexisme ambivalent : Corrélations positives avec la sous-échelle de Sexisme Hostile (HS) de l’Ambivalent Sexism Inventory (ASI) de Glick et Fiske (1996) (généralement r compris entre 0,50 et 0,65), confirmant le caractère défensif du néosexisme envers les femmes défiant le pouvoir masculin.

Validité discriminante

L’échelle présente une validité discriminante satisfaisante vis-à-vis des mesures d’adhésion générale aux valeurs de liberté ou d’égalitarisme abstrait, ainsi que des mesures de désirabilité sociale (Crowne & Marlowe, 1960). Les corrélations avec la désirabilité sociale s’avèrent systématiquement faibles ou non significatives (oscillant généralement entre r = -0,08 et r = -0,16), démontrant que la formulation subtile des items contourne efficacement la censure normative consciente.

Validité prédictive

La validité prédictive de l’instrument a été vérifiée expérimentalement et sur le terrain :

• Dans l’étude inaugurale de Tougas et al. (1995), les scores sur l’Échelle de néosexisme prédisaient fortement l’opposition des hommes aux programmes d’accès à l’égalité en emploi dans la fonction publique et le secteur privé, même après contrôle statistique de l’intérêt personnel et du sexisme traditionnel.
• Beaton, Tougas et Joly (1996) ont administré l’échelle à des cadres supérieurs masculins et ont mis en évidence que les gestionnaires néosexistes formulaient des évaluations significativement plus défavorables à l’égard de subordonnées féminines envisageant une promotion dans des départements à forte prédominance masculine.

8. Fidélité / Reliability

La fidélité psychométrique de l’Échelle de néosexisme a été attestée par de nombreux indices statistiques de consistance interne et de stabilité temporelle :

Consistance interne

• Dans l’échantillon initial de validation de Tougas et al. (1995), composé d’employés et d’étudiants, le coefficient alpha de Cronbach était de 0,78 pour l’échantillon masculin et de 0,77 pour l’échantillon féminin.
• Dans les études ultérieures conduites par Beaton, Tougas et Joly (1996) auprès de gestionnaires masculins, l’alpha de Cronbach a atteint 0,83.
• Campbell, Schellenberg et Senn (1997) ont rapporté un coefficient alpha global de 0,86 dans une étude comparative portant sur 317 étudiants de premier cycle.
• Tougas, Brown, Beaton et St-Pierre (1999) ont documenté des coefficients alpha compris entre 0,79 et 0,84 dans une cohorte de femmes professionnelles.
• Les corrélations inter-items corrigées (item-total) se situent pour la quasi-totalité des énoncés au-dessus du seuil critique conventionnel de 0,35, oscillant la plupart du temps entre 0,42 et 0,68, ce qui confirme l’homogénéité psychométrique des énoncés.

Fidélité test-retest

La stabilité temporelle de la mesure a été évaluée au cours de protocoles longitudinaux sur des intervalles allant de quatre à huit semaines. Les coefficients de corrélation test-retest rapportés dans la littérature spécialisée se maintiennent de façon constante au-delà de r = 0,80 (variant de 0,81 à 0,85), indiquant que le néosexisme constitue une disposition attitudinale stable et enracinée plutôt qu’un état d’humeur fluctuant.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La structure dimensionnelle de l’Échelle de néosexisme a été explorée et validée au moyen de techniques d’analyse factorielle exploratoire (AFE) et confirmatoire (AFC).

Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Lors de la conception initiale du test (Tougas et al., 1995), une analyse en composantes principales (ACP) avec rotation orthogonale (Varimax) et oblique a été effectuée sur le pool initial d’items. Les résultats ont révélé un facteur dominant majeur expliquant une part substantielle de la variance totale (dépassant 35 % de variance extraite unifactorielle). Le diagramme de Cattell (scree test) ainsi que le critère de Kaiser-Guttman (valeurs propres supérieures à 1,0) ont initialement justifié le traitement de l’instrument comme une échelle unidimensionnelle globale.

Les saturations factorielles (factor loadings) des 11 items sur le facteur principal s’échelonnent généralement de 0,42 à 0,78. Les items les plus fortement saturés sont l’item 6 (revendications exagérées, saturation typique > 0,72), l’item 7 (avantages gouvernementaux immérités, saturation > 0,70) et l’item 10 (embauche de femmes sous-qualifiées, saturation > 0,68).

Analyse factorielle confirmatoire (AFC)

Des travaux subséquents (dont Campbell et al., 1997 ; Tougas et al., 1999) ont testé des structures concurrentes à l’aide de modèles d’équations structurelles (SEM) :

• Le modèle unifactoriel de premier ordre présente des indices d’ajustement acceptables (CFI ≈ 0,90 ; RMSEA ≈ 0,07 ; SRMR ≈ 0,06).
• Un modèle hiérarchique à trois facteurs de premier ordre (Négation de la discrimination, Antagonisme face aux revendications, et Opposition aux politiques préférentielles) subsumés sous un facteur général de second ordre (Néosexisme global) produit un ajustement supérieur (CFI > 0,94 ; TLI > 0,92 ; RMSEA < 0,055). Cette organisation corrobore la structure théorique tripartite tout en légitimant le calcul d’un score composite unique dans la majorité des protocoles expérimentaux.

10. Instrument de mesure / Instrument

L’Échelle de néosexisme se présente sous la forme d’un auto-questionnaire standardisé administrable sur support papier ou électronique :

• Type d’évaluation : Auto-rapport psychométrique (questionnaire standardisé).
• Nombre total d’items : 11 items formulés sous la forme d’affirmations déclaratives.
• Échelle de réponse : Échelle de type Likert en 7 points (allant de 1 = « Désaccord total » / Total disagreement à 7 = « Accord total » / Total agreement). Une modalité alternative en 5 points (de 1 = « Fortement en désaccord » / Strongly Disagree à 5 = « Fortement d’accord » / Strongly Agree) est également employée selon les protocoles de recherche.
• Items inversés : Les items 2 et 11 sont formulés de manière favorable à l’égalité ou reconnaissant l’existence d’une équité normative. Ils doivent faire l’objet d’un recodage inversé préalable à tout calcul statistique : pour une échelle en 7 points : Score recodé = 8 – Score brut (ou 6 – Score brut sur une échelle en 5 points).
• Calcul du score : Le score global de néosexisme s’obtient en calculant la moyenne arithmétique de l’ensemble des 11 items (après inversion des items 2 et 11). Un score plus élevé indique un niveau plus marqué de néosexisme, de ressentiment envers l’émancipation des femmes et de rejet des politiques d’équité en emploi.
• Durée de passation : Environ 5 à 10 minutes.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de publication initiale : 1995 (article fondateur paru dans le Personality and Social Psychology Bulletin).
• Droits d’auteur et permissions : L’Échelle de néosexisme appartient au domaine public académique pour une utilisation non commerciale à des fins d’enseignement, de recherche scientifique et de diagnostic institutionnel. Les chercheurs et étudiants universitaires peuvent utiliser l’instrument sans paiement de redevances, sous réserve de citer expressément la publication source de Tougas et collaborateurs (1995).
• Tarifs : Gratuit pour la recherche et l’enseignement. Toute intégration dans une suite logicielle commerciale ou un outil propriétaire de conseil RH requiert l’autorisation préalable des auteurs et des titulaires de droits de reproduction de la revue (SAGE Publications).

12. Références / References

• Beaton, A. M., Tougas, F., & Joly, S. (1996). Neosexism among male managers: Is it a matter of numbers? Journal of Applied Social Psychology, 26(24), 2189–2203. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1996.tb01795.x
• Campbell, B. E., Schellenberg, E. G., & Senn, C. Y. (1997). Evaluating measures of contemporary sexism. Psychology of Women Quarterly, 21(1), 89–102. https://doi.org/10.1111/j.1471-6402.1997.tb00102.x
• Crosby, F. (1976). A model of egoistical relative deprivation. Psychological Review, 83(2), 85–113. https://doi.org/10.1037/0033-295X.83.2.85
• Gaertner, S. L., & Dovidio, J. F. (1986). The aversive form of racism. In J. F. Dovidio & S. L. Gaertner (Eds.), Prejudice, discrimination, and racism (pp. 61–89). Academic Press.
• Glick, P., & Fiske, S. T. (1996). The Ambivalent Sexism Inventory: Differentiating hostile and benevolent sexism. Journal of Personality and Social Psychology, 70(3), 491–512. https://doi.org/10.1037/0022-3514.70.3.491
• Kinder, D. R., & Sears, D. O. (1981). Prejudice and politics: Symbolic racism versus racial threats to the good life. Journal of Personality and Social Psychology, 40(3), 414–431. https://doi.org/10.1037/0022-3514.40.3.414
• McConahay, J. B. (1986). Modern racism, ambivalence, and the Modern Racism Scale. In J. F. Dovidio & S. L. Gaertner (Eds.), Prejudice, discrimination, and racism (pp. 91–125). Academic Press.
• Spence, J. T., & Helmreich, R. (1972). The Attitudes toward Women Scale: An objective instrument to measure attitudes toward the rights and roles of women in contemporary society. JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology, 2, 66.
• Swim, J. K., Aikin, K. J., Hall, W. S., & Hunter, B. A. (1995). Sexism and racism: Old-fashioned and modern prejudices. Journal of Personality and Social Psychology, 68(2), 199–214. https://doi.org/10.1037/0022-3514.68.2.199
• Tougas, F., Brown, R., Beaton, A. M., & Joly, S. (1995). Neosexism: Plus ça change, plus c’est pareil. Personality and Social Psychology Bulletin, 21(8), 842–849. https://doi.org/10.1177/0146167295218007
• Tougas, F., Brown, R., Beaton, A. M., & St-Pierre, L. (1999). Neosexism among women: The role of personally experienced social mobility attempts. Personality and Social Psychology Bulletin, 25(12), 1487–1497. https://doi.org/10.1177/01461672992512005

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items