Échelle d’auto-efficacité générale (NGSE) – Chen

1. Résumé / Abstract

La Nouvelle échelle d’auto-efficacité générale (New General Self-Efficacy Scale ou NGSE), développée par Gilad Chen, Stanley M. Gully et Dov Eden en 2001, constitue l’un des instruments psychométriques les plus rigoureux et largement adoptés pour évaluer la croyance globale d’un individu en sa capacité intrinsèque à mobiliser la motivation, les ressources cognitives et les plans d’action nécessaires pour répondre aux exigences de situations variées et imprévues. Conçue explicitement pour pallier les insuffisances psychométriques reconnues de l’échelle pionnière de Sherer et al. (1982), la NGSE est un instrument strictement unidimensionnel composé de 8 items formulés de manière positive. Les participants répondent au moyen d’une échelle de type Likert en 5 points allant de 1 (« fortement en désaccord ») à 5 (« fortement d’accord »).

Les études empiriques initiales et transversales démontrent des propriétés psychométriques exemplaires. La cohérence interne de l’instrument est robuste, affichant des coefficients alpha de Cronbach oscillant invariablement entre 0,85 et 0,91 au sein d’échantillons diversifiés issus du monde universitaire et d’environnements organisationnels multinationaux. L’analyse factorielle confirmatoire démontre une structure unifactorielle claire, exempte de variance résiduelle problématique ou d’artefacts liés à la formulation inversée d’items. Sur le plan de la validité de construit, la NGSE démontre une validité convergente et discriminante remarquable : elle se distingue nettement de l’estime de soi globale (mesurée par l’échelle de Rosenberg) et du lieu de contrôle (locus of control), tout en prédisant efficacement l’efficacité personnelle spécifique à la tâche, la persévérance face à l’adversité et la performance adaptative. Grâce à sa brièveté, son ancrage conceptuel précis et ses qualités métrologiques supérieures, la NGSE s’est imposée comme un standard de référence en psychologie organisationnelle, en psychologie de la santé et dans les sciences du comportement.

2. Mots-clés / Keywords

Auto-efficacité générale, sentiment d’efficacité personnelle, NGSE, Gilad Chen, psychométrie, théorie sociocognitive, évaluation organisationnelle, motivation, validité de construit, confiance en soi.

3. Auteurs / Authors

L’échelle a été conçue et validée par une équipe de chercheurs de premier plan dans le domaine du comportement organisationnel et de la psychologie appliquée :

• Gilad Chen, Ph.D. : Chaire Robert H. Smith en comportement organisationnel, Robert H. Smith School of Business, University of Maryland, College Park, MD, États-Unis. Spécialiste reconnu des dynamiques d’équipe, du leadership et de l’auto-efficacité. Courriel institutionnel : [email protected].
• Stanley M. Gully, Ph.D. : Ancien professeur de gestion et des relations de travail, School of Management and Labor Relations, Rutgers University, New Brunswick, NJ, États-Unis (décédé en 2017). Expert en apprentissage, formation et performance au travail.
• Dov Eden, Ph.D. : Professeur émérite de psychologie organisationnelle, Coller School of Management, Tel Aviv University, Tel Aviv, Israël. Pionnier international des recherches sur l’effet Pygmalion, l’auto-efficacité et le stress au travail. Courriel institutionnel : [email protected].

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental de la New General Self-Efficacy Scale (NGSE) est de mesurer de façon parcimonieuse, fiable et valide le sentiment global d’auto-efficacité chez l’adulte. Alors qu’Albert Bandura a originellement conceptualisé l’auto-efficacité comme une croyance strictement contextuelle et liée à des tâches délimitées (task-specific self-efficacy), de nombreux chercheurs en psychologie différentielle et organisationnelle ont mis en évidence l’existence d’un trait dispositionnel stable et généralisé, émergeant de l’accumulation cumulée de succès et d’échecs à travers une multitude de domaines de vie : l’auto-efficacité générale (GSE). Avant le travail fondateur de Chen, Gully et Eden (2001), l’échelle la plus répandue pour capturer ce trait était l’échelle de 17 items de Sherer et al. (1982). Cependant, cette dernière souffrait de faiblesses méthodologiques majeures, notamment une instabilité factorielle récurrente, des saturations croisées indésirables, des items redondants ou ambigus et une contamination conceptuelle avec l’estime de soi générale et le lieu de contrôle interne.

La NGSE a été expressément élaborée pour offrir une mesure épurée, dépourvue de ces distorsions. Sur le plan de la recherche scientifique, elle sert à opérationnaliser la variable de croyance d’efficacité comme antécédent, modérateur ou médiateur dans des modèles complexes analysant l’adaptation aux transitions professionnelles, la tolérance au stress, l’apprentissage de nouvelles compétences et la performance globale. Dans le cadre de la recherche en milieu professionnel, la NGSE permet de comprendre pourquoi certains individus s’engagent proactivement face à des environnements incertains tandis que d’autres manifestent de la résignation ou de l’inhibition.

Sur le plan des applications pratiques et de la psychologie appliquée, la NGSE est largement mobilisée dans les bilans de compétences, les programmes de coaching professionnel, l’évaluation du leadership et les interventions en santé au travail. Bien qu’elle ne constitue pas un instrument de diagnostic psychiatrique en soi, elle offre une valeur prédictive notable en contexte clinique et de counseling pour évaluer les ressources d’adaptation psychologiques (coping resources), le sentiment d’impuissance acquise et la prédisposition à l’engagement thérapeutique. Sa brièveté (8 items seulement) en fait un outil optimal pour les protocoles longitudinaux ou les enquêtes organisationnelles à grande échelle, réduisant considérablement la fatigue des répondants sans sacrifier la rigueur métrologique.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit mesuré par la NGSE est l’auto-efficacité générale (General Self-Efficacy). Elle est définie sur le plan théorique comme « l’estimation globale qu’un individu fait de sa capacité totale à réussir dans un large éventail de situations exigeantes » (Chen et al., 2001, p. 63). Contrairement à l’efficacité personnelle spécifique, qui fluctue selon les caractéristiques précises d’une tâche donnée (par exemple, résoudre une équation mathématique complexe ou parler en public), l’auto-efficacité générale représente un trait motivationnel cognitif globalisé, relativement stable dans le temps et à travers les contextes.

La NGSE est un instrument strictement unidimensionnel. Chacun de ses huit items capture une nuance complémentaire de ce sentiment de compétence globale :

• La certitude de l’atteinte des buts personnels : L’aptitude perçue à concrétiser la majorité des objectifs que l’on se fixe (ex. Item 1 : « I will be able to achieve most of the goals that I have set for myself »). Cette dimension reflète la fonction conative de l’individu et son sentiment d’autodétermination.
• La résilience face à la complexité et à l’adversité : La conviction inébranlable d’accomplir des tâches difficiles même en présence d’obstacles majeurs (ex. Item 2 : « When facing difficult tasks, I am certain that I will accomplish them » et Item 8 : « Even when things are tough, I can perform quite well »). Cela illustre l’endurance cognitive et la résistance à l’abandon.
• L’efficacité instrumentale : La confiance dans le pouvoir d’obtenir des résultats cruciaux pour soi (ex. Item 3 : « In general, I think that I can obtain outcomes that are important to me »). Cette facette relie l’effort subjectif à la valeur accordée au résultat.
• L’adaptabilité et la polyvalence opérationnelle : La croyance que l’on peut réussir dans presque toute entreprise nouvelle ou surmonter de multiples défis (ex. Item 4 : « I believe I can succeed at most any endeavor to which I set my mind », Item 5 : « I will be able to successfully overcome many challenges » et Item 6 : « I am confident that I can perform effectively on many different tasks »). Cette composante est au cœur du concept de généralisation de Bandura.
• L’évaluation comparative de compétence : Le sentiment d’une efficacité élevée en regard de la norme sociale générale (ex. Item 7 : « Compared to other people, I can do most tasks very well »). Cette dimension reflète le positionnement social du sentiment d’auto-évaluation.

Un apport crucial des travaux de Chen et al. (2001, 2004) a été de clarifier les frontières conceptuelles entre l’auto-efficacité générale et l’estime de soi. Tandis que l’estime de soi est une évaluation principalement affective de sa propre valeur en tant que personne (self-worth : « Je m’aime / J’ai de la valeur »), l’auto-efficacité générale est une évaluation cognitive de sa compétence instrumentale (self-competence : « Je suis capable de réussir »). De même, alors que le lieu de contrôle concerne l’attribution de la causalité des événements (externes vs internes), la NGSE se concentre exclusivement sur l’évaluation subjective des capacités exécutives de l’agent.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le cadre théorique sous-jacent à la NGSE est enraciné dans la théorie sociale cognitive formulée par Albert Bandura (1977, 1986, 1997). Selon cette théorie, l’agentivité humaine repose sur un système d’autorégulation où les croyances d’efficacité personnelle constituent le fondement principal de l’action. Si les individus ne croient pas pouvoir produire les résultats escomptés par leurs actions, ils ont peu de raisons de persévérer face à la difficulté.

Toutefois, Bandura maintenait une réserve orthodoxe quant à l’utilité des mesures globales d’auto-efficacité, arguant qu’une mesure décontextualisée perdait en précision prédictive par rapport à des mesures micro-analytiques adaptées au contexte immédiat. C’est à ce niveau qu’interviennent les théoriciens de la psychologie différentielle et organisationnelle comme Eden (1988), Gardner et Pierce (1998), et Chen, Gully et Eden (2001). Ces auteurs ont avancé que, tout comme l’anxiété existe sous forme d’état (situationnelle) et de trait (dispositionnelle), le sentiment d’efficacité personnelle possède également une composante de trait. L’auto-efficacité générale représente la sédimentation cognitive de nombreuses expériences passées de maîtrise réussie (mastery experiences), de modelage social (vicarious experiences) et de persuasion verbale vécues tout au long du développement individuel.

Dans le modèle conceptuel de Chen et al. (2001), l’auto-efficacité générale opère comme un déterminant proximal de l’auto-efficacité spécifique face à une tâche nouvelle ou ambiguë. En l’absence d’expérience directe avec une situation donnée, les individus s’appuient sur leur réserve d’auto-efficacité générale pour estimer leurs probabilités de succès. Ce sentiment d’efficacité spécifique stimule à son tour la fixation d’objectifs ambitieux, accroît l’effort consenti et renforce la persévérance, ce qui débouche ultimement sur une performance objective accrue. Ce mécanisme théorique a été validé de façon itérative par des études longitudinales confirmant le rôle médiateur de l’efficacité spécifique entre la NGSE et les indicateurs concrets d’accomplissement.

7. Validité / Validity

La validité psychométrique de la NGSE a fait l’objet d’investigations exhaustives dans l’étude princeps de Chen, Gully et Eden (2001), puis dans des études de réplication comparatives indépendantes (notamment Chen, Gully, & Eden, 2004 ; Scherbaum et al., 2006).

Validité de construit et validité convergente

La validité convergente a été démontrée par des corrélations positives statistiquement significatives avec d’autres mesures de concepts apparentés. La NGSE corrèle fortement avec l’échelle de Sherer et al. (1982) ($r = 0,78$ à $0,86$, $p < 0,001$), ce qui confirme qu'elle évalue bien le même univers conceptuel d'efficacité générale. De plus, la NGSE montre des corrélations positives modérées à élevées avec l'estime de soi globale mesurée par l'échelle d’estime de soi de Rosenberg ($r = 0,55$ à $0,66$) et avec l’optimisme mesuré par le LOT-R ($r = 0,45$ à $0,58$).

Validité discriminante

L’une des plus grandes forces de la NGSE par rapport aux échelles concurrentes réside dans sa validité discriminante vis-à-vis de l’estime de soi. En utilisant des analyses factorielles confirmatoires multi-échantillons et des modélisations par équations structurelles, Chen et al. (2001, 2004) ont prouvé qu’un modèle à deux facteurs distincts (Auto-efficacité générale vs Estime de soi) s’ajuste systématiquement et significativement mieux aux données empiriques qu’un modèle unifactoriel combiné ($\Delta\chi^2$ hautement significatif, $p < 0,001$). De plus, la NGSE présente des corrélations faibles à nulles a\vec la désirabilité sociale ($r = 0,08$ à $0,14$, non significatif), attestant d’une absence d’artefact de réponse bienveillante.

Validité prédictive et incrémentielle

Sur le plan prédictif, la NGSE prédit l’auto-efficacité spécifique lors de tâches subséquentes d’apprentissage et de résolution de problèmes ($r = 0,35$ à $0,48$, $p < 0,01$) ainsi que la performance finale dans divers domaines académiques et professionnels ($r = 0,22$ à $0,34$, $p < 0,01$). Chen et al. (2001) ont démontré que la NGSE explique une part significative de variance incrémentielle dans la performance et l'efficacité spécifique au-delà de ce qui est prédit par l'estime de soi, le lieu de contrôle et même l'échelle de Sherer et al. Par ailleurs, les analyses de Scherbaum, Cohen-Charash et Kern (2006) basées sur la théorie de réponse aux items (TRI) ont confirmé que la NGSE offre une meilleure précision de mesure et moins de biais de paramètre que les échelles antérieures.

8. Fidélité / Reliability

Les données empiriques accumulées témoignent d’une fidélité métrologique exceptionnelle de la NGSE, tant au niveau de la consistance interne qu’au niveau de la stabilité temporelle.

Cohérence interne

Dans les trois études longitudinales présentées par Chen, Gully et Eden (2001) regroupant plus de 800 participants :

• Étude 1 (Échantillon d’étudiants en gestion, $N = 316$) : les coefficients alpha de Cronbach étaient de $\alpha = 0,86$ au Temps 1, $\alpha = 0,88$ au Temps 2 et $\alpha = 0,85$ au Temps 3.
• Étude 2 (Échantillon en situation de formation, $N = 323$) : les coefficients alpha s’élevaient à $\alpha = 0,87$ au Temps 1 et $\alpha = 0,88$ au Temps 2.
• Étude 3 (Contexte organisationnel opérationnel, $N = 218$) : l’alpha atteignait $\alpha = 0,90$.

Dans l’ensemble des études ultérieures et des traductions internationales, les coefficients alpha de Cronbach rapportés se maintiennent de façon constante au-dessus de 0,85, dépassant très largement le seuil standard de 0,70 recommandé par Nunnally (1978) pour la recherche fondamentale et les applications appliquées.

Fidélité test-retest (Stabilité temporelle)

La stabilité test-retest a été mesurée à différents intervalles temporels pour confirmer le caractère dispositionnel du trait :

• Sur un intervalle de 3 semaines, le coefficient de corrélation test-retest était de $r = 0,67$ ($p < 0,001$).
• Sur un intervalle plus long de plusieurs mois dans des conditions changeantes d’apprentissage, la corrélation oscillait entre $r = 0,62$ et $r = 0,66$.

Ces coefficients démontrent que, bien que sensible aux réévaluations profondes et durables de compétences de vie, la NGSE possède la stabilité temporelle requise pour être catégorisée comme un trait de personnalité stable et non comme un simple état psychologique éphémère.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

L’architecture factorielle de la NGSE a été méthodologiquement examinée par le biais d’analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) lors du processus de validation initial.

Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Les analyses factorielles exploratoires menées sur le groupe d’items candidats ont démontré la présence indiscutable d’un seul facteur sous-jacent dominant répondant au critère de Kaiser (valeur propre initiale supérieure à 4,20, expliquant plus de 55 % à 63 % de la variance totale des items). Le tracé du scree test de Cattell a mis en évidence une cassure nette après le premier facteur, sans aucun facteur secondaire identifiable. Toutes les saturations factorielles des 8 items sur ce facteur unique étaient très élevées, s’échelonnant de 0,68 à 0,83, sans aucune saturation croisée résiduelle non triviale.

Analyse factorielle confirmatoire (AFC)

L’évaluation par modélisation d’équations structurelles (AFC) a confirmé l’adéquation remarquable du modèle unifactoriel aux données observées. Les indices d’ajustement globaux rapportés par Chen et al. (2001) satisfont pleinement aux critères contemporains les plus stricts de Hu et Bentler :

• Indice de conformité comparatif (CFI) : Valeurs comprises entre 0,96 et 0,99 selon les échantillons testés.
• Indice de Tucker-Lewis (TLI / NNFI) : Supérieur à 0,95.
• Erreur quadratique moyenne d’approximation (RMSEA) : Valeurs variant entre 0,042 et 0,058 (intervalle de confiance à 90 % inférieur à 0,08).
• Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) : Inférieur à 0,035.

Les auteurs ont également comparé ce modèle unidimensionnel à des modèles bi-factoriels concurrents : aucun modèle multidimensionnel n’améliorait l’ajustement de manière statistiquement significative. Cette rigueur factorielle contraste nettement avec les échelles antérieures d’auto-efficacité générale, souvent entachées par des facteurs artefacts générés par des formulations inversées ou des saturations erratiques.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Nom officiel de l’instrument : New General Self-Efficacy Scale (NGSE).
• Auteurs : Gilad Chen, Stanley M. Gully et Dov Eden (2001).
• Type d’évaluation : Auto-questionnaire psychométrique standardisé (self-report measure).
• Nombre d’items : 8 items unifactoriels rédigés de manière directe et positive.
• Format et échelle de réponse : Échelle de type Likert en 5 points : 1 = Strongly Disagree (Fortement en désaccord), 2 = Disagree (En désaccord), 3 = Neither Agree nor Disagree (Ni en désaccord ni d’accord), 4 = Agree (D’accord), 5 = Strongly Agree (Fortement d’accord).
• Durée approximative de passation : 2 à 3 minutes.
• Procédure de cotation (Scoring) :
  • Tous les items étant formulés dans le sens positif du concept, aucun item ne requiert d’inversion de cotation (aucun codage inversé nécessaire).
  • Le score global peut être obtenu soit par la somme brute des 8 items (score total variant de 8 à 40), soit par la moyenne arithmétique des items (score moyen variant de 1,00 à 5,00).
  • Un score plus élevé reflète un sentiment d’auto-efficacité générale plus développé et robuste.
• Interprétation générale :
  • Score moyen de 1,0 à 2,9 : Auto-efficacité générale faible. L’individu doute significativement de ses capacités d’adaptation et tend à percevoir les exigences de la vie comme insurmontables.
  • Score moyen de 3,0 à 3,9 : Auto-efficacité générale modérée. Sentiment d’efficacité fonctionnel mais potentiellement vulnérable face à une accumulation d’obstacles imprévus.
  • Score moyen de 4,0 à 5,0 : Auto-efficacité générale élevée à très élevée. Forte confiance dispositionnelle dans sa capacité à relever des défis, à persévérer et à atteindre les buts fixés.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de publication princeps : 2001.
• Droits d’auteur et accessibilité : L’article fondateur a été publié dans la revue Organizational Research Methods (SAGE Publications). Les auteurs ont conçu l’échelle pour une large diffusion scientifique et universitaire.
• Coût et tarification : L’utilisation de l’échelle est entièrement gratuite pour la recherche académique, les thèses universitaires et les travaux d’enseignement à but non lucratif. Aucune redevance n’est exigée des chercheurs.
• Modalités d’utilisation : Pour tout travail scientifique, il convient de citer expressément la publication originale de Chen, Gully et Eden (2001). Dans le cadre d’un usage commercial privé ou d’une intégration dans une plateforme logicielle payante de recrutement ou de conseil, il est d’usage de contacter le titulaire des droits ou l’auteur principal (Dr Gilad Chen) afin de solliciter une autorisation formelle.

12. Références / References

• Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191–215. https://doi.org/10.1037/0033-295X.84.2.191
• Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Prentice-Hall.
• Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman.
• Chen, G., Gully, S. M., & Eden, D. (2001). Validation of a new general self-efficacy scale. Organizational Research Methods, 4(1), 62–83. https://doi.org/10.1177/109442810141004
• Chen, G., Gully, S. M., & Eden, D. (2004). General self-efficacy and self-esteem: Toward theoretical and empirical distinction between correlated self-evaluations. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 375–395. https://doi.org/10.1002/job.251
• Eden, D. (1988). Pygmalion, Galatea, and the demise of expectancy theory. Work & Stress, 2(4), 399–401. https://doi.org/10.1080/02678378808258759
• Gardner, D. G., & Pierce, J. L. (1998). Self-esteem and self-efficacy within the organizational context: An empirical examination. Group & Organization Management, 23(1), 48–70. https://doi.org/10.1177/1059601198231004
• Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd ed.). McGraw-Hill.
• Scherbaum, C. A., Cohen-Charash, Y., & Kern, M. J. (2006). Measuring general self-efficacy: A comparison of three measures using item response theory. Educational and Psychological Measurement, 66(6), 1047–1063. https://doi.org/10.1177/0013164406288171
• Sherer, M., Maddux, J. E., Mercandante, B., Prentice-Dunn, S., Jacobs, B., & Rogers, R. W. (1982). The Self-Efficacy Scale: Construction and validation. Psychological Reports, 51(2), 663–671. https://doi.org/10.2466/pr0.1982.51.2.663

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items