Liste de contrôle des comportements contre-productifs au travail (CWB-C)

1. Résumé / Abstract

La Liste de contrôle des comportements contre-productifs au travail (en anglais : Counterproductive Work Behavior Checklist, ou CWB-C) est un instrument psychométrique d’auto-évaluation développé par le professeur Paul E. Spector et ses collaborateurs (notamment Suzy Fox, Lisa M. Penney, Kari Bruursema, Angela Goh et Shane Kessler) au début des années 2000. Cet outil est conçu pour quantifier la fréquence à laquelle les employés s’engagent dans des comportements intentionnels et délibérés qui portent préjudice ou visent à nuire au fonctionnement des organisations, à leurs membres, à leurs clients ou à leurs biens matériels. Contrairement aux simples erreurs ou aux baisses involontaires de performance, les comportements contre-productifs au travail (CWB) impliquent une volonté agissante de transgresser les normes organisationnelles légitimes.

L’instrument se décline principalement en trois versions standardisées : une version intégrale comprenant 45 items, une version intermédiaire de 32 items et une version brève de 10 items particulièrement adaptée aux études longitudinales, aux protocoles de mesure par échantillonnage des expériences quotidiennes (Experience Sampling Methodology, ESM) ou aux enquêtes d’envergure en entreprise. Les participants évaluent la fréquence d’apparition de chaque comportement sur leur lieu de travail actuel au moyen d’une échelle de fréquence en cinq points, allant de 1 (« Jamais ») à 5 (« Tous les jours »).

Sur le plan structural, la CWB-C permet d’extraire plusieurs niveaux d’analyse. Au niveau macroscopique, l’outil propose un score global de déviance organisationnelle ainsi qu’une bipartition classique distinguant les comportements dirigés contre l’organisation dans son ensemble (CWB-O, CWB-Organization) de ceux orientés contre les personnes, collègues ou supérieurs (CWB-P, CWB-Person). Au niveau sous-dimensionnel (particulièrement opérationnalisé dans la version à 32 items), l’échelle capture cinq facettes empiriquement distinctes : l’abus envers autrui (Abuse), la déviance de production (Production Deviance), le sabotage (Sabotage), le vol (Theft) et le retrait organisationnel (Withdrawal).

Les propriétés psychométriques de l’instrument sont solidement documentées dans la littérature en psychologie organisationnelle. La cohérence interne globale s’avère excellente, avec un coefficient alpha de Cronbach oscillant généralement autour de .90 pour le score total, et atteignant .86 pour les dimensions CWB-O et CWB-P. Les sous-échelles spécifiques affichent des coefficients de fidélité allant de .55 (pour le sabotage, phénomène à faible fréquence de base) à .85 (pour les conduites d’abus). La CWB-C fait preuve d’une remarquable validité convergente et prédictive, corrélant de manière cohérente avec les facteurs de stress au travail, la frustration, les conflits interpersonnels, la justice organisationnelle perçue ainsi que les traits de personnalité comme l’agréabilité, la conscience et le névrosisme.

2. Mots-clés / Keywords

Comportements contre-productifs au travail, CWB-C, Paul Spector, déviance organisationnelle, agression en milieu professionnel, retrait professionnel, sabotage, vol au travail, déviance de production, modèle stresseur-émotion, psychométrie organisationnelle, auto-évaluation, climat de travail.

3. Auteurs / Authors

L’instrument a été élaboré sous la direction principale du Dr Paul E. Spector, professeur émérite de psychologie industrielle et organisationnelle au département de psychologie de l’University of South Florida (Tampa, Floride, États-Unis). Chercheur de renommée mondiale, le Dr Spector est l’un des spécialistes les plus cités en psychologie du travail, auteur de nombreux inventaires psychométriques majeurs consacrés au stress professionnel, à la satisfaction au travail (Job Satisfaction Survey, JSS) et aux affects professionnels (JAWS).

Le développement et la validation multidimensionnelle de la CWB-C ont été menés en étroite collaboration avec :

• Dr Suzy Fox : Professeure à la Quinlan School of Business, Loyola University Chicago, spécialiste des dynamiques d’agression au travail et théoricienne du modèle stresseur-émotion.
• Dr Lisa M. Penney : Professeure à la University of South Florida Sarasota-Manatee, dont les recherches portent sur les relations entre traits de personnalité, stress et comportements déviants.
• Dr Kari Bruursema : Chercheuse en psychologie industrielle et organisationnelle, University of South Florida.
• Dr Angela P. S. Goh : Spécialiste de la psychométrie appliquée et des comportements de citoyenneté organisationnelle, University of South Florida.
• Dr Shane R. Kessler : Enseignant-chercheur en psychologie organisationnelle, spécialiste des conditions environnementales de la violence au travail.

Correspondance académique et documentation : Les outils et manuels de cotation sont hébergés et maintenus par Paul Spector via son portail académique officiel (paulspector.com).

4. Objectif / Purpose

La finalité principale de la Counterproductive Work Behavior Checklist est de fournir une mesure standardisée, quantitative et différentielle des conduites néfastes délibérées sur le lieu de travail. Dans les environnements organisationnels modernes, les comportements contre-productifs représentent un enjeu financier, humain et éthique colossal. Les estimations économiques internationales chiffrent à plusieurs centaines de milliards de dollars par an les pertes imputables au vol interne, à la cyber-flânerie, à la dégradation volontaire d’outils, à l’absentéisme non justifié et à la détérioration du climat social causée par les incivilités et le harcèlement.

Applications en recherche scientifique

Dans le domaine de la recherche académique en psychologie du travail, en comportement organisationnel et en gestion des ressources humaines, la CWB-C répond à plusieurs objectifs méthodologiques cruciaux :

• Désagrégation des comportements déviants : Contrairement aux approches unidimensionnelles globales qui agrègent tous les méfaits dans un score composite indifférencié, la CWB-C permet d’analyser si des stresseurs environnementaux précis (ex. surcharge de travail, conflits de rôle) ou des variables dispositionnelles (ex. machiavélisme, narcissisme, impulsivité) déclenchent préférentiellement des conduites de retrait, des actes d’agression verbale ciblée ou des comportements de sabotage matériel.
• Modélisation théorique des processus affectifs et cognitifs : L’outil sert de variable dépendante cardinale pour tester des modèles théoriques complexes, tels que le modèle stresseur-émotion (Stressor-Emotion Model). Il permet de documenter les mécanismes de médiation par lesquels des affects négatifs (colère, anxiété, dégoût) transforment des perceptions d’injustice organisationnelle en actions vengeresses ou correctives dysfonctionnelles.
• Étude des relations avec la citoyenneté organisationnelle : La CWB-C permet d’explorer la dialectique entre les comportements d’aide (Organizational Citizenship Behavior, OCB) et les conduites nocives, démontrant que ces deux facettes ne sont pas de simples pôles opposés d’un même continuum, mais des construits distincts régis par des motivations psychologiques indépendantes.

Applications pratiques et diagnostiques en milieu organisationnel

Sur le plan appliqué, bien que l’utilisation directe de l’outil à des fins de sélection d’embauche soit déconseillée pour des raisons d’exposition à la désirabilité sociale et de rigueur éthique, la CWB-C offre une utilité diagnostique majeure :

• Audit du climat de travail et barométrie sociale : Administrée de manière strictement anonyme au sein d’unités de travail, l’échelle permet de dresser une cartographie des dysfonctionnements relationnels et opérationnels. Une élévation sélective des scores de vol ou de déviance de production révèle souvent des tensions sous-jacentes liées au sentiment d’iniquité salariale ou à un management toxique.
• Évaluation de programmes d’intervention : L’échelle sert de mesure pré- et post-test lors de l’implémentation de politiques de bien-être, de formations à la gestion des incivilités ou de réorganisations managériales, permettant d’objectiver la diminution des conduites de nuisance.

5. Construit psychologique / Construct

Le concept de comportement contre-productif au travail regroupe l’ensemble des conduites manifestes déployées par un employé, caractérisées par deux conditions nécessaires et suffisantes : (1) elles doivent être volitionnelles (c’est-à-dire non accidentelles) et (2) elles doivent être objectivement susceptibles d’entraver les objectifs légitimes de l’organisation ou de nuire au bien-être de ses parties prenantes internes ou externes. La conceptualisation développée par Spector et ses collègues organise ce construit autour d’une architecture hiérarchique articulée en deux cibles macro-structurelles et cinq facettes comportementales élémentaires.

La bipartition selon la cible : CWB-O et CWB-P

Cette distinction s’inspire directement des travaux pionniers de Bennett et Robinson (2000) :

• CWB-O (Comportements contre-productifs dirigés vers l’organisation) : Regroupe les actions nuisibles dont la cible principale est l’entité organisationnelle, ses règles ou ses biens. Ces conduites incluent l’endommagement d’équipements, la dissimulation de dysfonctionnements techniques, le non-respect volontaire des procédures opérationnelles, le ralentissement délibéré du rythme de travail ou la falsification de fiches de présence.
• CWB-P (Comportements contre-productifs dirigés vers les personnes) : Désigne les actes interpersonnels qui portent atteinte aux collègues, subordonnés, supérieurs ou clients. Ces comportements englobent les insultes, la diffusion de ragots calomnieux, les menaces, l’intimidation physique ou verbale, l’exclusion sociale délibérée et la rétention d’informations professionnelles vitales.

Les cinq facettes spécifiques de la CWB-C

Dans la typologie affinée de Spector et al. (2006), le spectre des CWB est décomposé en cinq dimensions opérationnelles distinctes :

1. L’Abus envers autrui (Abuse against others) : Cette dimension regroupe les comportements agressifs et hostiles, verbaux ou non verbaux, visant à blesser, humilier ou manipuler psychologiquement autrui. Exemples typiques : adresser un geste obscène à un collègue, blâmer autrui pour une erreur personnelle, ridiculiser publiquement la vie privée d’un membre de l’équipe ou agresser physiquement un pair.
2. La Déviance de production (Production Deviance) : Définit l’inexécution volontaire et fautive des tâches prescrites selon les normes requises de qualité ou de rapidité. Il ne s’agit pas d’un manque de compétence, mais d’une rétention délibérée d’effort. Exemples typiques : exécuter sciemment un travail de manière incorrecte, travailler au ralenti alors que les délais sont urgents ou refuser catégoriquement de suivre les directives managériales.
3. Le Sabotage (Sabotage) : Concerne la détérioration physique ou la perturbation matérielle intentionnelle des infrastructures, matériels ou processus de travail appartenant à l’employeur. Exemples typiques : casser volontairement un équipement de production, salir ou détériorer l’espace de travail ou cacher des fournitures pour entraver le déroulement d’une tâche.
4. Le Vol (Theft) : Englobe l’appropriation illicite de biens financiers, d’équipements ou de fournitures appartenant à l’entreprise ou aux collègues. Exemples typiques : emporter du matériel sans autorisation, dérober de l’argent dans les caisses de l’employeur ou déclarer des heures supplémentaires non effectuées.
5. Le Retrait organisationnel (Withdrawal) : Désigne la réduction délibérée du temps consacré à la présence effective au poste de travail en dessous des exigences contractuelles. Exemples typiques : arriver en retard sans motif valable, quitter le travail plus tôt que permis, simuler une maladie pour s’absenter ou prolonger indûment les temps de pause autorisés.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

La fondation théorique de la CWB-C s’ancre principalement dans le Modèle Stresseur-Émotion des comportements contre-productifs (Stressor-Emotion Model of CWB), formalisé par Suzy Fox et Paul E. Spector (1999, 2002, 2005). Ce modèle intègre et dépasse plusieurs grands courants de la psychologie sociale, expérimentale et organisationnelle.

1. L’hypothèse de frustration-agression et ses prolongements cognitifs

Le modèle puise ses racines historiques dans l’hypothèse classique de frustration-agression articulée par Dollard, Doob, Miller, Mowrer et Sears (1939), reprise et enrichie plus tard par Berkowitz (1989) dans sa théorie néo-associationniste cognitive. Dès 1975, Spector a démontré que la frustration organisationnelle — définie comme l’entrave perçue à l’atteinte d’objectifs professionnels valorisés — déclenche des réactions comportementales dysfonctionnelles. Dans le modèle stresseur-émotion, les stresseurs environnementaux (ambiguïté de rôle, conflits interpersonnels, contraintes organisationnelles, surcharge) sont traités cognitivement comme des menaces ou des préjudices, induisant une réaction émotionnelle immédiate caractérisée par des affects négatifs intenses (colère, ressentiment, amertume).

2. Le rôle central des émotions comme vecteurs d’action

Le point névralgique du modèle réside dans le postulat que les CWB représentent des stratégies d’adaptation (coping) émotionnelles directes mais inadaptées. Lorsque les individus éprouvent une activation émotionnelle négative aiguë provoquée par leur contexte de travail, ils sont motivés à réguler cet état de détresse. Les comportements contre-productifs peuvent ainsi fonctionner :

• comme une décharge instrumentale ou cathartique visant à rééquilibrer un état émotionnel aversif ;
• comme une tentative de représailles destinée à punir la source perçue du stress (l’organisation ou un individu particulier) ;
• comme une stratégie d’évitement ou de conservation d’énergie (notamment dans les conduites de retrait), en lien avec la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989).

3. La théorie de l’échange social et de la justice organisationnelle

Le cadre théorique s’articule également avec la Social Exchange Theory de Blau (1964) et la théorie de l’équité d’Adams (1965). Le contrat psychologique reliant l’employé à l’entreprise repose sur une réciprocité implicite de contributions et de rétributions. Lorsque l’employé perçoit une injustice distributive (inégalité perçue dans la rétribution), procédurale (absence de transparence dans les décisions) ou interactionnelle (manque de respect et de dignité de la part des superviseurs), cette rupture de contrat engendre un sentiment de trahison. Les CWB de type CWB-O (vol, déviance de production) ou CWB-P (incivilités) sont alors adoptés comme des conduites de « rétablissement d’équité » subjective, l’individu réduisant délibérément ses apports pour compenser le déficit perçu de reconnaissance.

4. L’interaction disposition-situation

Enfin, le modèle intègre une vision interactionniste : la probabilité qu’un stresseur engendre un comportement contre-productif est modulée par des traits de personnalité individuels. Des variables telles que l’affectivité négative (trait d’anxiété/névrosisme), l’impulsivité, le locus de contrôle externe ou les traits de la Triade Noire abaissent le seuil de tolérance à la frustration et augmentent l’intensité des réactions agressives. À l’inverse, l’agréabilité et la conscience agissent comme des modérateurs protecteurs en facilitant le contrôle inhibiteur face aux pulsions déviantes.

7. Validité / Validity

La validité psychométrique de la CWB-C a fait l’objet de multiples validations empiriques transversales, longitudinales et méta-analytiques au cours des deux dernières décennies.

Validité de construit et validité factorielle

Les investigations initiales menées par Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh et Kessler (2006) auprès de plusieurs échantillons d’employés diversifiés ont confirmé que les items de la CWB-C saturent adéquatement sur leurs dimensions théoriques respectives. L’analyse démontre que l’instrument permet de mesurer avec clarté la frontière entre les déviances interpersonnelles et organisationnelles, tout en offrant une finesse d’analyse suffisante pour isoler les actes d’agression ouverte (abus) des actes passifs-agressifs ou de désengagement (retrait, déviance de production).

Validité convergente

La validité convergente de l’échelle est attestée par des corrélations positives fortes et statistiquement significatives avec d’autres échelles réputées mesurant des construits analogues :

• Corrélations élevées (typiquement comprises entre r = .65 et r = .80) avec l’échelle de déviance au travail de Bennett et Robinson (2000), confirmant que les deux instruments appréhendent le même cœur de construit théorique.
• Corrélations substantielles avec les mesures de conflits interpersonnels au travail (Interpersonal Conflict at Work Scale, ICAWS ; r ≈ .40 à .55).
• Corrélations positives avec les mesures de contraintes organisationnelles (Organizational Constraints Scale, OCS) et la colère-trait (Trait Anger).

Validité discriminante

Un enjeu psychométrique fondamental a consisté à prouver que les CWB ne constituent pas simplement l’image en miroir négative des comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB). Dans leur étude méthodologique de référence, Spector, Bauer et Fox (2010) ont démontré que les corrélations entre les scores totaux de CWB et d’OCB sont négatives mais modestes (généralement comprises entre r = -.15 et r = -.30). Cette amplitude démontre une indépendance factorielle nette : un employé peut simultanément s’engager dans des comportements prosociaux envers ses collègues favoris tout en adoptant des comportements contre-productifs envers l’organisation ou sa hiérarchie.

Validité critérielle et prédictive

La CWB-C prédit de manière significative un ensemble d’indicateurs organisationnels objectifs et subjectifs :

• Prédiction des intentions de départ et du roulement réel (Turnover) : Les dimensions de retrait et d’abus prédisent l’intention de quitter l’organisation avec des corrélations moyennes oscillant entre r = .30 et .45.
• Corrélation avec les évaluations par les pairs et les superviseurs : Bien que la CWB-C soit principalement administrée en auto-évaluation, des études croisant les sources ont montré des accords substantiels (r = .35 à .50) entre les auto-déclarations des employés et les signalements anonymes effectués par leurs collègues directs (other-reports), réfutant l’hypothèse d’une invalidation totale par la désirabilité sociale.

8. Fidélité / Reliability

La fidélité de la CWB-C a été rigoureusement éprouvée sous l’angle de la cohérence interne et de la stabilité temporelle.

Cohérence interne (Alpha de Cronbach)

Les coefficients de cohérence interne varient logiquement en fonction du niveau d’agrégation, de la version utilisée et de la fréquence d’apparition naturelle des comportements ciblés dans la population générale des travailleurs :

• Score total (CWB-Total, version 45 et 32 items) : L’alpha de Cronbach est systématiquement remarquable, se situant couramment à α = .90 (et oscillant entre .88 et .92 selon les échantillons).
• Dimensions composites (2 facteurs) :
  • CWB-O (Organisation) : α = .86.
  • CWB-P (Personnes) : α = .86.
• Sous-échelles spécifiques (modèle à 5 facteurs, version 32 items) :
  • Abus envers autrui (Abuse) : α = .85 (excellente homogénéité interne).
  • Déviance de production (Production deviance) : α = .63.
  • Sabotage (Sabotage) : α = .55.
  • Vol (Theft) : α = .63.
  • Retrait (Withdrawal) : α = .64.

Note méthodologique sur les coefficients modérés : Comme l’ont souligné Spector et al. (2006), les coefficients alpha plus modestes observés pour les sous-échelles de Sabotage (.55) et de Vol (.63) ne reflètent pas une faiblesse psychométrique intrinsèque de l’outil, mais résultent de deux artefacts statistiques inhérents au phénomène étudié : d’une part, le faible nombre d’items composant ces sous-échelles spécifiques (3 items pour le sabotage), et d’autre part, la nature de « distribution asymétrique » (low base-rate behaviors). Les comportements de sabotage lourd ou de vol d’argent présentent une prévalence extrêmement faible dans les échantillons non cliniques, ce qui restreint mécaniquement la variance interindividuelle et atténue artificiellement le coefficient alpha.

Fidélité test-retest et stabilité temporelle

Les évaluations longitudinales de la CWB-C sur des intervalles de plusieurs mois (généralement entre 6 mois et 1 an) révèlent des coefficients de stabilité temporelle modérés à élevés (r test-retest compris entre .50 et .70). Cette stabilité modérée est théoriquement conforme aux attentes : les CWB sont en partie ancrés dans des traits dispositionnels stables, mais demeurent fortement modulés de manière situationnelle par les fluctuations de l’environnement de travail et l’exposition contingente aux stresseurs.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La structure dimensionnelle sous-jacente à la CWB-C a fait l’objet de débats psychométriques sophistiqués, mobilisant à la fois des analyses factorielles exploratoires (AFE) et des analyses factorielles confirmatoires (AFC).

Analyses Factorielles Exploratoires (AFE)

Lors des travaux de conception menés par Spector et ses collègues (2006), des analyses en composantes principales et des factorisations en axes principaux avec rotation oblique (Promax ou Oblimin) ont été conduites pour explorer l’interdépendance des conduites déviantes. Deux constats cardinaux en sont ressortis :

• Les items se regroupent de manière robuste autour de deux pôles initiaux selon la cible visée : un facteur organisationnel global (CWB-O) et un facteur interpersonnel (CWB-P).
• Lorsqu’une extraction plus granulaire est forcée ou guidée par les valeurs propres (critère de Kaiser) et le diagramme d’éboulis (scree plot), une structure claire en cinq composantes distinctes émerge pour 32 des items, isolant précisément les patterns d’agression interpersonnelle (Abus), d’inconduite temporelle (Retrait), de détérioration intentionnelle (Sabotage), de captation illicite de ressources (Vol) et de limitation volontaire de la cadence (Déviance de production).

Analyses Factorielles Confirmatoires (AFC)

L’application de modèles d’équations structurelles confirmatoires a permis de comparer plusieurs architectures concurrentes :

• Modèle unidimensionnel : Postule un facteur général unique de contre-productivité. Bien qu’il capte une variance substantielle, ce modèle présente des indices d’ajustement insatisfaisants (RMSEA > .08, CFI < .85), confirmant qu'assimiler l'agression verbale au vol de stylos masque l'hétérogénéité des conduites.
• Modèle bifactoriel (CWB-O vs CWB-P) : Démontre un ajustement nettement supérieur, confirmant la distinction cardinale liée à la cible. Les corrélations latentes entre CWB-O et CWB-P sont substantielles (souvent proches de r = .60 à .70), attestant d’une racine commune tout en justifiant leur différenciation analytique.
• Modèle à cinq facteurs corrélés : Sur la version à 32 items, le modèle à cinq facteurs présente les meilleurs indices d’ajustement empirique (RMSEA ≈ .05, CFI > .90, SRMR ≈ .06). Les saturations factorielles des items sur leurs dimensions théoriques assignées sont généralement supérieures à .50, les saturations les plus massives (> .70) étant observées sur la sous-échelle d’Abus.

Les modélisations bifactorielles modernes confirment l’intérêt d’un modèle hiérarchique où coexistent un facteur général de déviance (rendant compte de la propension générale à transgresser) et des facteurs spécifiques indépendants qui prédisent des réactions différenciées face à des inducteurs de stress spécifiques.

10. Instrument de mesure / Instrument

Le tableau ci-dessous synthétise les paramètres techniques et opérationnels de l’instrument :

• Type de test : Questionnaire psychométrique d’auto-évaluation comportementale standardisé (Self-report behavioral checklist). Peut également être adapté pour une évaluation par des pairs ou superviseurs (Other-report).
• Versions disponibles :
  • Version intégrale : 45 items (couvrant l’ensemble des déviances, cotée en scores totaux CWB, CWB-O et CWB-P).
  • Version intermédiaire : 32 items (optimisée pour la modélisation à 5 dimensions spécifiques : Abus, Déviance de production, Sabotage, Vol, Retrait).
  • Version courte : 10 items (recommandée pour les protocoles courts et les études de suivi intensif).
• Échelle de réponse (Format Likert en 5 points) :
  • 1 = Jamais (Never)
  • 2 = Une ou deux fois (Once or Twice)
  • 3 = Une ou deux fois par mois (Once or Twice per month)
  • 4 = Une ou deux fois par semaine (Once or twice per week)
  • 5 = Chaque jour (Every day)
• Consigne standard de passation : « À quelle fréquence avez-vous fait chacune des choses suivantes dans votre emploi actuel ? » (How often have you done each of the following things on your present job?).
• Temps d’administration estimé :
  • Version 45 items : 8 à 12 minutes.
  • Version 32 items : 5 à 8 minutes.
  • Version 10 items : 2 à 3 minutes.
• Règles de cotation et de calcul des scores :
  • Version 45 items :
    • CWB-O (Organisation) : Moyenne ou somme des items 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 22, 23, 24 et 25 (21 items).
    • CWB-P (Personnes) : Moyenne ou somme des items 11, 20, 21, et 26 à 44 (22 items). L’item 45 peut être intégré au score composite général.
    • CWB-Total : Somme ou moyenne arithmétique de l’ensemble des 45 items.
  • Version 32 items :
    • Abus (Abuse) : Items 8, 9, 14, 15, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32 (17 items).
    • Déviance de production (Production deviance) : Items 2, 10, 12 (3 items).
    • Sabotage (Sabotage) : Items 1, 5, 6 (3 items).
    • Vol (Theft) : Items 7, 16, 17, 18, 22 (5 items).
    • Retrait (Withdrawal) : Items 3, 4, 11, 13 (4 items).
  • Version 10 items : Somme ou moyenne directe des items 1 à 10 pour un indice global condensé.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

La Counterproductive Work Behavior Checklist (CWB-C) a été formalisée au début des années 2000, ses jalons empiriques majeurs ayant été présentés lors de congrès scientifiques en 2002 et 2003, puis publiés formellement dans des revues à comité de lecture en 2006.

• Conditions d’utilisation et licence : L’instrument est placé sous un régime de partage académique par son auteur principal, Paul E. Spector. Il est accessible gratuitement pour les recherches universitaires, les thèses doctorales, les mémoires d’étudiants et les applications non commerciales à visée d’enseignement.
• Utilisation commerciale et conseil : Toute utilisation dans le cadre d’activités lucratives, de cabinets de conseil en ressources humaines, de plateformes de tests payantes ou d’audits d’entreprises requiert l’autorisation explicite et préalable de l’auteur, potentiellement soumise à des droits de licence.
• Conditions d’autorisation : Les utilisateurs académiques s’engagent à respecter l’intégrité de l’échelle, à citer les publications originales des auteurs dans tout rapport ou communication, et à ne pas revendre le matériel. Le détail des conditions d’utilisation est consultable sur la page dédiée du site de Paul Spector (Conditions for using these assessments).

12. Références / References

Les références bibliographiques ci-dessous documentent le développement, les bases conceptuelles et les qualités psychométriques de la CWB-C (présentées selon les normes APA 7^e édition) :

• Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 2, pp. 267–299). Academic Press. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2
• Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349–360. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.3.349
• Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
• Dollard, J., Doob, L. W., Miller, N. E., Mowrer, O. H., & Sears, R. R. (1939). Frustration and aggression. Yale University Press. https://doi.org/10.1037/10022-000
• Fox, S., & Spector, P. E. (1999). A model of work frustration-aggression. Journal of Organizational Behavior, 20(6), 915–931. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1803
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Spector, P. E. (1975). Relationships of organizational frustration with reported behavioral reactions of employees. Journal of Applied Psychology, 60(5), 635–637. https://doi.org/10.1037/0021-9010.60.5.635
• Spector, P. E., Bauer, J. A., & Fox, S. (2010). Measurement artifacts in the assessment of counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior: Do we know what we think we know? Journal of Applied Psychology, 95(4), 781–790. https://doi.org/10.1037/a0019477
• Spector, P. E., & Fox, S. (2002). An emotion-centered model of voluntary work behavior: Some hypotheses on opposite sides of the notebook. Human Resource Management Review, 12(2), 269–292. https://doi.org/10.1016/S1053-4822(02)00049-9
• Spector, P. E., & Fox, S. (2003). Emotional experience at work: Assessing emotions with the Job-related Affective Well-being Scale (JAWS). Paper presented at the meeting of the Southern Management Association, Clearwater Beach, FL.
• Spector, P. E., Fox, S., Goh, A. P. S., & Bruursema, K. (2003). Counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior: Are they opposites? Paper presented at the meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando, FL.
• Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. (2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior, 68(3), 446–460. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2005.10.005
• Storms, P. L., & Spector, P. E. (1987). Relationships of organizational frustration with reported behavioral reactions: The moderating effect of perceived control. Journal of Occupational Psychology, 60(3), 227–234. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1987.tb00255.x

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items

Les versions standardisées de la CWB-C sont présentées ci-dessous dans leur libellé original en langue anglaise, accompagnées des instructions officielles d’administration et des options de réponse standardisées.