Questionnaire psychosocial de Copenhague – deuxième version (COPSOQ II)

1. Résumé

Le Questionnaire psychosocial de Copenhague – deuxième version (Copenhagen Psychosocial Questionnaire II, ou COPSOQ II) constitue l’un des instruments de mesure multidimensionnels les plus rigoureux et largement diffusés à l’échelle internationale pour l’évaluation des risques psychosociaux (RPS), des conditions organisationnelles de travail et de la santé psychologique au travail. Développé initialement à l’Institut national de la santé au travail du Danemark (devenu le National Research Centre for the Working Environment, NFA) sous l’égide de Tage S. Kristensen, Vilhelm Borg et leurs collaborateurs, le questionnaire a fait l’objet d’une révision majeure en 2010 conduite par Jan Hyld Pejtersen et son équipe. Cette seconde mouture a été perfectionnée afin d’incorporer les évolutions contemporaines du marché du travail, de pallier certaines limites psychométriques de la première version et de renforcer son applicabilité dans les contextes de recherche épidémiologique et de diagnostic d’entreprise.

Le COPSOQ II se distingue par son approche conceptuelle globale, non inféodée à un modèle théorique unique exclusif, mais intégrant de manière synergique les théories dominantes du stress professionnel telles que le modèle Exigences-Contrôle-Soutien de Robert Karasek, le modèle du déséquilibre Efforts-Récompenses de Johannes Siegrist et les approches centrées sur la justice organisationnelle et le capital social. L’outil est structuré selon un système gigogne à trois niveaux : une version longue (destinée à la recherche avancée), une version intermédiaire (optimisée pour la pratique des consultants, médecins du travail et comités d’hygiène et de sécurité) et une version courte (adaptée aux petites et moyennes entreprises pour un dépistage rapide). Dans sa configuration de référence, l’instrument explore des domaines cruciaux : les exigences professionnelles (quantitatives, émotionnelles, cognitives, rythme), l’organisation et le contenu du travail (latitude décisionnelle, possibilités de développement, sens du travail), les relations interpersonnelles et le leadership (clarté des rôles, reconnaissance, soutien social, qualité du management), l’interface travail-individu (insécurité de l’emploi, conflit travail-famille), les valeurs organisationnelles (confiance verticale et horizontale, justice) ainsi que l’état de santé, le bien-être (épuisement professionnel, stress somatique et cognitif, sommeil) et les comportements offensants.

Les métriques de réponse reposent majoritairement sur des échelles de fréquence ou d’intensité de type Likert à 5 points, converties linéairement sur un continuum standardisé de 0 à 100 points pour faciliter l’interprétation comparative. D’un point de vue psychométrique, le COPSOQ II démontre une excellente validité transculturelle, une cohérence interne robuste attestée par des coefficients alpha de Cronbach oscillant pour la quasi-totalité des dimensions entre 0,70 et 0,89, ainsi qu’une validité prédictive documentée face à l’absentéisme de longue durée, aux troubles musculosquelettiques et aux dépressions cliniques.

2. Mots-clés

COPSOQ II, risques psychosociaux, santé au travail, environnement psychosocial, épuisement professionnel, stress professionnel, organisation du travail, justice organisationnelle, soutien social, psychométrie du travail, épidémiologie professionnelle, ergonomie organisationnelle.

3. Auteurs

Le développement et la standardisation psychométrique du COPSOQ II ont été dirigés par une équipe d’épidémiologistes et de psychologues du travail reconnus au sein de l’Institut national danois pour l’environnement de travail :

• Jan Hyld Pejtersen, Ph.D. — Chercheur senior, Centre national danois de recherche sur les conditions de travail (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, NFA), Copenhague, Danemark. Spécialiste de l’évaluation quantitative des environnements de travail.
• Tage Søndergård Kristensen, Ph.D. — Ancien professeur de recherche au NFA, consultant indépendant chez Task-Consult, Copenhague, Danemark. Concepteur principal de la version princeps du COPSOQ et de l’inventaire de burnout de Copenhague (CBI).
• Vilhelm Borg, Ph.D. — Directeur de recherche et chercheur émérite au NFA, Copenhague, Danemark. Expert en sociologie du travail et épidémiologie des troubles psychosociaux.
• Jakob Bue Bjorner, M.D., Ph.D. — Professeur au NFA et chercheur au QualityMetric Incorporated, Lincoln, Rhode Island, États-Unis. Éminent psychométricien spécialisé dans la modélisation par la théorie de réponse aux items (IRT).
• Reiner Rugulies, Ph.D. — Professeur au NFA et au Département de santé publique de l’Université de Copenhague, Danemark. Chercheur de premier plan sur l’impact longitudinal des facteurs psychosociaux sur les pathologies cardiovasculaires et psychiatriques.

4. Objectif

Le COPSOQ II a été conçu pour répondre à un double impératif épistémologique et opérationnel : d’une part, fournir aux chercheurs en épidémiologie sociale et en psychologie du travail un outil de mesure globale, standardisé et hautement calibré ; d’autre part, doter les praticiens de la prévention en entreprise d’une méthodologie concrète d’audit et d’intervention sur les déterminants collectifs du stress et de la souffrance au travail.

Applications de recherche et visée épidémiologique

Dans la recherche académique, les outils traditionnels présentaient souvent l’inconvénient d’être strictement limités à une théorie particulière (par exemple, le questionnaire de Karasek centré sur la tension au travail, ou le modèle de Siegrist axé sur la gratification). Bien que théoriquement fondés, ces instruments laissaient de côté des pans entiers de la réalité contemporaine du travail, tels que les exigences émotionnelles accrues dans le secteur des services, les conflits éthiques, la clarté des rôles, la justice organisationnelle et le harcèlement. Le COPSOQ II s’affranchit de ce réductionnisme en intégrant un vaste panorama de variables psychosociales opérationnalisées de façon standardisée. Il permet ainsi de conduire de grandes enquêtes épidémiologiques longitudinales représentatives à l’échelle nationale, d’établir des valeurs de référence sectorielles (benchmarking) et d’analyser les mécanismes étiologiques liant des expositions psychosociales précises à des dérèglements métaboliques, des incapacités de travail prolongées ou des transitions vers l’invalidité.

Applications cliniques, ergonomiques et organisationnelles

En pratique clinique et en santé au travail, l’objectif du COPSOQ II n’est pas de poser un diagnostic psychopathologique individuel, mais d’objectiver l’exposition environnementale à des stresseurs collectifs. Il s’applique dans le cadre de démarches de prévention primaire, secondaire et tertiaire :

• Diagnostic partagé : Mesurer le climat psychosocial au sein des unités opérationnelles, services ou ateliers, afin d’identifier sans ambiguïté les services exposés à des surcharges cognitives, à un manque de reconnaissance managériale ou à des dynamiques relationnelles délétères.
• Aide à la décision préventive : Orienter la conception de plans d’action ciblés. Contrairement aux approches individualisantes qui focalisent l’attention sur la gestion du stress par la personne, le profil du COPSOQ II met en lumière les leviers structurels (charge, marges de manœuvre, organisation du commandement, clarté des objectifs).
• Évaluation longitudinale des interventions : Servir de jauge avant-après lors de restructurations organisationnelles, de fusions d’entreprises ou du déploiement de démarches d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT).

5. Construit psychologique

Le COPSOQ II évalue l’environnement psychosocial du travail à travers une structure hiérarchique articulée autour de six domaines fondamentaux, chacun décliné en échelles unidimensionnelles spécifiques :

1. Exigences au travail (Demands at work)

Ce domaine explore la nature et la charge des contraintes imposées au travailleur :

• Exigences quantitatives : Évalue le volume brut de travail, les fluctuations de la charge menant à des accumulations critiques et le sentiment de pénurie temporelle pour accomplir les tâches assignées.
• Rythme de travail : Mesure la rapidité d’exécution requise et l’obligation de maintenir une cadence soutenue de façon ininterrompue tout au long de la journée de travail.
• Exigences cognitives : Capture la complexité mentale des activités, l’attention divisée continue (« avoir l’œil sur plusieurs choses à la fois »), la sollicitation mnésique intensive et la nécessité de générer des idées nouvelles ou d’assumer des arbitrages décisionnels ardus.
• Exigences émotionnelles : Concerne l’immersion dans des situations affectives perturbatrices, le contact direct avec la détresse ou les problèmes personnels d’autrui (patients, clients, usagers) et l’implication émotionnelle personnelle induite par l’activité.
• Exigences de dissimulation des émotions : Quantifie le travail émotionnel au sens d’Arlie Hochschild, c’est-à-dire l’injonction organisationnelle d’adopter un comportement policé et souriant en neutralisant ou en masquant ses ressentis authentiques.

2. Organisation et contenu du travail (Work organization and job contents)

Ce domaine examine les ressources instrumentales et motivationnelles inhérentes au poste :

• Influence et latitude au travail : Niveau d’autonomie décisionnelle sur les procédures, la sélection des collaborateurs, la planification et le volume des tâches.
• Possibilités de développement : Opportunités offertes au salarié d’apprendre, d’exprimer ses compétences, d’exercer son initiative et d’élargir son champ de savoir-faire.
• Sens du travail : Sentiment que la finalité des tâches accomplies possède une valeur intrinsèque, une utilité sociétale ou contribue à une œuvre valorisable.
• Engagement envers l’entreprise : Degré d’attachement affectif et d’identification du travailleur à son organisation, fierté d’y appartenir et désir de recommander l’établissement.

3. Relations interpersonnelles et leadership

Ce domaine s’intéresse au climat relationnel et à la dynamique managériale :

• Prévisibilité : Accès en temps opportun aux informations stratégiques sur les changements futurs, anticipations des mutations et transparence organisationnelle.
• Reconnaissance et récompenses : Perception d’être estimé, valorisé et équitablement traité par sa hiérarchie pour le travail accompli.
• Clarté et conflits de rôles : Précision des attendus professionnels et des limites de responsabilité, opposée aux injonctions contradictoires ou aux demandes d’actions perçues comme inutiles ou contraires aux règles de l’art.
• Qualité du leadership : Compétences du supérieur hiérarchique direct en matière de planification du travail, d’attention portée à la satisfaction de l’équipe et de médiation dans les litiges.
• Soutien social et communauté : Fréquence de l’entraide technique et de l’écoute empathique de la part des pairs et des cadres, assortie d’un sentiment d’appartenance à un collectif solidaire.

4. Interface travail-individu

Ce domaine explore la porosité entre la sphère professionnelle et la vie privée, incluant l’insécurité de l’emploi (crainte du chômage, des transferts forcés ou de l’obsolescence face aux nouvelles technologies), la satisfaction professionnelle globale et la double tension systémique : le conflit travail-famille (quand l’activité professionnelle épuise les ressources nécessaires au foyer) et le conflit famille-travail.

5. Valeurs organisationnelles et capital social

Innovation conceptuelle majeure de la version II, cette section sonde la confiance horizontale (entre pairs), la confiance verticale (entre direction et employés), le sentiment de justice organisationnelle distributive et procédurale, ainsi que l’inclusivité sociale (égalité de traitement sans distinction de genre, d’âge, d’origine ou d’état de santé).

6. Santé, bien-être et comportements hostiles

Cette dernière composante regroupe les répercussions individuelles potentielles de l’exposition : santé générale perçue, troubles du sommeil, épuisement professionnel (burnout), stress général, somatique et cognitif, auto-efficacité personnelle, complétée par l’inventaire précis des agressions vécues au cours des 12 derniers mois (harcèlement sexuel, menaces verbales, violences physiques, brimades/mobbing, commérages et conflits ouverts).

6. Cadre théorique

Le COPSOQ II repose sur un paradigme épistémologique résolument plurithéorique, éclectique et intégratif. Les auteurs ont sciemment rejeté l’idée de limiter le questionnaire aux postulats d’une seule école de pensée, soulignant que la complexité des mutations du monde du travail contemporain ne saurait être appréhendée par un modèle univarié ou bifactoriel exclusif.

1. Le modèle Exigences-Contrôle-Soutien (Karasek & Theorell)

Le COPSOQ II hérite du cadre théorique fondamental de Robert Karasek (1979) et Töres Theorell (1990). Le concept d’exigences quantitatives et de rythme correspond au pôle Job Demands, tandis que les échelles d’influence au travail et de possibilités de développement reflètent rigoureusement la latitude décisionnelle (Decision Latitude ou contrôle). L’hypothèse de tension au travail (job strain) – selon laquelle un travail associant de fortes exigences et un faible contrôle engendre un risque accru de pathologies de stress – ainsi que l’hypothèse d’apprentissage actif sont directement testables à travers ces échelles. L’intégration du soutien social des collègues et des supérieurs hiérarchiques permet en outre de mobiliser l’hypothèse de l’iso-strain.

2. Le modèle du déséquilibre Efforts-Récompenses (Siegrist)

Le second pilier théorique majeur est le modèle Effort-Reward Imbalance développé par Johannes Siegrist (1996). Ce cadre sociologique et psychologique postule que le stress au travail résulte d’une rupture de réciprocité sociale entre des efforts élevés déployés par l’employé et de faibles récompenses perçues en retour. Le COPSOQ II opérationnalise cette dynamique à travers ses échelles de reconnaissance managériale, d’estime, de perspectives professionnelles et de justice, qui mesurent directement les gratifications symboliques et concrètes allouées aux travailleurs.

3. Les théories de la justice organisationnelle

Le modèle de Greenberg et Colquitt sur la justice organisationnelle constitue un fondement théorique explicite du COPSOQ II. L’instrument distingue la justice distributive (l’équité dans la répartition des charges de travail et des avantages), la justice procédurale (la transparence des processus d’arbitrage et de prise de décision) et la justice interactionnelle/relationnelle (le respect et la considération portés aux salariés par la direction).

4. Le concept de Capital Social d’entreprise

L’apport novateur spécifique du COPSOQ II par rapport à la première version réside dans l’intégration du concept de capital social appliqué aux milieux professionnels. Empruntant aux travaux sociologiques de Robert Putnam et James Coleman, les concepteurs du COPSOQ II conçoivent l’organisation de travail non seulement comme un faisceau de postes individuels, mais comme un tissu relationnel fondé sur la confiance mutuelle (verticale et horizontale) et la réciprocité coopérative. Un capital social élevé agit comme un puissant tampon protecteur contre les contraintes professionnelles et un facilitateur d’efficacité collective.

7. Validité

Les études de validation psychométrique menées sur le COPSOQ II, initialement sur des échantillons nationaux représentatifs danois (comportant plus de 3 500 salariés suivis par le NFA), puis répliquées au sein de cohortes internationales (Allemagne, Espagne, Suède, France, Iran, Canada), ont apporté des preuves solides quant aux différentes facettes de sa validité métrologique.

Validité de construit et validité convergente

La validité de construit a été examinée en confrontant les échelles du COPSOQ II à des instruments standardisés préexistants reconnus au plan international :

• Les échelles d’influence au travail et de possibilités de développement présentent de fortes corrélations convergentes (r > 0,70) avec les dimensions homologues du Job Content Questionnaire (JCQ) de Karasek.
• L’échelle d’épuisement professionnel (Burnout) corrèle très significativement (r > 0,75) avec les sous-échelles d’épuisement émotionnel du Maslach Burnout Inventory (MBI) ainsi qu’avec le Copenhagen Burnout Inventory (CBI).
• L’échelle de perception de l’état de santé général (GH1), directement adaptée du questionnaire SF-36, présente des corrélations négatives robustes avec les dimensions de stress cognitif, somatique et d’insomnie.

Validité discriminante

La distinction conceptuelle entre des construits proches mais théoriquement distincts a été validée empiriquement. Par exemple, les analyses montrent que l’échelle d’exigences quantitatives se distingue nettement du rythme de travail, bien qu’elles soient modérément corrélées (r ≈ 0,52), démontrant qu’une personne peut faire face à une masse volumineuse de dossiers sans nécessairement travailler dans l’urgence instantanée, et inversement. De même, la différenciation entre confiance horizontale (entre pairs) et confiance verticale (envers la hiérarchie) est confirmée par des corrélations modérées n’excédant pas 0,45, justifiant leur traitement séparé.

Validité prédictive et critériée

Le COPSOQ II a fait preuve d’une exceptionnelle validité prédictive dans le cadre de cohortes épidémiologiques prospectives avec appariement sur registres administratifs nationaux. L’étude de Rugulies, Aust et Pejtersen (2010), menée sur un échantillon suivi sur trois ans, a démontré que des scores élevés aux échelles d’exigences émotionnelles (Hazard Ratio [HR] = 1,32), de conflits de rôles (HR = 1,41) et d’épuisement professionnel (HR = 1,58) prédisent de manière indépendante et statistiquement significative la survenue d’arrêts maladie de longue durée (supérieurs ou égaux à trois semaines consécutives), après contrôle minutieux de l’âge, du sexe et du statut socio-économique.

8. Fidélité

La fidélité de l’instrument a été vérifiée à travers la consistance interne de chaque échelle et la stabilité temporelle des mesures (fidélité test-retest).

Cohérence interne (Alpha de Cronbach)

Les analyses de consistance interne réalisées sur l’échantillon normatif danois par Pejtersen et al. (2010) et consolidées par Thorsen & Bjorner (2010) témoignent d’une excellente fiabilité pour la quasi-totalité des dimensions :

• Exigences au travail : Exigences quantitatives (α = 0,82), Rythme de travail (α = 0,84), Exigences cognitives (α = 0,74), Exigences émotionnelles (α = 0,87). Seule l’échelle des exigences de dissimulation des émotions affiche une fiabilité plus modeste (α = 0,57).
• Organisation et contenu : Influence au travail (α = 0,73), Possibilités de développement (α = 0,77), Sens du travail (α = 0,74), Engagement envers l’entreprise (α = 0,77). La variation du travail présente une consistance plus faible (α = 0,50).
• Relations et leadership : Prévisibilité (α = 0,74), Reconnaissance/Récompenses (α = 0,83), Clarté des rôles (α = 0,78), Qualité du leadership (α = 0,89), Soutien social des collègues (α = 0,70), Soutien social des supérieurs (α = 0,79), Sentiment de communauté (α = 0,86). Conflits de rôles (α = 0,67).
• Interface travail-individu : Insécurité de l’emploi (α = 0,77), Satisfaction professionnelle (α = 0,82), Conflit travail-famille (α = 0,80), Conflit famille-travail (α = 0,79).
• Valeurs organisationnelles : Confiance mutuelle horizontale (α = 0,77), Confiance envers la direction (α = 0,80), Justice et respect (α = 0,83), Inclusivité sociale (α = 0,63).
• Santé et bien-être : Troubles du sommeil (α = 0,86), Burnout (α = 0,83), Stress (α = 0,81), Stress cognitif (α = 0,83), Symptômes dépressifs (α = 0,78), Auto-efficacité (α = 0,80), Stress somatique (α = 0,68).

Stabilité temporelle (Test-Retest)

Les investigations psychométriques longitudinales (Thorsen & Bjorner, 2010) évaluant la stabilité test-retest à intervalle de 2 à 4 semaines rapportent des coefficients de corrélation intraclasse (ICC) compris entre 0,72 et 0,88 pour les échelles structurelles (influence, prévisibilité, qualité du leadership). Ces résultats attestent d’une bonne stabilité temporelle, tout en conservant la sensibilité nécessaire pour détecter d’authentiques changements organisationnels dans le cadre d’études d’intervention.

9. Analyse factorielle

La structure factorielle du COPSOQ II a été rigoureusement confirmée par des analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC), complétées par des analyses basées sur la théorie de réponse aux items (IRT / modèle de Rasch).

Analyses Factorielles Confirmatoires (AFC)

Les modélisations en équations structurelles conduites sur les différentes versions linguistiques confirment le modèle multifactoriel de premier ordre. Chaque batterie d’items sature de manière univoque et substantielle sur son facteur latent théorique respectif (saturations factorielles standardisées généralement situées entre 0,60 et 0,88, p < 0,001). Les indices d’ajustement global obtenus dans les cohortes européennes de référence atteignent d’excellents standards méthodologiques : le Comparative Fit Index (CFI) et le Tucker-Lewis Index (TLI) dépassent régulièrement 0,93 à 0,96, tandis que la racine carrée de l’erreur quadratique moyenne d’approximation (Root Mean Square Error of Approximation, RMSEA) demeure inférieure au seuil critique de 0,05 à 0,06.

Analyses selon la Théorie de Réponse aux Items (IRT)

Une originalité majeure de la validation du COPSOQ II par l’équipe danoise (Bjorner et al.) réside dans l’utilisation systématique de modèles polytomiques de Rasch et de modèles de réponse graduée. Ces analyses ont permis de vérifier l’invariance de mesure (absence de fonctionnement différentiel des items, DIF) selon le genre, la tranche d’âge et les secteurs professionnels (cols blancs versus cols bleus). De surcroît, les seuils des catégories de réponse ordonnées de type Likert ont montré une monotonicité adéquate, validant le fait que chaque modalité successive reflète un niveau croissant de l’intensité du construit mesuré.

10. Instrument de mesure

• Type d’évaluation : Questionnaire d’auto-évaluation standardisé (papier-crayon ou administration numérique en ligne sécurisée).
• Versions de l’outil :
  • Version longue : 128 items couvrant 41 échelles (réservée à la recherche académique approfondie).
  • Version intermédiaire : Comprend 87 items répartis sur 31 échelles (destinée aux professionnels de la prévention et aux intervenants en entreprise).
  • Version courte : Sélection condensée (environ 40 items) conçue pour les PME et les diagnostics rapides.
• Échelle de réponse standardisée (MANDATORY RESPONSE SCALE) :
  
  Most items use a 5-point Likert scale:
  • [Intensity/Frequency A] : 1 = Always, 2 = Often, 3 = Sometimes, 4 = Seldom, 5 = Never/hardly ever (or scored 100, 75, 50, 25, 0)
  • [Intensity/Frequency B] : 1 = To a very large extent, 2 = To a large extent, 3 = Somewhat, 4 = To a small extent, 5 = To a very small extent
  • Health/stress items : 1 = All the time, 2 = A large part of the time, 3 = Part of the time, 4 = A small part of the time, 5 = Not at all
  • Offensive behaviours items : 1 = Yes, daily, 2 = Yes, weekly, 3 = Yes, monthly, 4 = Yes, a few times, 5 = No.
• Règles de cotation et de conversion standardisée :
  • Tous les scores d’échelles sont convertis sur une métrique universelle étalonnée de 0 à 100 points.
  • Pour les échelles à 5 modalités régulières, la conversion linéaire attribue classiquement : 100 points (modalité extrême positive ou négative selon le sens), 75 points, 50 points, 25 points, et 0 point.
  • Règles d’inversion : Les items formulés favorablement au sein d’échelles mesurant un problème ou une charge (par exemple « Do you have enough time for your work tasks? ») font l’objet d’un recodage inversé préalable.
  • Le score total d’une échelle s’obtient en calculant la moyenne arithmétique des items validés de cette dimension. Par convention méthodologique, un score d’échelle n’est calculé que si au moins la moitié des items de la sous-échelle considérée ont été renseignés par le répondant.
  • Pour les dimensions de ressources (influence, reconnaissance, soutien), 100 représente la situation optimale et 0 une absence totale de ressource. À l’inverse, pour les échelles de contraintes (exigences quantitatives) ou d’altération de santé (burnout, stress), 100 reflète le niveau de risque ou de pathologie maximal.

11. Permissions, Tarifs et Année du test

• Année de publication princeps (Version II) : 2010 (la version originale COPSOQ I datant de 2005).
• Statut des droits et gratuité : Le COPSOQ II est un instrument du domaine public académique (free public domain instrument). Les concepteurs et le Réseau International COPSOQ (International COPSOQ Network) ont délibérément placé l’outil sous licence libre d’accès pour encourager la recherche scientifique désintéressée et l’amélioration des conditions de travail des salariés.
• Tarifs d’utilisation : Gratuit pour la recherche non commerciale, les travaux universitaires, les thèses et l’évaluation interne par les équipes de santé au travail ou les comités paritaires d’entreprise.
• Conditions d’utilisation : Les utilisateurs s’engagent à respecter l’intégrité de la formulation des questions et des options de réponse, à ne pas modifier arbitrairement les libellés sous peine d’invalider les comparaisons normatives, et à citer scrupuleusement les publications originales de référence. L’usage commercial sous forme de progiciels payants ou de plateformes marchandes fait l’objet de régulations éthiques supervisées par le réseau COPSOQ.

12. Références

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• Thorsen, S. V., & Bjorner, J. B. (2010). Reliability of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Scandinavian Journal of Public Health, 38(Suppl 3), 25–32. https://doi.org/10.1177/1403494809349859

13. Questions et items du questionnaire