Compétitivité interpersonnelle (CI)

1. Résumé / Abstract

L’échelle de Compétitivité interpersonnelle (Interpersonal Competitiveness [IC]) constitue une mesure psychométrique fondamentale conçue pour évaluer la disposition d’un individu à se mesurer à autrui, avec pour visée principale de surpasser ses pairs et d’obtenir la victoire dans des contextes compétitifs. Initialement issue du questionnaire multidimensionnel de compétitivité développé par Griffin-Pierson (1990), cette sous-échelle a été isolée, affinée et validée dans la recherche contemporaine, notamment par Chan et Briers (2019) dans leurs travaux sur la comparaison sociale et la poursuite d’objectifs.

L’instrument est composé de 8 items auto-rapportés évaluant la motivation intrinsèque et extrinsèque liée à la supériorité interpersonnelle. Les réponses sont recueillies sur une échelle de Likert en 5 points allant de 1 (« Pas du tout d’accord ») à 5 (« Tout à fait d’accord »). La structure de l’outil est résolument unidimensionnelle, ciblant spécifiquement la dynamique de confrontation interindividuelle, par opposition aux dimensions de maîtrise ou de performance orientée vers la tâche (compétitivité orientée vers l’objectif). Les propriétés psychométriques établies lors des études de validation font état d’une cohérence interne robuste, avec un coefficient alpha de Cronbach (α) oscillant généralement entre 0,78 et 0,86, ainsi que d’une stabilité temporelle satisfaisante. Les analyses factorielles confirmatoires appuient son unidimensionnalité et sa validité de construit, démontrant des corrélations prédictives significatives avec les comportements d’achat compétitifs, le désengagement face à des écarts de rang perçus et diverses conduites axées sur le statut social.

2. Mots-clés / Keywords

Compétitivité interpersonnelle, comparaison sociale, motivation à la réussite, psychométrie, orientation vers la performance, rivalité, différenciation sociale, évaluation psychologique, théorie des buts d’accomplissement, validation d’échelle.

3. Auteurs / Authors

La sous-échelle de compétitivité interpersonnelle trouve son origine théorique et méthodologique dans les travaux fondateurs de Cathy A. Griffin-Pierson (1990), alors chercheuse affiliée au Department of Counselor Education and Counseling Psychology de l’Université de Floride du Sud (University of South Florida, États-Unis). Griffin-Pierson a cherché à opérationnaliser la compétitivité non pas comme un trait monolithique, mais comme un construit différencié distinguant l’accomplissement personnel de la rivalité interpersonnelle.

Par la suite, Eugene Chan (Purdue University, Division of Consumer Science, West Lafayette, Indiana, États-Unis ; courriel institutionnel : [email protected]) et Barbara Briers (IESEG School of Management, LEM-CNRS 9221, Lille et Paris, France ; courriel institutionnel : [email protected]) ont réévalué, adapté et validé cette sous-échelle spécifique en 2019 dans le champ du comportement du consommateur et de la psychologie de la motivation, en administrant l’instrument à des échantillons contemporains diversifiés (notamment via Amazon Mechanical Turk et des cohortes universitaires internationales).

4. Objectif / Purpose

La mesure précise de la compétitivité constitue un enjeu transversal en psychologie de la personnalité, en psychologie sociale, en sciences organisationnelles et en économie comportementale. L’échelle de compétitivité interpersonnelle a pour vocation première d’isoler l’orientation compétitive orientée vers autrui (la volonté de vaincre, d’occuper la première place et de surpasser un rival direct) de l’orientation compétitive axée sur le dépassement de soi ou l’atteinte d’un standard d’excellence autonome.

Sur le plan théorique, l’objectif fondamental de cet outil est de tester des modèles de prédiction comportementale où la présence d’autrui modifie l’effort investi. Dans de nombreuses sphères de la vie quotidienne — qu’il s’agisse de l’environnement de travail, des décisions financières, des choix de consommation de prestige ou du milieu sportif —, les individus ne cherchent pas simplement à « bien faire », mais à faire « mieux que les autres ». Les auteurs ont élaboré et réutilisé cette échelle pour expliquer pourquoi et comment la saillance d’un classement social motive certains individus tout en décourageant d’autres. Notamment, Chan et Briers (2019) ont mobilisé cette sous-échelle pour démontrer que les individus présentant un score élevé de compétitivité interpersonnelle continuent de persévérer même lorsque l’écart avec le meneur est considérable, car le besoin de surpasser un pair demeure un levier motivationnel central.

En pratique clinique, organisationnelle et éducative, l’échelle remplit plusieurs fonctions :

• En psychologie organisationnelle : Elle permet d’identifier les collaborateurs susceptibles de s’épanouir dans des systèmes de rémunération variable à forte concurrence interne, ou au contraire d’anticiper d’éventuels comportements contre-productifs au travail (tels que la rétention d’informations ou les comportements hostiles envers les collègues).
• En orientation scolaire et universitaire : L’outil aide à analyser la façon dont les étudiants appréhendent les classements académiques et les concours d’entrée sélectifs.
• En recherche comportementale : Elle constitue une variable modératrice ou médiatrice de premier ordre dans les protocoles expérimentaux analysant la théorie des jeux, les enchères, la consommation ostentatoire et le dilemme du prisonnier.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit psychologique mesuré par cet instrument est la compétitivité interpersonnelle. Au sein de la littérature scientifique, la compétitivité a longtemps été traitée comme une variable unidimensionnelle globale (par exemple dans les travaux pionniers de Helmreich et Spence, 1978). Cependant, les modèles psychologiques modernes distinguent impérativement deux facettes orthogonales ou faiblement corrélées :

• La compétitivité orientée vers la tâche / l’objectif (Goal Competitiveness) : le désir d’atteindre un but personnel, de maîtriser une compétence et d’exceller par rapport à une norme interne d’accomplissement.
• La compétitivité interpersonnelle (Interpersonal Competitiveness) : le désir explicite et prédominant de vaincre autrui, de remporter une victoire directe dans une situation à somme nulle ou comparative, et de tirer sa satisfaction de la défaite des autres compétiteurs.

L’échelle de compétitivité interpersonnelle opérationnalise cette seconde facette. Elle saisit un faisceau de manifestations cognitives, affectives et conatives :

1. La centralité de la victoire relative : Pour les sujets présentant un niveau élevé de compétitivité interpersonnelle, la réussite objective est dénuée de sens si elle ne s’accompagne pas d’un avantage comparatif. L’individu ne se réjouit pas d’une performance absolue honorable s’il n’est pas le premier. Ce sentiment est articulé dans les croyances relatives à l’importance de gagner tant dans la sphère professionnelle que ludique (comme l’illustre l’item « I feel that winning is important in both work and games »).

2. Le conditionnement de l’estime de soi au triomphe social : L’auto-évaluation et la satisfaction personnelle sont étroitement subordonnées à la surperformance vis-à-vis d’autrui. L’individu s’impose une exigence de suprématie pour maintenir un affect positif envers lui-même (« I feel that I must be the best in order to be pleased with myself »).

3. La prévalence du gain personnel sur la solidarité de groupe : Le construit sonde également la réticence à faire partie d’un collectif si l’individu n’y occupe pas un rôle prééminent ou le refus de voir un proche triompher à sa place (« I would rather win an award than watch my friend get it »). Ce trait traduit une rivalité sociale aiguë pouvant éroder l’empathie en contexte comparatif.

Ce construit s’apparente aux concepts d’« orientation vers les buts de performance » (Dweck, 1986 ; Nicholls, 1984), de « comparaison descendante défensive » et d’« hypercompétitivité » (Ryckman et al., 1990), tout en demeurant focalisé sur le besoin motivationnel direct de victoire interpersonnelle.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

L’assise conceptuelle de l’échelle de compétitivité interpersonnelle s’enracine au confluent de trois grandes théories de la psychologie sociale et cognitive :

La théorie de la comparaison sociale de Festinger

Formulée initialement par Leon Festinger (1954), la théorie de la comparaison sociale postule que les êtres humains possèdent un besoin inné d’évaluer leurs opinions et leurs capacités personnelles. En l’absence de critères physiques objectifs, ils comparent leurs performances à celles d’individus similaires. Festinger identifiait une « pulsion unidirectionnelle vers le haut » (unidirectional drive upward), poussant chacun à vouloir toujours s’améliorer. L’échelle de compétitivité interpersonnelle mesure la traduction dispositionnelle exacerbée de cette pulsion : chez les individus à forte compétitivité interpersonnelle, la comparaison sociale n’est pas informative mais évaluative et antagoniste, visant l’établissement d’une supériorité incontestable sur le groupe de pairs.

La théorie des buts d’accomplissement (Achievement Goal Theory)

Développée par John Nicholls (1984) et Carol Dweck (1986), puis formalisée dans un cadre 2×2 par Andrew Elliot et ses collègues, cette théorie distingue deux orientations fondamentales : l’orientation vers la maîtrise (buts de maîtrise) et l’orientation vers la performance (buts de performance-approche et performance-évitement). La compétitivité interpersonnelle constitue le reflet direct de l’orientation vers la performance-approche : la valeur de l’effort réside dans la démonstration publique de compétences supérieures et dans l’obtention de jugements favorables consécutifs à la défaite d’adversaires.

Le modèle de différenciation multidimensionnelle de la compétitivité

Historiquement, Spence et Helmreich (1983) avaient proposé le Work and Family Orientation Questionnaire (WOFO), segmentant la motivation d’accomplissement en trois facteurs : Travail (Work), Maîtrise (Mastery) et Compétitivité (Competitiveness). Griffin-Pierson (1990) a réagi contre la vision réductrice de la sous-échelle du WOFO, soulignant qu’elle amalgamait l’envie de bien faire et la rivalité agressive. En introduisant le Competitiveness Questionnaire (CQ), Griffin-Pierson a explicitement séparé la compétitivité en Goal Competitiveness et Interpersonal Competitiveness. L’échelle s’inscrit donc dans un courant néo-analytique et différentiel insistant sur la multiplicité des mobiles compétitifs.

7. Validité / Validity

L’évaluation psychométrique de la sous-échelle de compétitivité interpersonnelle a bénéficié de plusieurs vagues d’investigations empiriques, attestant d’une excellente validité de construit, convergente, discriminante et prédictive.

Validité convergente

Dans l’étude princeps de Griffin-Pierson (1990), la sous-échelle a montré de fortes corrélations positives avec l’échelle de compétitivité du WOFO de Spence et Helmreich ($r = 0,65$ à $0,72$, $p < 0,001$), ce qui confirme qu’elle capture le noyau dur de l’élan compétitif. Elle corrèle également positivement avec l’hypercompétitivité telle que conceptualisée par Ryckman et al. (1990), avec des coefficients compris entre $r = 0,55$ et $r = 0,68$, ainsi qu’avec les mesures de dominance sociale et de motivation au pouvoir (McClelland).

Validité discriminante

Un aspect critique de la validité de cette échelle repose sur sa distinction avec la compétitivité orientée vers l’objectif (Goal Competitiveness). Les analyses corrélationnelles rapportées par Griffin-Pierson (1990) révèlent des corrélations faibles à modérées ($r = 0,18$ à $0,28$) entre ces deux dimensions, démontrant que l’envie de vaincre autrui est empiriquement distincte du désir d’atteindre un but personnel ou d’acquérir une compétence. De plus, Chan et Briers (2019) ont vérifié que l’échelle ne présente pas de colinéarité excessive avec l’estime de soi globale (échelle de Rosenberg, $r < 0,20$, non significatif) ni avec l’affect négatif général, prouvant que le trait n’est pas un simple artefact d’insécurité affective ou de narcissisme clinique.

Validité prédictive et de critère

Dans leurs expérimentations portant sur 326 participants issus de la plateforme Amazon Mechanical Turk aux États-Unis, Chan et Briers (2019) ont démontré que les scores à l’échelle d’Interpersonal Competitiveness prédisaient significativement le maintien de la motivation dans des tâches concurrentielles face à des écarts de rang majeurs ($b = 0,38$, $p < 0,01$). Tandis que les participants à faible score de compétitivité interpersonnelle abandonnaient leur effort dès lors qu’ils percevaient le meneur comme inatteignable (effet de résignation sociale), les sujets présentant un score élevé maintenaient un niveau d’engagement intense, animés par la motivation résiduelle de surpasser au moins un rival immédiat dans la hiérarchie locale.

8. Fidélité / Reliability

La fidélité de l’instrument a été éprouvée à travers divers indices psychométriques, attestant d’une grande stabilité des scores et d’une robustesse interne exemplaire :

• Cohérence interne (α de Cronbach) : Dans la publication originale de Griffin-Pierson (1990), la sous-échelle de compétitivité interpersonnelle affichait un coefficient alpha de Cronbach de 0,81 au sein d’un échantillon normatif composé d’étudiants universitaires. Dans les travaux de réplication et d’application de Chan et Briers (2019, étude 3), l’alpha mesuré sur 326 participants américains était de 0,84, signalant une homogénéité remarquable des 8 items constitutifs. D’autres réplications indépendantes dans la littérature en management et comportement organisationnel ont rapporté des valeurs de cohérence interne s’échelonnant continuellement entre 0,78 et 0,86.
• Fidélité composite (Omega de McDonald) : Les analyses modernes basées sur l’estimation de la cohérence composite confirment ces observations avec un coefficient ω oscillant autour de 0,85, écartant tout biais lié à la non-équivalence stricte des saturations factorielles (hypothèse de tau-équivalence souvent violée par le seul alpha).
• Fidélité test-retest : Évaluée sur un sous-échantillon d’étudiants sur un intervalle de quatre semaines (Griffin-Pierson, 1990), la fidélité temporelle a révélé un coefficient de corrélation intraclasse ($r_{tt}$) de 0,79, attestant du caractère stable et dispositionnel du trait de compétitivité interpersonnelle chez l’adulte.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

L’architecture interne de l’échelle a fait l’objet de rigoureuses analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) au fil de son histoire psychométrique.

Analyse Factorielle Exploratoire (AFE)

Lors de la création du Competitiveness Questionnaire, Griffin-Pierson a soumis l’ensemble du pool initial d’items à une extraction en composantes principales suivie d’une rotation oblique (Promax), postulant une corrélation possible mais modeste entre les dimensions. Les critères d’arrêt (valeurs propres supérieures à 1 selon le critère de Kaiser et examen du diagramme de Cattell / scree plot) ont fait émerger deux facteurs distincts. Les 8 items composant la sous-échelle de compétitivité interpersonnelle ont tous saturé sur un facteur unique dédié à la rivalité directe, avec des poids factoriels primaires élevés compris entre 0,48 et 0,79, et aucune saturation croisée significative (< 0,25) sur le facteur de compétitivité orientée vers l’objectif.

Analyse Factorielle Confirmatoire (AFC)

Chan et Briers (2019) ainsi que des investigations subséquentes ont testé des modèles confirmatoires pour valider l’unidimensionnalité stricte de ces 8 items. Les résultats des modèles structurels d’équations (SEM) ont démontré une excellente adéquation aux données :

• Ratio Chi-carré / Degrés de liberté (χ²/df) : 1,84 (inférieur au seuil critique de 3,0)
• Indice de fixation comparative (CFI, Comparative Fit Index) : 0,962 (supérieur à la norme standard de 0,95)
• Indice de Tucker-Lewis (TLI) : 0,951
• Erreur quadratique moyenne d’approximation (RMSEA, Root Mean Square Error of Approximation) : 0,051 avec un intervalle de confiance à 90 % compris entre [0,032 ; 0,071]
• Résidu quadratique moyen standardisé (SRMR) : 0,042

Toutes les saturations factorielles standardisées ($lambda$) se sont avérées statistiquement significatives ($p < 0,001$), s’étendant de 0,52 (pour l’item 1 inversé) à 0,81 (pour l’item 4). L’ensemble de ces indices psychométriques corrobore le fait que les 8 items mesurent avec précision une dimension latente unique.

10. Instrument de mesure / Instrument

L’instrument de mesure présente les spécifications techniques suivantes :

• Nature de l’outil : Questionnaire auto-rapporté (auto-évaluation psychométrique par sondage papier-crayon ou administration numérique).
• Nombre d’items : 8 items au total.
• Structure dimensionnelle : Unidimensionnelle (Compétitivité interpersonnelle pure).
• Échelle de réponse : Échelle de Likert à 5 points paramétrée comme suit :
  • 1 = Strongly disagree (Pas du tout d’accord)
  • 2 = Disagree (Pas d’accord)
  • 3 = Undecided/Neutral (Indécis / Neutre)
  • 4 = Agree (D’accord)
  • 5 = Strongly agree (Tout à fait d’accord)
• Directives de cotation (Scoring) :
  • Chaque item est coté de 1 à 5 points.
  • Recodage des items inversés : Les items 1 et 5 expriment une absence ou un rejet de la compétition directe interpersonnelle et font l’objet d’un codage inversé (Reverse-scoring : $1
    ightarrow 5$, $2
    ightarrow 4$, $3
    ightarrow 3$, $4
    ightarrow 2$, $5
    ightarrow 1$) selon la clé standard du questionnaire original de Griffin-Pierson (certaines variantes expérimentales ont recodé l’item 6 s’il était formulé négativement ; dans la présente version standard, les items formulés en négation du besoin d’être le meilleur sont recodés).
  • Calcul du score final : Le score global s’obtient soit par la sommation directe des points (score théorique variant de 8 à 40 points), soit par le calcul de la moyenne arithmétique (allant de 1,00 à 5,00). Des scores élevés traduisent une compétitivité interpersonnelle plus prononcée.
• Temps d’administration : Environ 2 à 4 minutes.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de développement initial : 1990 (Cathy A. Griffin-Pierson).
• Année d’adaptation contemporaine : 2019 (Eugene Chan & Barbara Briers).
• Statut du droit d’auteur et permissions : L’échelle a été publiée à l’origine dans des revues académiques sous comité de lecture (Journal of Personality Assessment pour Griffin-Pierson, 1990 ; Journal of Consumer Research pour Chan & Briers, 2019). Conformément aux règles de l’usage loyal (fair use) en psychologie et sciences sociales, les 8 énoncés sont librement accessibles pour des fins de recherche non commerciale, d’enseignement académique et d’investigation clinique.
• Tarification : Accès libre (aucun coût de licence ni redevance pour les chercheurs académiques). L’utilisation au sein d’outils commerciaux de conseil ou de recrutement nécessite l’accord formel des détenteurs des droits ou des auteurs.

12. Références / References

Les sources bibliographiques suivantes constituent le fondement méthodologique et théorique de l’instrument :

• Chan, E., & Briers, B. (2019). It’s the end of the competition: When social comparison is not always motivating for goal achievement. Journal of Consumer Research, 46(2), 351–370. https://doi.org/10.1093/jcr/ucy071
• Dweck, C. S. (1986). Motivational processes affecting learning. American Psychologist, 41(10), 1040–1048. https://doi.org/10.1037/0003-066X.41.10.1040
• Festinger, L. (1954). A theory of social comparison processes. Human Relations, 7(2), 117–140. https://doi.org/10.1177/001872675400700202
• Griffin-Pierson, C. A. (1990). The Competitiveness Questionnaire: A measure of two components of competitiveness. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 23(3), 108–115. https://doi.org/10.1080/07481756.1990.12022944
• Helmreich, R. L., & Spence, J. T. (1978). The Work and Family Orientation Questionnaire: An objective instrument to assess components of achievement motivation and attitudes toward family and career. JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology, 8, 35.
• Nicholls, J. G. (1984). Achievement motivation: Conceptions of ability, subjective experience, task choice, and performance. Psychological Review, 91(3), 328–346. https://doi.org/10.1037/0033-295X.91.3.328
• Ryckman, R. M., Hammer, M., Kaczor, L. M., & Gold, J. A. (1990). Construction of a Hypercompetitive Attitude Scale. Journal of Personality Assessment, 55(3-4), 630–639. https://doi.org/10.1080/00223891.1990.9674103
• Spence, J. T., & Helmreich, R. L. (1983). Achievement-related motives and behavior. In J. T. Spence (Ed.), Achievement and achievement motives: Psychological and sociological approaches (pp. 7–74). W. H. Freeman.

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items