Clarification des valeurs

1. Résumé / Abstract

Le protocole d’évaluation de la clarification des valeurs (Values Clarification), développé et popularisé au début des années 1970 par Sidney B. Simon, Leland W. Howe et Howard Kirschenbaum à partir des travaux fondamentaux de Louis Raths, constitue une méthode d’évaluation psychologique et pédagogique conçue pour aider les individus à identifier, hiérarchiser et opérationnaliser leurs principes directeurs existentiels et professionnels. Cet instrument hybride combine une procédure de choix forcé à blocs incomplets équilibrés (Exercice I, comprenant 21 listes de cinq valeurs fondamentales) et un inventaire multidimensionnel des valeurs professionnelles (Exercice II, dérivé et adapté du Work Values Inventory de Donald Super, structuré en 45 items cotés sur une échelle de Likert à 5 points). L’outil évalue à la fois un spectre de 21 valeurs générales (notamment l’ambition, l’honnêteté, l’indépendance, la santé émotionnelle, la créativité et le sens esthétique) et 15 dimensions professionnelles spécifiques (incluant l’accomplissement, l’indépendance, les rétributions économiques, les relations hiérarchiques et la stimulation intellectuelle).

D’un point de vue psychométrique, la méthodologie de clarification des valeurs se distingue par la complémentarité de ses formats de réponse : d’une part, une mesure ipsative issue de classements pondérés de rangs (1 à 5) forçant la résolution de conflits de valeurs intra-individuels, et d’autre part, une mesure normative par échelle de Likert (1 = Sans importance à 5 = Très important). Les études psychométriques conduites sur les versions standardisées du Work Values Inventory rapportent des coefficients de cohérence interne (alpha de Cronbach) oscillant entre 0,72 et 0,88 pour les sous-échelles factorielles, ainsi qu’une fidélité test-retest à deux semaines comprise entre 0,74 et 0,86. Les analyses factorielles confirmatoires appuient une structure de second ordre distinguant les valeurs professionnelles intrinsèques, extrinsèques et interpersonnelles. Cet instrument demeure une référence majeure en orientation scolaire et professionnelle, en psychologie du conseil et en développement organisationnel.

2. Mots-clés / Keywords

clarification des valeurs, valeurs au travail, Work Values Inventory, psychométrie, Sidney Simon, Donald Super, orientation professionnelle, choix forcé, échelle ipsative, valeurs intrinsèques, développement personnel, psychologie du conseil

3. Auteurs / Authors

Le cadre méthodologique et opératoire de la clarification des valeurs a été formalisé par :

• Sidney B. Simon, Ed.D. : Professeur émérite en psychologie de l’éducation à l’Université du Massachusetts à Amherst (University of Massachusetts Amherst). Pionnier international de l’intégration des valeurs dans les programmes pédagogiques et le développement humain.
• Leland W. Howe, Ph.D. : Spécialiste des sciences de l’éducation, consultant en dynamique de groupe et coauteur des manuels fondateurs sur la clarification des valeurs.
• Howard Kirschenbaum, Ed.D. : Professeur émérite à la Warner School of Education de l’Université de Rochester (University of Rochester), biographe de Carl Rogers et expert renommé de l’éducation humaniste et de la psychologie humaniste.

L’Exercice II intègre la structure factorielle et conceptuelle du Work Values Inventory (WVI) conçu initialement par Donald E. Super, Ph.D. (1910–1994), professeur de psychologie et d’éducation au Teachers College de l’Université Columbia (Columbia University), théoricien fondateur du développement vocationnel tout au long de la vie.

4. Objectif / Purpose

L’objectif central de l’évaluation par clarification des valeurs est de résoudre la dissonance cognitive, la confusion décisionnelle et l’ambivalence motivationnelle en amenant l’individu à expliciter de manière systématique les critères fondamentaux guidant ses choix de vie et de carrière. Dans les approches psychologiques traditionnelles, les valeurs sont fréquemment appréhendées comme des concepts abstraits ou des normes socialement désirables que les sujets approuvent sans réelle hiérarchisation. La clarification des valeurs brise ce biais de complaisance sociale en confrontant le participant à des arbitrages délibérés où chaque valeur doit être pesée en fonction d’un coût d’opportunité perçu.

Sur le plan clinique et du conseil en orientation, l’instrument vise plusieurs finalités pragmatiques :

• Prise de décision vocationnelle éclairée : Il permet d’identifier l’alignement ou l’incongruence entre le système de valeurs d’un individu et l’environnement de travail envisagé. Selon les modèles d’ajustement personne-environnement (Person-Environment Fit), un niveau élevé de congruence entre les valeurs individuelles (ex. autonomie, créativité) et les caractéristiques de l’emploi prédit significativement la satisfaction au travail, l’engagement organisationnel et la réduction de l’épuisement professionnel.
• Résolution de conflits intrapsychiques et interpersonnels : L’outil aide à rendre visibles les conflits internes récurrents (par exemple, la tension entre le besoin de sécurité économique et le désir d’indépendance créative). En formalisant ces tensions via des scores quantifiés, le praticien dispose d’un levier thérapeutique pour explorer les compromis nécessaires au bien-être psychologique.
• Développement de l’auto-congruence et de l’authenticité : Enraciné dans la psychologie humaniste, le processus de clarification soutient le client dans le passage de valeurs introjectées (reçues passivement de la famille ou de la société) à des valeurs intégrées, choisies librement et affirmées publiquement dans l’action.

En recherche psychosociale, l’outil offre une plateforme standardisée pour comparer les profils axiologiques de divers groupes professionnels, évaluer l’évolution des priorités de vie au cours du cycle de vie adulte, et modéliser l’impact de la clarification des valeurs sur les indicateurs de résilience et de santé mentale.

5. Construit psychologique / Construct

Le protocole opérationnalise le construit des valeurs à deux niveaux interconnectés : les valeurs directrices globales de la vie (Exercice I) et les valeurs professionnelles spécifiques (Exercice II).

5.1. Les 21 valeurs existentielles (Exercice I)

L’Exercice I s’appuie sur une matrice de 21 concepts axiologiques définis univoquement pour limiter les biais d’interprétation sémantique :

• Esthétique (Aesthetics) : Appréciation, sensibilité et recherche active de la beauté désintéressée dans l’art, la nature et le cadre de vie.
• Ambition (Ambition) : Désir impérieux d’accomplissement, d’élévation statutaire et de dépassement de soi.
• Apparence (Appearance) : Préoccupation pour l’attractivité corporelle, la présentation visuelle et l’image projetée.
• Ouverture d’esprit (Broadmindedness) : Tolérance envers les opinions divergentes, réceptivité aux idées novatrices et absence de préjugés dogmatiques.
• Compétence (Competence) : Sentiment de maîtrise technique, d’efficacité opérationnelle et d’habileté fonctionnelle.
• Créativité (Creativity) : Faculté imaginative, capacité d’innovation, d’expression originale et de génération d’alternatives non conventionnelles.
• Santé émotionnelle (Emotional Health) : Paix intérieure, sérénité psychologique et stabilité affective exempte d’anxiété paralysante.
• Égalité (Equality) : Engagement envers la justice sociale, l’équité des chances et l’impartialité des droits humains.
• Éthique (Ethics) : Respect scrupuleux de principes moraux de conduite, intégrité et droiture déontologique.
• Sollicitude / Altruisme (Helpfulness) : Dévouement actif, bienveillance et engagement concret au service d’autrui.
• Honnêteté (Honesty) : Sincérité, véracité, transparence et authenticité dans les relations interpersonnelles.
• Savoir (Knowledge) : Quête intellectuelle continue, valorisation de la vérité factuelle, acquisition d’informations et compréhension du monde.
• Leadership (Leadership) : Capacité d’influence, direction de groupes, exercice de l’ascendant et prise de responsabilités collectives.
• Loisir (Leisure) : Disponibilité temporelle consacrée à la détente, au jeu, aux passions personnelles et au ressourcement.
• Amour (Love) : Attachement profond, intimité émotionnelle, dévotion relationnelle et chaleur interpersonnelle.
• Santé physique (Physical Health) : Intégrité corporelle, vitalité biologique et absence de maladie ou d’incapacité douloureuse.
• Popularité (Popularity) : Désir d’être approuvé, aimé, admiré et largement accepté par son groupe de pairs.
• Spiritualité / Foi (Spirituality/Faith) : Conviction religieuse ou métaphysique, communion avec une transcendance ou une force supérieure.
• Sécurité (Security) : Stabilité matérielle, préservation des ressources économiques et immunité face aux aléas de l’existence.
• Autonomie / Autosuffisance (Self-Sufficiency) : Indépendance d’action, autosuffisance décisionnelle et confiance en ses propres forces.
• Réussite (Success) : Accomplissement tangible de buts complexes par l’effort concerté, la persévérance et la détermination.

5.2. Les 15 dimensions du Work Values Inventory (Exercice II)

L’Exercice II opérationnalise les motivations professionnelles à travers 15 échelles tridimensionnelles (3 items par échelle) :

• Créativité (Creativity) : Valorisation des opportunités de concevoir des solutions novatrices et de déployer son imagination technique ou artistique (Items 15, 16, 45).
• Management (Management) : Volonté de planifier, d’organiser les activités d’autres collaborateurs et d’exercer un pouvoir de supervision (Items 14, 24, 37).
• Accomplissement (Achievement) : Sentiment tangible d’efficacité concrète, de productivité observable et de devoir accompli à la fin de la journée (Items 13, 17, 44).
• Cadre environnemental (Surroundings) : Importance accordée à la salubrité, au confort spatial, au calme et à la propreté du lieu physique de travail (Items 12, 25, 36).
• Relations avec la hiérarchie (Supervisory Relations) : Qualité de la supervision en termes de bienveillance, d’équité et de considération humaine de la part de l’encadrant direct (Items 11, 18, 43).
• Style de vie (Way of Life) : Capacité du travail à s’harmoniser avec l’identité personnelle et le mode de vie recherché en dehors de la sphère professionnelle (Items 10, 26, 35).
• Sécurité d’emploi (Security) : Certitude d’une continuité d’activité professionnelle et garantie de pérennité contractuelle (Items 9, 19, 42).
• Relations avec les pairs (Associates) : Climat de camaraderie, sentiment d’appartenance à un collectif soudé et opportunités de lier des amitiés au travail (Items 8, 27, 34).
• Sens esthétique (Esthetics) : Capacité à créer des produits ou des services attrayants et à apporter une dimension de beauté dans son environnement professionnel (Items 7, 20, 41).
• Prestige (Prestige) : Recherche de considération sociale, reconnaissance professionnelle par l’entourage et regard positif d’autrui sur la valeur du poste (Items 6, 28, 33).
• Indépendance (Independence) : Autonomie opérationnelle dans la prise de décision, maîtrise de son planning et liberté de méthode sans contrôle excessif (Items 5, 21, 40).
• Variété (Variety) : Diversité des tâches assignées, rupture avec la routine monotone et exposition à des contextes professionnels changeants (Items 4, 29, 32).
• Rétributions économiques (Economic Return) : Niveau de rémunération, indexation des revenus sur le coût de la vie et équité financière récompensant l’effort (Items 3, 22, 39).
• Altruisme (Altruism) : Possibilité directe d’améliorer la condition d’autrui, de contribuer au bien-être sociétal et d’exercer une mission utile (Items 2, 30, 31).
• Stimulation intellectuelle (Intellectual Stimulation) : Exposition à des défis cognitifs constants, résolution de problèmes inédits et maintien d’une acuité intellectuelle vigilante (Items 1, 23, 38).

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le cadre théorique de cet outil repose sur la convergence féconde de deux courants psychologiques majeurs du XXe siècle : la théorie de la clarification des valeurs de l’éducation humaniste et la théorie vocationnelle du développement tout au long de la vie de Donald Super.

6.1. La théorie tripartite de la clarification des valeurs (Raths, Harmin, Simon)

Dans leur ouvrage princeps Values and Teaching (1966), Louis E. Raths, Merrill Harmin et Sidney Simon posent comme postulat fondamental qu’une valeur ne peut être réduite à une croyance passive ou à une déclaration de principe verbale. Pour qu’une entité axiologique soit reconnue comme une véritable valeur opérante, elle doit satisfaire un processus rigoureux en sept sous-étapes réparties en trois phases cardinales :

• Choisir (Choosing) :
  1. Librement (sans contrainte ni conditionnement dogmatique) ;
  2. Parmi plusieurs alternatives réelles ;
  3. Après une analyse réflexive des conséquences potentielles de chaque alternative.
• Priser et chérir (Prizing) :
  4. Être fier et heureux de son choix ;
  5. Être disposé à affirmer publiquement ce choix devant autrui.
• Agir (Acting) :
  6. Traduire le choix dans des comportements concrets et mesurables ;
  7. Répéter ces comportements de manière cohérente dans le temps pour former un schéma de vie stable.

L’Exercice I met précisément en jeu cette dimension en utilisant une matrice de 21 blocs de comparaison. En forçant le sujet à classer cinq valeurs concurrentes de 1 à 5 dans des configurations renouvelées, l’exercice le contraint à évaluer les coûts de renoncement et à cristalliser sa hiérarchie axiologique par une action cognitive délibérée.

6.2. La théorie du développement vocationnel de Donald Super

Pour Donald E. Super (1957, 1970), le choix de carrière constitue l’expression et la mise en œuvre pratique du concept de soi (Self-Concept). Les valeurs de travail représentent les objectifs concrets que les individus cherchent à atteindre pour satisfaire leurs besoins fondamentaux à travers leurs rôles de vie. Super a démontré empiriquement que les valeurs constituent un niveau d’analyse motivationnelle plus profond et plus stable que les simples intérêts professionnels (tels que mesurés par le modèle RIASEC de John Holland). Alors que les intérêts décrivent les activités que l’on aime pratiquer, les valeurs décrivent les résultats intrinsèques et extrinsèques que l’on attend de ces activités.

L’intégration de la perspective de Super dans le protocole de Simon permet d’établir une passerelle directe entre les idéaux philosophiques généraux de l’individu et leurs manifestations comportementales dans l’écosystème du travail.

7. Validité / Validity

L’évaluation des qualités métrologiques des outils de clarification des valeurs requiert l’examen distinct de la validité du format de choix forcé (Exercice I) et de la validité de l’inventaire des valeurs professionnelles (Exercice II).

7.1. Validité de construit

La validité de construit de l’Exercice I découle de sa conception selon un plan en blocs incomplets équilibrés (Balanced Incomplete Block Design). Chaque valeur apparaît exactement cinq fois au total dans l’ensemble des 21 listes, chaque fois en concurrence avec un sous-ensemble distinct de valeurs. Cette configuration mathématique garantit que le score total obtenu pour une valeur (la somme de ses 5 rangs attribués, allant théoriquement de 5 [priorité absolue] à 25 [désaveu systématique]) ne souffre d’aucun biais lié à la position ou à la fréquence d’apparition. Les corrélations entre les scores ipsatifs de valeurs opposées (ex. Ambition vs. Leisure) révèlent des saturations négatives significatives (r = -0,41 à -0,56), confirmant que l’outil capte adéquatement les polarités axiologiques théorisées par Milton Rokeach.

Concernant le Work Values Inventory (Exercice II), des analyses factorielles confirmatoires ont validé l’existence de trois méta-facteurs de second ordre organisant les 15 échelles :

• Valeurs intrinsèques : Créativité, Accomplissement, Stimulation intellectuelle, Indépendance, Variété (corrélations inter-échelles : r = 0,52 à 0,68).
• Valeurs extrinsèques / matérielles : Rétributions économiques, Sécurité, Cadre environnemental (corrélations inter-échelles : r = 0,48 à 0,64).
• Valeurs sociales et relationnelles : Altruisme, Relations avec les pairs, Relations avec la hiérarchie (corrélations inter-échelles : r = 0,44 à 0,59).

7.2. Validité convergente et discriminante

Des recherches comparant le WVI au Rokeach Value Survey (RVS) et à l’inventaire des valeurs de Schwartz (Schwartz Value Survey) montrent une forte convergence conceptuelle :

• L’échelle Altruism du WVI corrèle positivement avec l’orientation de Dépassement de soi (Self-Transcendence) de Schwartz (r = 0,64, p < 0,001).
• L’échelle Economic Return corrèle fortement avec l’orientation de Rehaussement de soi (Self-Enhancement) (r = 0,58, p < 0,001).
• L’échelle Independence présente une corrélation élevée avec la dimension Ouverture au changement (Autonomie / Self-Direction) (r = 0,61, p < 0,001).

La validité discriminante est étayée par de faibles corrélations non significatives (r < 0,15) entre les échelles du WVI et des mesures de désirabilité sociale (telles que l’échelle de Marlowe-Crowne), démontrant que les répondants expriment leurs véritables préférences motivationnelles sans travestissement de conformité sociale majeur.

7.3. Validité prédictive et de critère

Dans des études longitudinales de suivi de carrières universitaires, la concordance entre le profil de valeurs professionnelles issu du WVI et les caractéristiques de l’emploi effectif 3 ans après l’obtention du diplôme prédit de façon robuste la satisfaction globale au travail (R² = 0,28, F = 14,22, p < 0,001) ainsi que la faible propension à démissionner volontairement (odds ratio = 0,68).

8. Fidélité / Reliability

La fidélité des mesures axiologiques doit être analysée sous le prisme de la cohérence interne et de la stabilité temporelle.

8.1. Cohérence interne

Pour le Work Values Inventory (Exercice II), l’homogénéité des échelles de trois items a été mesurée par le coefficient alpha de Cronbach au sein d’échantillons diversifiés (étudiants, cadres, employés de production). Les coefficients obtenus se répartissent comme suit :

• Créativité : α = 0,84
• Management : α = 0,82
• Accomplissement : α = 0,79
• Cadre environnemental : α = 0,76
• Relations avec la hiérarchie : α = 0,81
• Style de vie : α = 0,74
• Sécurité : α = 0,83
• Relations avec les pairs : α = 0,78
• Sens esthétique : α = 0,87
• Prestige : α = 0,75
• Indépendance : α = 0,77
• Variété : α = 0,73
• Rétributions économiques : α = 0,85
• Altruisme : α = 0,86
• Stimulation intellectuelle : α = 0,78

Ces indices sont remarquablement solides pour des échelles ne comportant que trois items chacune, dépassant largement le seuil standard de recevabilité psychométrique fixé à 0,70.

8.2. Stabilité test-retest

La fidélité temporelle a été documentée sur un intervalle de test-retest de deux à six semaines auprès de cohortes d’adultes en transition professionnelle. Les coefficients de corrélation de Pearson se situent entre 0,74 (pour la sous-échelle Way of Life) et 0,88 (pour la sous-échelle Aesthetics). Sur l’Exercice I, le coefficient de corrélation de rang de Spearman pour les profils axiologiques globaux atteint une médiane de ρ = 0,81 sur deux semaines, témoignant d’une excellente stabilité des représentations de valeurs une fois le travail de clarification amorcé.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

Les structures factorielles des inventaires de valeurs de travail ont fait l’objet de nombreuses vérifications empiriques depuis les premières analyses de Donald Super.

9.1. Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Dans les études initiales basées sur des analyses en composantes principales avec rotation orthogonale Varimax et oblique Promax portant sur les 45 items du WVI, la solution à 15 facteurs primaires émerge de manière très nette, reproduisant fidèlement l’assignation théorique des triplets d’items. Chaque item présente une saturation factorielle primaire supérieure à 0,55 sur son facteur assigné, sans saturation croisée majeure excédant 0,30 sur les autres dimensions. Par exemple, les items 15 (« can apply new ideas »), 16 (« create alternative solutions ») et 45 (« contribute new ideas ») saturent respectivement à 0,76, 0,71 et 0,78 sur le facteur Creativity.

9.2. Analyse factorielle confirmatoire (AFC)

L’application de modèles d’équations structurelles (SEM) pour tester l’adéquation de la structure de second ordre (distinguant dimensions intrinsèques, extrinsèques et relationnelles) démontre d’excellents indices d’ajustement global :

• Ratio Chi-carré / Degrés de liberté (χ²/dl) : 1,84 (seuil recommandé < 3,0)
• CFI (Comparative Fit Index) : 0,935 (seuil acceptable > 0,90)
• TLI (Tucker-Lewis Index) : 0,924 (seuil acceptable > 0,90)
• RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) : 0,046 (intervalle de confiance à 90 % : [0,041 ; 0,051], seuil d’ajustement serré < 0,06)
• SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) : 0,049 (seuil < 0,08)

Ces données confirment sans équivoque que la modélisation à 15 facteurs imbriqués dans trois domaines supérieurs capture avec une grande précision la structure latente des motivations au travail.

10. Instrument de mesure / Instrument

L’instrument se présente sous la forme d’un protocole d’auto-évaluation articulé en deux exercices complémentaires :

• Type de test : Inventaire mixte combinant choix forcé ipsatif et échelle de Likert normative.
• Nombre total d’items :
  • Exercice I : 21 blocs de classement de 5 concepts chacun (soit 105 occurrences au total, couvrant 21 valeurs répétées 5 fois chacune).
  • Exercice II : 45 assertions professionnelles réparties équitablement en 15 échelles de 3 items.
• Format et échelles de réponse :
  • Exercice I : Échelle ordinale à choix forcé de 1 à 5 au sein de chaque bloc (1 = « la valeur la plus prisée du groupe », 5 = « la valeur la moins prisée du groupe »). Chaque chiffre de 1 à 5 ne doit être utilisé qu’une seule fois par bloc.
  • Exercice II : Échelle de Likert en 5 points :
    • 5 = Very Important (Très important)
    • 4 = Important (Important)
    • 3 = Moderately Important (Moyennement important)
    • 2 = Of Little Importance (Peu important)
    • 1 = Unimportant (Sans importance)
• Modalités de cotation et de calcul des scores :
  • Exercice I : Pour chacune des 21 valeurs, le praticien ou le participant additionne les rangs numériques attribués lors de ses 5 occurrences réparties dans les listes. Le score brut total varie de 5 (5 fois le rang 1, priorité absolue maximale) à 25 (5 fois le rang 5, rejet systématique). Attention : un score faible indique une valorisation élevée de la dimension.
  • Exercice II : Pour chacune des 15 dimensions professionnelles, on calcule la somme directe des trois items constitutifs (ex. Score de Créativité = Item 15 + Item 16 + Item 45). Le score par sous-échelle varie de 3 à 15 points. Un score élevé reflète une valorisation maximale de la composante professionnelle.
• Durée d’administration : Environ 30 à 45 minutes pour l’ensemble des deux exercices.
• Public cible : Adolescents à partir de 15 ans, étudiants de l’enseignement supérieur, adultes en reconversion professionnelle ou en coaching de carrière.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

Année de publication : Le protocole d’exercices de clarification des valeurs a été publié sous cette forme unifiée en 1972 dans l’ouvrage de référence de Sidney B. Simon, Leland W. Howe et Howard Kirschenbaum (Values Clarification: A Handbook of Practical Strategies for Teachers and Students). La structure du Work Values Inventory sous-jacente provient des travaux de Donald E. Super initiés dès 1968 et standardisés en 1970.

Statut des droits et conditions d’utilisation :

• Les exercices de clarification des valeurs publiés dans le manuel de 1972 de Simon et al. ont été conçus dès l’origine comme des stratégies pédagogiques ouvertes, destinées à une utilisation libre et non commerciale en milieu éducatif, universitaire et de formation clinique.
• Les versions commerciales standardisées du Super’s Work Values Inventory (SWVI-revised) sont éditées par des éditeurs de tests psychologiques spécialisés et requièrent l’achat de cahiers de passation et de grilles de profil normalisées.
• L’utilisation des exercices présentés ici dans un cadre de recherche scientifique académique ou d’auto-évaluation individuelle est libre de droits d’accès à des fins non lucratives, sous réserve de la citation bibliographique appropriée des auteurs fondateurs.

12. Références / References

Les références suivantes documentent l’appareil théorique et les fondements psychométriques de la clarification des valeurs et du Work Values Inventory :

• Kirschenbaum, H. (1977). Advanced Value Clarification. University Associates.
• Raths, L. E., Harmin, M., & Simon, S. B. (1966). Values and Teaching: Working with Values in the Classroom. Charles E. Merrill Publishing Co.
• Rokeach, M. (1973). The Nature of Human Values. Free Press.
• Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. In M. P. Zanna (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 25, pp. 1–65). Academic Press. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60281-6
• Simon, S. B., Howe, L. W., & Kirschenbaum, H. (1972). Values Clarification: A Handbook of Practical Strategies for Teachers and Students. Hart Publishing Co.
• Super, D. E. (1957). The Psychology of Careers. Harper & Row.
• Super, D. E. (1970). Work Values Inventory: Manual. Houghton Mifflin.
• Zytowski, D. G. (1994). Super’s Work Values Inventory: Revised (SWVI-R). Journal of Career Assessment, 2(3), 259–270. https://doi.org/10.1177/106907279400200305

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items